V mnoha firmách se v určitém bodě začne objevovat specifická atmosféra, i když tam kam si mě pozvou je to celkem časté. Oficiálně je vše v pořádku, lidé fungují, porady probíhají, úkoly jsou zadávány, reporting funguje. Přesto je cítit napětí a lidé ztrácejí chuť aktivně se zapojovat, komunikace ztrácí otevřenost a zpětná vazba se omezuje na šeptandu mezi čtyřma očima. Na povrchu klid, pod ním frustrace.
K názvu dnešního článku přišel trochu oklikou protože v anglosaském prostředí se pro tento jev někdy používá výraz „moanin and groanin“. Jde tak trochu o širší kontext, ale především o tiché, ale setrvalé stěžování si, nespokojenost bez návrhů řešení, pasivní kritiku bez ochoty nést odpovědnost. Není to přímý odpor – spíš taková vleklá vnitřní rezignace. A co je zásadní, pokud tento stav trvá příliš dlouho, není to dobré pro nikoho.
Věčné remcání ve firmách
Jak vám tento stav ve firmách přiblížit, je to takový typ situací kdy zaměstnanci, vedoucí nebo manažeři neustále remcají, stěžují si, ale vlastně nic s tím neudělají. Když má majitel, často i společně se mnou, snahu cokoli změnit probíhá tichý odpor ke všem změnám. Doslova celá kultura firmy je naplněná negativním šumem místo otevřené komunikace a všichni, teda ne vždy tváří jako oběti systému, místo aby přebrali osobní odpovědnost.
Moanin and Groanin
Tento druh organizační atmosféry nevytváří napětí směrem k řešení, ale systematicky vybíjí veškerou energii. A co je horší, je to nakažlivé. Remcání není vlastnost lidí, je to odpověď na aktuální a setrvalé prostředí, které nepodporuje otevřenost, dialog a důvěru a vzniká především tam, kde:
- zaměstnanci nemají prostor vyjádřit své obavy nebo návrhy jinak než neformálně,
- vedení komunikuje shora dolů, ale nenaslouchá zpět,
- změny se zavádějí bez kontextu nebo vysvětlení,
- zpětná vazba je potlačena nebo se dokonce trestá.
Často to začíná nenápadně, třeba jednotlivcem, který si jen opakovaně postěžuje. Ale když se tento přístup začne šířit, remcání se stává kolektivní normou a vede postupně k rozkolísání atmosféry.
A najednou je ve firmě:
„víc ironie než invence.“
„víc sarkasmu než strategie“
„víc porad než samotné práce a víc debat než rozhodnutí a víc slov než skutků“
„víc pózy než pokory“
„víc pravidel než prostoru“
„víc frustrace než flexibility“
„víc ega než energie“
„víc politiky než partnerství“
„víc rezignace než rozvoje“
„víc formalit než výsledků“
„víc taktizování než týmovosti“
“víc konfliktů než kreativity“
„víc lhostejnosti než leadershipu a tímto uzavřu.“
Zdravá organizace
Dle mě je zásadní rozdíl je v tom, zda stížnosti vedou k dialogu, nebo jen k další frustraci. Zdravá organizace pracuje s nesouhlasem a ví, že kritika je někdy nutná. Jenže pokud se z ní stane styl přežití, nastává složitý problém.
Možná bych začal tím, jak rozeznáte zdravou organizaci od nezdravé. Nezdravá organizace má tuto charakteristiku:
- lidé mluví jinak uvnitř a jinak na poradách,
- každá změna vyvolá negativní odezvu, ale žádnou hlubší diskuzi,
- nápady se zpochybňují dřív, než se vyslechnou,
- odpovědnost se rozmělňuje a místo řešení přichází výmluvy a blokování.
Jak uzdravit firmu
Tak to je lehké věřte mi, tedy v mém pojetí nebo s mým odborným vedením. Nesnažte se umlčet symptomy, ale řešte příčiny. Zakázat remcání nefunguje. Musíte otevřít prostor pro bezpečnou zpětnou vazbu. Ptejte se na skutečné motivy, a na to co lidem chybí? Proč ztratili víru, že má smysl mluvit otevřeně. Sami jděte příkladem. Jak mluvíte o změnách vy? Nasloucháte? Přiznáváte chyby? Podporujte zdravou kritiku a když Vás někdo upozorní na problém a přinese návrh, má dostat svůj prostor, a ne ticho nebo obranu.
Závěrem
Věčné remcání není jen nepříjemné, je to varovný signál toho, že lidé ztrácejí důvěru v to, že se něco může změnit. A dokud tu důvěru nezískají zpět, bude firemní energie odtékat v podobě brblání, sarkasmu a jejich pasivity. Místo násilného pokusu o ztišení nespokojenosti zkuste otevřít novou kvalitu dialogu. Možná vás překvapí, kolik energie se pod tím remcáním skrývá – a co všechno se může stát, když se znovu pustí do pohybu.
