Máte krizi v lidských zdrojích? Řešením je personálně krizový management

214

Každá dnešní firma musí začít čelit krizi lidských zdrojů a začít systematicky měnit kulturu ve svých organizacích. Jinak bude muset z trhu odejít.

Jsme svědky jedné z největších a nejdelších personálních krizí lidských zdrojů za posledních několik desítek let. Už první zveřejněná studie o krizích v roce 2019, odhalila, že 95 % respondentů se domnívá, že během příštích dvou let hrozí bezprostřední krize. Náš seznam potenciálních krizí však nezahrnoval pandemii, která zcela vypadla z hrozeb, kterých se vedoucí manažeři podniků obávali.

12 z 15 největších ekonomik světa, zodpovědných za 70 % světového HDP, bude mít nedostatek pracovních sil.

Podívejte se na další zajímavé statistiky:

Vývoj mzdových nákladů
Vývoj mzdových nákladů Česká republika
Vývoj nezaměstnanost Česká republika
Vývoj nezaměstnanost Česká republika

Zdroje: tradingeconomics.com

Vedoucí představitelé firem napříč všemi odvětvími a územími však drtivou většinou uvedli, že jejich nejzásadnějším krokem je ochrana jejich týmů. 80 % uvedlo, že jejich reakce na krizi zohlednila fyzické a emocionální potřeby jejich vlastních zaměstnanců. Téma lidí ve firmách se dostává do popředí intenzivního zájmu.

O co jde v personální krizi?

Jde o jakousi pomyslnou organizační odolnost, ale i schopnost předvídat a identifikovat hrozby v lidských zdrojích. Důležitá je rychlejší aktivace odezvy, ale i jasnost rolí a plánů, to vše pokryté důvěrou. Cílem personálně krizového managementu je získání schopnosti firmy vystoupit z této situace postupně silnější

Vrchol krize pracovní síly

K překlenutí této dlouhodobé krize potřebuje naše země výrazně zvýšit migraci, což je vysoce nepopulární krok. Důležité je také zaměstnat mnohem více žen, zvýšit věk odchodu do důchodu. Je nutné začít komplexně řešit technické a navazující vzdělávání, rekvalifikace, zapojení firem do výuky, navýšit pobídky firmám v oblastech personálního rozvoje, zefektivnit řízení státu, a navíc všechna tato opatření provést najednou.

Bohužel na samotném nejvyšším vrcholu krize lidských zdrojů a veškeré pracovní síly budeme čelit velkému nepoměru mezi potřebnými dovednostmi a realitou pracovního trhu. To znamená jedno: obrovskou výzvu pro firmy v oblasti zdělávání, kvalifikace a zvyšování kvalifikace, ale i pro vládu samotnou.

TIP:  Jak na krizové řízení v době krize?

Proč řešit téma lidí

Pokud se nám toto nezdaří, už budeme jen stagnovat a propadat. Do roku 2021 se stále dal pozorovat v některých zemích výrazný přebytek všeho, od Evropy po USA, ale v dalších letech se to již výrazně otáčí. Každá firma, ale dnes již také každá země, potřebuje novou strategii rozvoje lidských zdrojů a okamžitě podle ní začít jednat.

Personální krize

Personální krizi ve firmě nebo jakékoli organizaci, lze dělit následovně. Personální krize závažné, jsou to ty, které již ohrožují samotnou existenci firmy. Jsou samozřejmě i méně závažné, já je definuji jako takové, které již dlouhodobě ohrožují základní cíle firmy a které mohou být od strategie po dílčí cíle podniku nebo organizace.

V dnešních firmách pozoruji pomalu se vyvíjející personální krize, jde o postupnou kumulaci práce, snižování kvality lidských zdrojů, komunikační a vztahové problémy, pokles kvality, zákaznické služby atd. Výrazný růst personálních nákladů, nebo naopak zcela nekoncepční způsob odměňování.

Tyto pomalu vyvíjející se krize začínají u firem přerůstat v okamžité personální krize a pak jsou také náhlé krize, tak jinak bez předchozího signálu dojde ke vzniku personální krize.

Druhy personální krize – krize lidských zdrojů

Sem patří nejrůznější sociálně pracovní rizika, jako jsou nejrůznější lidská selhání, dlouhodobě neodpovídající klasifikace zaměstnanců, dlouhodobé podcenění sociální politiky firmy, ale také hromadné úrazy, korupce, chování konečných zákazníků, distributorů nebo konkurentů, dnes jsou to také státní regulace nebo zásah politiky EU.

Personálně krizový plán

Obvykle je tým krizového řízení z velké části zodpovědný za vytvoření personálně krizového plánu. Ten se hodí u větších organizací a vychází ze zjištění personálního auditu. Všichni členové týmu pak mají do této zprávy přístup a tým také konzultuje další zúčastněné strany, jako jsou provozní zaměstnanci a nejvyšší vedení. Plán vysvětluje důležité role v reakci na personální krizi a důležitá je odpovědnost každého člověka.

TIP:  Tajemství produktivity zaměstnanců

Důležité je popsat role a odpovědnosti týmu, linii velení, činnosti v oblasti komunikace atd. Samozřejmostí jsou pak i scénáře, kdy se vše nevyvíjí tak, jak by mělo. Některé oblasti firmy mohou mít dlouhodobé problémy v personální oblasti a jejich řešení se nemusí skrze trh práce rychle vyřešit. Pak přichází na řadu právě scénáře personálně krizového řízení.

Protože mimořádné události, obzvláště v lidských zdrojích, jsou vždy nepředvídatelné – a krize se málokdy odehrávají přesně tak, jak je to nazkoušené, plán krizového řízení musí být flexibilní a praktický. Je možné personálně krizový plán skutečně realisticky realizovat pod tlakem?

Personálně krizový management

Nastíní se možné scénáře, o kterých si myslíte, že by se vaše organizace mohla potýkat. Při plánování budete mít konkrétnější smysl pro tyto potenciální události. Nepotřebujete zahrnout všechna myslitelná rizika, ale pokrýt širokou škálu, jako je třeba výpadek klíčových lidí, nedostatek kvalifikovaných lidí, omezení výroby, selhání technologií, finanční krize, katastrofa, jakýkoli útok, ztráta služeb, selhání technologie, smrt majitele, ředitele, problém nástupnictví, vznik rodinného konfliktu v rodinné firmě, dne již bohužel i střelec na pracovišti, osobní fyzické útoky, provozní nehody a manažerské selhání atd.

Spouštěče akčního plánu

Jedná se o „aktivační protokol“, tedy stav, kdy se spouští postup krizového řízení. Obvykle alarmující výrazný ukazatel v rámci lidských zdrojů. Proč aktivační protokol, protože přirozenou první reakcí na mimořádnou událost je často paralýza. Pomocí kritérií naléhavosti definujte okolnosti, které aktivují konkrétní reakci na krizi. Na základě typu nebo místa by měl protokol také nasměrovat vaše zaměstnance na to, jak v dané situaci reagovat. A protokol by měl navázat nějaký druh komunikace, která signalizuje konec krize.

Organizační schéma

Do svého plánu je nutné zahrnout organizační schéma související s personálně krizovým řízením, aby bylo jasné, kdo má konečné oprávnění a kdo se komu hlásí. Vytvoření přesně definovaného organizačního diagramu podporuje koordinaci a konzistenci, čehož se decentralizované organizace někdy snaží dosáhnout.

Akční plány reakce

Proveďte podrobné plánování, jak budete reagovat na různé scénáře v oblasti lidských zdrojů. Toto plánování zahrnuje přiřazení odpovědnosti za každý úkol. Představte si tyto akce reakce jako modulární prvky, které byste měli použít podle situace. Konceptualizace krizí tímto způsobem činí váš plán krizového řízení přizpůsobitelným.

TIP:  Rozvoj, krize a zánik firmy souvisí s její vnitřní energií

Nejlepší plány používají přístup zahrnující všechna možná rizika, což znamená, že plány nepíšete s ohledem na konkrétní krizi, ale spíše s ohledem na všechna potenciální rizika, která mohou vzniknout. Použitím této metody zajistíte, že budete mít konzistentní reakci a tým, který je vždy připraven, bez ohledu na povahu incidentu v lidských zdrojích.

Interní komunikace

Vytvořte systémy a záložní metody pro vzájemnou komunikaci členů týmu pro řešení krizí. Shromažďujte kontaktní informace pro všechny členy týmu i pro kohokoli, koho by mohli potřebovat zavolat, včetně externích konzultantů a odborníků na personální problematiku. Musíte také stanovit způsoby, jak šířit naléhavé informace všem zaměstnancům.

Strategie: „Ven z krize lidí“

Čtyřbodový plán obnovy z krize lidských zdrojů.

1. Plánování lidských zdrojů

První krok je naučit se krizově plánovat obecně a dále plánovat nabídku a poptávku po různých pracovních místech a potřebných dovednostech. Firmy dnes vědí, že potřebují konstruktéra, ale musí také vědět, jaké konkrétní dovednosti u něj bude firma potřebovat využívat dnes a za 5 let. Samotné plánování lidských zdrojů se stane důležitější než ekonomické plánování.

2. Živelný/ Sofistikovaný nábor zaměstnanců

Druhý krok je neméně důležité téma. Jak přilákat skvělé lidi do vaší organizace? Až budou všechny firmy využívat top HR marketingové nástroje, začne rozhodovat něco zcela jiného.

3. Plán kariérního rozvoje

Třetím krokem je plán kariérního rozvoje, jak vzdělávat a systematicky zvyšovat kvalifikaci zaměstnanců. Jak docílit něčeho čemu můžeme říkat: „kariérní plán zaměstnance“.

Pro mě asi alfa omega dnešních poradenských dní:

4. Udržení zaměstnanců

Silné téma je retence zaměstnanců. Čtvrtým a posledním krokem je najít způsob, jak si udržet ty nejlepší zaměstnance a jak podchytit celkovou firemní kulturu.

Držím vám palce. Líbil se Vám článek? Sdílejte ho.

Zdroj:

- Reklama -