„Jak drsné dětství a tlak na výkon formují toxické vedení v dospělosti.“
Nechci vás mást a nebudeme se znovu nořit do seriálu Raised by Wolves na HBO, který jsem s určitou dávkou sebezapření skutečně dokoukal až do konce. A přiznám se: chvílemi jsem vůbec nevěděl, o co jde. Ale jedno sdělení tam nakonec zůstalo silné a rezonující, a to je téma výchovy bez lásky, bez emoční opory, bez lidského tepla. Výchovy, kde přežití je důležitější než vztah. A tady se to celé začíná podobat praxi a vede mě k širšímu pohledu na téma.
Manažeři vychováni vlky
Protože když se podíváte do některých firem, zjistíte, že někteří lídři skutečně působí, jako by byli „vychováni vlky“. Naučili se být tvrdí, silní, výkonní. Ale také odpojení, necitliví, neautentičtí. A právě tito manažeři – často bez vlastního zavinění – vnášejí do firem toxické vzorce chování, které rozkládají důvěru, dusí kreativitu a udržují kolektiv v neustálém napětí.
Ve světě firemního řízení se dnes často opěvují disciplíny: orientace na cíl, tah na branku a neústupnost, mluvím o tom i ve svých videích a píšu ve svých starších článcích. Ale co když právě tyto vlastnosti dovedené do extrému vytvářejí nakonec více škody než užitku? Co když jsme celé generace manažerů nevychovávali, ale spíš vytrénovali, jako by šlo o predátory v boji o přežití, o kořist nebo o místo a moc?
„Nejhlubší problémy lídršipu jsou problémy srdce.“
Raised by wolves
Říká se tomu „raised by wolves“ označení, které chápu spíš jako symbol než doslovný popis. Symbol člověka, který byl vychován mimo systém, mimo běžné normy, někde na hraně. Bez opory, bez jemnosti, bez předané zkušenosti zdravých vztahů. Takový člověk často působí syrově, drsně, instinktivně, jako by místo kompasu měl jen čich na přežití.
V kontextu firemního leadershipu tahle fráze získává nový rozměr. Manažer „vychovaný vlky“ není nutně špatný člověk – jen ho neformovala kultura důvěry, ale prostředí plné tlaku na výkon, mikromanagementu a trvalé kontroly stáda. A když takový člověk dostane moc, může z nevědomí vytvářet prostředí, které ostatní učí žít ve strachu, mlčet a přizpůsobit se.
Tihle lídři, stejně jako píšu o „železných kamnech“ ve starším článku nejsou zlí. Často byli jen vtaženi do systému, který je naučil, že lidskost je slabost, důležitější je číslo, ne člověk a problém se neřeší rozhovorem, ale tlakem a silou. A tak dnes stojíme před firmami, kde empatie je podezřelá nebo slabost, vztahy se rozpadly pod náporem úkolů a dat, loajalita odumírá, protože tomu všemu chybí vztah, smysl a důvěra.
Manažeři vychovaní vlky dokážou dodat neuvěřitelný výkon, ale bohužel přitom požírají zdroje, lidi, procesy, a nakonec i sebe. Zůstávají za nimi ukázková čísla, ale také ticho v kancelářích, frustrace, vyhoření a výpovědi.
Kdo vychovává vlky?
Jak jsme se do toho dostali? Proč tenhle typ manažera stále přetrvává v dnešních organizacích, které stojí na základech starého kapitalismu? A co to dělá s firemní kulturou, vztahy, důvěrou a dlouhodobou udržitelností? Tenhle můj článek není další útok na manažery, jak jsem již obdržel v komentáři. Je to opět mé další pozvání k hlubšímu pohledu na manažerské řízení a vnímání manažerské role v kontextu této doby.
„Protože jestli máme budovat firmy, které přežijí víc než jednu generaci, musíme přestat vychovávat vlky – a začít podporovat lidi.“
Firemní prostředí není neutrální. Vytváří lidi podle toho, co oceňuje, co toleruje a také co ignoruje. Vlčí manažeři často nevznikají z vlastní zlovůle. Jsou výsledkem systému, který stále tlačí na výkon, nereflektuje lidskost jako hodnotu a povyšuje krátkodobé cíle nad dlouhodobé vztahy. Mnozí z nich nezažili dobré vedení – místo mentora měli dozor. Místo důvěry byli zvyklí na kontrolu. A když se sami dostali do manažerské role, začali jednoduše replikovat to, co znali. Nevěděli, že to jde i jinak.
Když manažer věří své vlastní krabici
Jednou z dalších myšlenek, která podpoří můj článek o dopadu výchovy na manažerskou práci je z knihy: „Leadership and Self-Deception“ Arbinger Institute, je, že největší překážkou efektivního vedení nejsou dovednosti, ale způsob, jak sami sebe vnímáme. Autoři knihy tak popisují fenomén, kdy lidé „žijí v krabici“ v mentální pasti, ve které racionalizují vlastní chování a přenášejí odpovědnost na druhé. V této krabici pak začnou vnímat kolegy, zaměstnance nebo partnery ne jako plnohodnotné lidi, ale jako objekty, které jim pomáhají plnit cíle
„Když udělám něco, co je v rozporu s mým vnitřním hlasem například ignoruji kolegovo volání o pomoc, protože nemám čas, začnu si vytvářet příběh, který to ospravedlní, třeba že je kolega neschopný nebo líný.“ Tento mechanismus se nazývá sebelhaní a vede k začarovanému kruhu, kdy lídr ztrácí schopnost vidět druhé jako lidi a tím ničí důvěru i vztahy.
U manažerů, kteří byli „vychováni vlky“, je tento vzorec chování obzvlášť silný:
- protože nedostali v dětství validaci vlastních emocí
- byli zvyklí racionalizovat nepříjemné situace
- často byli odměňováni za to, že potlačili empatii a prosadili nakonec výsledek
„Opravdová změna leadershipu začíná nikoli navenek, ale uvnitř – ve způsobu, jak lídr vnímá sám sebe a lidi kolem něj.“
Vlci v permanentní krizi
Gabor Maté ve své knize: „Když tělo řekne NE“ ukazuje, jak dlouhodobé potlačování emocí a zejména v dětství nevede jen k psychickému odpojení, ale má i velmi konkrétní fyziologické dopady. Tito lidé se naučili neprojevovat slabost, neříkat „ne“, zcela nepřipouštět zranitelnost a výsledkem je vnitřní konflikt mezi tím, kdo jsou, a tím, kým se musí tvářit, že jsou.
Tento fenomén se v leadershipu projevuje v mé praxi nenápadně, ale nebezpečně:
- manažeři neslyší signály přetížení, protože byli zvyklí to vydržet, ustát, překonat
- neumějí nastavit zdravé hranice sobě a ani druhým
- berou si problémy ostatních osobně a tělem nesou odpovědnost celého systému.
- nevěří si, že mohou být viděni i jako zranitelní, a tak hrají roli silného a odolného manažera
Tělo dřív nebo později protestuje a ten protest může mít podobu vyhoření, panické ataky, chronických bolestí, vysokého krevního tlaku, až po autoimunitní onemocnění. Pokud ve firmě vládne kultura „zatni zuby a makej“, neodráží to sílu, ale dědictví nezpracované bolesti, které se předává dál.
Jak poznat vlka?
Zvenčí mohou působit úspěšně, mají výkonnost, čísla a svoji rozhodnost. Ale uvnitř týmů se často děje tichá eroze. Zaměstnanci se bojí mluvit otevřeně – všechno může být použito proti nim. Zpětná vazba proudí jen shora dolů a nikdy opačně. Tým jede spíše na vysoké obrátky. Loajalita není vztahová, ale transakční, tedy zůstávám, dokud mě to nezničí. Navenek fungující tým může být uvnitř plný strachu a pasivity. Toxické prostředí často nevznikne z jednoho člověka, ale jeden vlk ve vedení dokáže stádo hlídat a udržovat celá léta.
Vlčí manažeři totiž často paradoxně způsobují přesně to, čeho se nejvíc bojí – kolaps výkonu. Jejich styl řízení vyčerpá energii, ničí důvěru a brání učení. Firma se tak může stát rychlým strojem s mrtvou duší.
Proč to firmy tolerují?
Dokud majitel dostává tučné zisky, tabulky svítí zeleně, grafy rostou, málokdo chce vidět, co to stojí uvnitř týmu. Šéfové je logicky chrání, protože plní plán. „V podnikání jde přece o čísla“ Až když odejdou ti nejlepší lidé, nejvíce talentovaní, odborníci, specialisté, ti klíčoví nebo se celý tým zhroutí, začne se řešit, co se vlastně dělo. Čísla už nejsou, vlk jde pryč a firma má doslova prázdnou ohradu bez stáda.
A drsná pravda vlastně je, že spousta majitelů firem nikdy nezažila zdravé vedení, vlastně ani neví, co to je zdravá firma, proto ani neví, jak má vypadat zdravá kultura. Vlčí manažer se tak stává „normou“.
Jak dostat vlka ven?
Prvním krokem je přestat se tvářit, že je všechno v pořádku. Opravdová změna začíná uvědoměním, že kultura nevzniká náhodou, pojmenováním stylů, které ničí důvěru a hlavně podporou těch, kdo chtějí vést jinak. To znamená investovat do vzdělávání, leadership programů zaměřených na sebeuvědomění, nejen dovednosti, systémů zpětné vazby, kde se mluví i směrem nahoru a otevřeně. Možná i těm, kdo byli vychováni vlky, dát prostor – pochopit, že přežili, ale že mohou začít žít jinak.
A právě proto nestačí jen změnit ukazatele výkonu nebo zavést nový hodnotový kodex. Nestačí přeskládat tým, rozdat školení a čekat, že lidé začnou vést jinak. Musíte zasáhnout hlouběji. Podpořit manažery v tom, aby reflektovali své vlastní vzorce. Vytvořit prostředí, kde se učí pracovat s vlastní zranitelností a emocemi a ukázat, že být lídrem není o kontrole, ale o vztahu.
Ne všichni na tu cestu nastoupí úspěšně nebo vůbec. Ale ti, kdo ano, dokážou změnit sebe – a tím i své týmy. A právě v tom je naděje: že i ti, kteří byli vychováni vlky, se mohou stát lídry, kteří budují smečku, ne bojiště.
