V historii lidstva nepamatujeme období, kdy slovo „data“ bylo tak často používané. Technologie nám dává možnost shromažďovat a uchovávat obrovské množství informací. Na první pohled se zdá, že nám HR nemůže zprostředkovat taková data, jako třeba bankovní sektor, ale čím více investujeme do hledání zaměstnanců a personálního marketingu, tím více se učíme data používat i v oblasti HR.

Pokud máte pocit, že metriky v HR jsou zastrašující, tak vás uvedu v omyl. Tyto čtyři jednoduché metriky vás naučí počítat efektivitu vaší náborové snahy a jsou velice jednoduché na pochopení.

Návštěvnost a klik

To, co asi musíme začít měřit ihned, je aktivita na pracovních portálech, kariérních stránkách a dalších místech, kam umísťujete svou pracovní inzerci, ale i jiné aktivity vaší firmy v oblasti náboru. Zjistíme, jak si stojíme špatně nebo dobře, ale především odebereme ty kanály, které nám negenerují nic nebo jen velice málo návštěvnosti nebo prokliku. Jiná věc by byla, a to bych přenechal jiným specialistům na linkování a zpětné odkazy, jak velký význam má mít inzerát na portálu s vysokým rankem, ale to nám jako námět poslouží jindy. Pokud je konkrétní portál pro vás přesto z nějakého důvodu zajímavý, zkuste promovat vaši inzerci nebo si zaplatit umístění ve výsledcích vyhledávání výše.

Míra konverze

Máme skvělou návštěvnost, ale kolik jsme ji proměnili v zaslaných životopisů nebo reakcí uchazečů? Míra konverze vám sdělí to, jak si stojí vaše inzertní kanály a jak jsou efektivní. Také je to upřímný náhled na náklady konkrétních kanálů a jejich přínosu. Upravte svůj náborový rozpočet, protože od teď měříte efektivitu vašeho náboru. Díky těmto informacím začnete pracovat se svou inzercí jinak, upravte ji tak, aby měla lepší konverzi, jiný titulek, text, promujte pozice. Malé úpravy někdy dokáží velké změny v konverzi.

Jak počítat konverzi? Zkuste počet reakcí, zaslaných životopisů dělit číslem návštěv inzerátu na každém z vašich kanálů, kam inzerci umísťujete. Pokud tedy máme procento konverze 3 % z konkrétní stránky, třeba inzertního portálu, ale kvalita kandidátů je lepší než na ostatních kanálech, navyšte rozpočet pro tento kanál, výsledky se dostaví.

Efektivita

Další metrika je třeba účinnost vašeho zdroje. Zkusme vydělit počet realizovaných interview počtem všech kandidátů z vašich kanálů.

Čas na nábor

Někdo by mohl namítnout, že toto není hodnotná metrika, ale jak se říká: „Čas jsou peníze“. Mít otevřenou pozici po delší dobu nemá jen dopad na vaši firmu, ale také na náborový rozpočet, protože inzerujete opakovaně, stále to samé. Někdy jsou rozpočty tak vysoké, že se celý nábor stává vysoce nákladný a neefektivní. Touto metrikou si brzy uvědomíte to, jak se věci mají a kde je třeba rychle přidat. Čas na nábor si spočítejte tak, že počítáte se dnem, kdy jste otevřeli novou pozici a dnem, kdy jste jí úspěšně uzavřeli.

- Reklama -