V souvislosti s pokračující nestabilitou na trhu práce asi nepřekvapí, že podle nedávného průzkumu jsou hlavní příčinou fluktuace zaměstnanců především budoucí ekonomické vyhlídky organizace. Jinými slovy, kvůli těmto špatným zprávám zamíří nejspíše někteří pracovníci ke dveřím. V každé zemi EU to může být jiné, ale může to být v příštím roce od 25 % do 45 % zaměstnanců. Do konce roku 2026 až 60 %.
Kromě prognózy úspěchu organizace patří mezi další hlavní proměnné úbytku zaměstnanců vnímání nespravedlivého odměňování a špatná kultura na pracovišti, jak vyplývá z nejrůznějších zdrojů studií napříč obory. Ačkoli by tyto statistiky byly pro většinu vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů nepřekvapivé, zpráva odhalila jedno překvapivé zjištění.
Staré přísloví, že lidé neodcházejí z práce, ale od svých šéfů, je možná mnohem méně kritické, než tomu bývalo. Pouze čtvrtina dotázaných uvedla vztah s nadřízeným jako potenciální důvod k odchodu, což z něj činí předposlední z hlavních faktorů fluktuace.
Faktor manažer
Když se zamyslíme nad posledními několika lety, zjistíme, že se změnilo prostředí, pokud jde o to, co je nejdůležitější pro udržení zaměstnanců. Najímání a školení kompetentních manažerů je pouze částí rovnice pro zapojení a udržení zaměstnanců. Začalo jít skutečně o celou zkušenost zaměstnance, a ne pouze o jeden faktor – manažera.
Další průzkum ukázal, že špatní šéfové nejsou tím hlavním faktorem. Proč ta změna? Díky novým přístupům mají zaměstnanci pocit, že již mají určitou kontrolu nad zlepšením svého vztahu s nadřízeným – nebo mohou mít pocit, že se mohou smířit s určitou mírou frustrace, která je při mezilidských vztazích běžná.
Pokud však zaměstnanci nejsou odměňováni spravedlivě nebo pokud je tento problém systémový v celé organizaci, je pravděpodobnější, že si budou hledat lepší příležitosti. Přitom platí, že pokud je manažer hrubý nebo se situace významně nezlepšuje či se postupem času dokonce zhoršuje, zaměstnanci budou stále s větší pravděpodobností odcházet.
Odchod je kombinace důvodů
Bohužel negativní vztah s manažerem zvyšuje pravděpodobnost fluktuace zaměstnanců, ukazuje výzkum. Předchozí výzkum zjistil, že zaměstnanci, kteří uvedli, že mají negativní vztah se svým přímým nadřízeným, mají větší pravděpodobnost odchodu než ti, kteří jsou neutrální nebo uvádějí pozitivní vztah.
I když zaměstnanci možná neodcházejí od špatných šéfů tak často, jak se myslelo, zjištění týkající se odměňování a kultury odrážejí, že ocenění je jedním z hlavních důvodů, proč zaměstnanci v organizaci zůstanou. Efektivní manažeři tedy mohou předejít fluktuaci tím, že do svého způsobu vedení zakomponují oceňování. O tomto tématu si můžete přečíst v mé knize.
Přestože je nyní o něco méně pravděpodobné, že zaměstnanci opustí své zaměstnání, než tomu bylo v době velké rezignace, nároky zaměstnanců se zvyšují a bohužel budou dále zvyšovat. Zaměstnavatelé tak musí přímo řešit a pochopit, co mohou udělat pro splnění těchto požadavků, aby si udrželi své zaměstnance.
Podniky se v posledních několika letech pohybují v bezprecedentní a nejisté době. V dnešní době se objevuje dostatek překážek, takže organizace musí plánovat nevyhnutelné změny, o kterých vědí, že přijdou. Jedním z prvních míst, kde mohou být vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů proaktivní, je plánování nástupnictví.
Personální plánování je klíč
Podle společnosti Deloitte má pouze 14 % vedoucích pracovníků pocit, že jejich organizace provádí plánování nástupnictví dobře. To je problém nejen pro vedoucí pracovníky, ale i pro celou organizaci.
Plánování nástupnictví je obvykle považováno za záležitost, kterou se zabývá pouze vrcholový management. Ve své nejzákladnější podobě je to dobře nastavená řetězová reakce. Plánování nástupnictví by však mělo být víc než jen zmírnění rizika odchodu vašich vrcholových manažerů. Mělo by být součástí vašeho celkového přístupu k rozvoji zaměstnanců a integrováno do vaší pracovní kultury.
Dobrý plán nástupnictví by měl identifikovat a rozvíjet špičkové talenty tím, že propojí obchodní plánování s výkonností, rozvojem a angažovaností zaměstnanců. Takový postup vám pomůže vytvořit kulturu úspěchu zaměstnanců, která povede k úspěchu podnikání.
Váš plán nástupnictví by měl být flexibilní, identifikovat klíčové nástupce a určit, co potřebují k tomu, aby byli úspěšní. Mnohdy se připravuje více lidí v závislosti na tom, jaké jsou potřeby organizace v době, kdy se daná pozice otevírá.
Mějte talenty v pohotovosti
Mít v pohotovosti lidi, kteří by mohli nahradit vaše vedení, vám také pomůže vytvořit strategii odchodu pro stávající vedoucí pracovníky. Dává jim příležitost utvářet budoucnost organizace tím, že se s nimi podělí o znalosti a ukáže jim, že organizace má na srdci jejich nejlepší zájmy.
Plán nástupnictví je nejlepším obchodním plánováním. Vedoucí pracovník v oblasti lidských zdrojů se tak mění z reaktivní údržby na proaktivní činnost. Nechcete přece zůstat v úzkých, když vedoucí pracovník oznámí svůj odchod. Chcete přijímat pevná rozhodnutí.
Dobrý plán nástupnictví propojuje všechna data, takže se nespoléháte jen na instinkt. Pokud jsou vaše rozhodnutí v oblasti plánování nástupnictví podložena daty z hodnocení talentů, pokroku v plnění cílů a dalších ukazatelů výkonnosti a růstu, je snazší pochopit celkový obraz a přijmout opatření založená na datech. Propojení všech vašich dat na jednom místě vám poskytne zastřešující strategii k úspěchu zaměstnanců a firmy.
