Senior manažeři a obecně vedoucí na nejvyšších funkcích dosáhli svého postavení díky svým nasbíraným zkušenostem v práci a postupně prohlubovaným znalostem. Očekávalo se a vlastně se to i nadále očekává, že budou znát odpovědi na vše a ochotně je poskytnou, když si ostatní nebudou jisti, co a jak mají udělat. Vedoucí byl tak v místnosti osobou, která toho věděla nejvíce. To byl dlouho základ jeho autority.
„Manažeři ujistěte se, že členové vašeho týmu vědí, že pracují s vámi a nikoli pro vás!“
I dnes je situace obdobná, vedoucí musí stále velice důkladně rozumět své pracovní činnosti a roli, ale i procesům kolem něj, ale je již zcela nerealistické očekávat, že budou mít všechny ty očekávané odpovědi. Organizace jsou dnes už příliš složité a komplikované na to, aby je vedoucí mohli řídit na tomto základě. Jedním ze způsobů, jak se vedoucí mohou této nové změně přizpůsobit, je přijmout pro sebe novou roli.
Manažer koučem
Používáním koučovacích metod a technik ve správných situacích mohou být vedoucí pracovníci stále efektivní, aniž by znali všechny ty odpovědi, a aniž by stále říkali svým kolegům podřízeným – obecně zaměstnancům, co mají dělat.
Koučování spočívá v kontaktu s lidmi, v jejich inspiraci k co nejlepším výkonům a v pomoci jim růst nebo něco jim pomoci vyřešit. Jde také o to, vyzvat nebo možná povzbudit ostatní, aby sami přišli na potřebné odpovědi.
„Dobrý kouč dokáže změnit hru. Skvělý kouč může změnit život.“
Koučování zdaleka není věda a všichni manažeři si tak musí vytvořit svůj vlastní styl. Nejsem zastáncem toho, že tato škola, tento workshop nebo snad tato instituce nebo akademie má nejlepší kouče. Jde zde o to, aby si každý manažer tak nějak převzal z tohoto přístupu něco, co mu může výrazně pomoci v roli kouče.
Zde jsou tři nejdůležitější: Otevřené otázky, naslouchání a empatie
Trénink otázek
Koučování začíná vytvořením určitého důvěrného prostoru, který má zaměstnanec zaplnit, a obvykle tento proces začínáte položením otevřené otázky. Po úvodní konverzaci se svými klienty obvykle preferuji začátek našeho koučovacího rozhovoru otázkou: „Kde dnes vidíte téma našeho dnešního rozhovoru?
Úspěch je naše vnímavost vůči všemu, co druhá osoba potřebuje probrat, a vyhnout se předpokladům a předsudkům které tento důvěrný rozhovor zbytečně omezují. Manažer můžete chtít rozhovoru stanovit určité hranice nebo alespoň zajistit, aby program rozhovoru odrážel určité potřeby. Je důležité, abyste toho dělali jen tolik, kolik je nutné, a nechali svému zaměstnanci prostor pro vznesení obav a otázek, které jsou pro něj důležité.
Pro manažery je příliš snadné neúmyslně vyslat signály, které zaměstnancům brání v nastolování problémů, proto jim dejte jasně najevo, že na jejich pohledu skutečně záleží.
Při koučovacích rozhovorech je zásadní věnovat tolik času, kolik je potřeba v počátečních fázích. Je nutné také odolat nutkání skočit moc dopředu, kdy se proces přesouvá od kladení otevřených otázek k využití vaší autority manažera k upozornění na určité problémy.
Čím více času můžete věnovat čistě dotazování, tím je pravděpodobnější, že rozhovor bude pro zaměstnance výzvou k tomu, aby přišel s vlastním řešením a vytvořil tak něco, co získal díky své blízkosti k problému.
Naslouchání versus poslouchání
Je důležité pochopit rozdíl mezi nasloucháním a jednoduchým posloucháním. Každý zvuk z našeho dialogu vstřebáváme a rozumíme mu. Naslouchání je však komplexní proces, který se odehrává mezi dvěma lidmi a díky němuž se druhá osoba cítí skutečně a celkově vyslyšena.
Naslouchání v kontextu koučování vyžaduje výrazný oční kontakt, ale ne více, než obvykle věnujete při běžné konverzaci. Tím zajistíte, že o druhé osobě zachytíte co nejvíce údajů, jako jsou gesta a další neverbální projevy. Tím zprostředkujete silný pocit zájmu a zaujetí k druhé osobě. Efektivní naslouchání také vyžaduje naši soustředěnou pozornost. Zásadní je zde eliminovat rozptýlení.
Empatie
Je naše schopnost nejen pochopit pohled druhé osoby, ale také zprostředkovaně prožívat její emoce. Bez empatie pro nás ostatní lidé zůstávají cizí a nepřehlední. Vnímání a vyjádření empatie je rozhodující pro to, abyste pomohli druhé osobě rozptýlit rozpaky a začít kreativně přemýšlet o řešení.
„Mladí lidé potřebují vzory, ne kritiky.“
A nakonec si uvědomte, že vyjadřování empatie vám nemusí bránit v tom, abyste na lidi kladli vysoké nároky. Vcítění se do obtíží, kterým vaši zaměstnanci čelí, je důležitým krokem v procesu, který jim pomáhá budovat odolnost a učit se z jejich neúspěchů. Poté, co uznáte potíže a pocity zaměstnance, je pravděpodobnější, že bude reagovat na vaše snahy nějaké změny.
Závěrem
Když jako manažer koučujete, nemusíte být hned odborníkem. Nemusíte být nejchytřejší nebo nejzkušenější osobou nebo snad držitelem nejlepšího koučovacího certifikátu v místnosti. A nemusíte mít také v ruce všechna možná řešení. Musíte však umět navázat s lidmi kontakt, inspirovat je, aby ze sebe vydali to nejlepší, a pomoci jim hledat uvnitř sebe jejich vlastní odpovědi.
„Úspěch pramení z vědomí, že jste udělali maximum pro to, abyste se stali tím nejlepším, čím jste schopni se stát.“
Trénujte dobré otevřené otázky, pracujte na aktivním naslouchání a pracujte na vaší empatii.
Ještě doporučuji:
Zdroj citátů: coachwooden.com a thewoodeneffect.com
