Nábor si dělám sám
Z nedávné zahraniční studie více než 150 vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů má vliv na strategické plánování pouze ze 30 %. Dalších 45 % z nich se domnívá, že jejich společnost nemá žádný strategický plán pracovních sil, a 46 % říká, že neví, do čeho s v této době dát dříve, hasí se požár za požárem. Toto vše se děje ve světě, kde 60 % společností cítí, že nedostatek kvalifikovaných pracovníků významně ovlivňuje jejich business plán.
Změna v práci s lidmi
Také se více než ¾ z nich domnívají, že musí transformovat své postupy v oblasti udržení talentů a náboru, ale to se obtížně zavádí. Společnosti snižují své výdaje na získávání klíčových lidí ve stejné době, kdy generální ředitelé pociťují, že se nedostatek dovedností ovlivňuje jejich podnikání.
Přiznejme si, že nábor zaměstnanců se musí změnit. Kdysi v každé firmě existovalo oddělení s nápisem „personální oddělení“, kam vedoucí přišel, zaťukal a oznámil co přibližně potřebuje. Personální oddělení pak začalo zveřejňovat pracovní nabídky a přeposílalo životopisy vedoucímu, konec.
Asi tušíte, kde jsou v tomto postupu a procesu překážky. Dnes se získávání zaměstnanců stalo vysoce strategickou operací. Klademe si dnes další otázky. Jaké dovednosti potřebujeme? Jak najít lidi, kteří budou vyhovovat naší kultuře? Jaké máme interní kandidáty? Kdo jsou ti specialisté, odborníci, lídři, které bychom měli ihned zaměstnat? Jaká je naše personální strategie, kam v tématu našich lidí vlastně směřujeme?
Nábor zaměstnanců – „Ztráta času a energie!“
Další nedávný průzkum mezi CEO a generálními řediteli zjistil, že generální ředitelé hodnotí nábor lidí jako třetí nejbyrokratičtější proces ve svých podnicích. Příliš mnoho práce, emailů a schůzek a celé je to ztráta času. Celá problematika náboru se stáčí na místo, kde není prostor pro žádnou strategii. Hlavně mně někoho sežeňte ať mám klid!
Dnešní náborová oddělení musí rozumět v procesu náboru úplně všemu, od náplně obsazované pozice po její další vývoj, a to vše v souvislosti s provozem, procesy a technologií. Pouhým najímáním absolventů z místní střední nebo vysoké školy s touto náborovou situací nikam nepohnete. Běžte si stoupnout do řady.
Náborář = kariérní kouč
Navzdory nástupu umělé inteligence se tato role ještě více zaměřuje na člověka. Vysoce výkonné náborové týmy vyhledávají interní kandidáty, rozumí firemní kultuře a mají hluboké znalosti pracovních míst, rolí a organizační dynamiky. Pokud jsou tito HR odborníci dobře podporováni a vyškoleni, jsou vašimi strategickými poradci – kouči a nikoliv jen „náboráři“. A společnosti, které to chápou, často zadávají velkou část administrativy při náboru externím dodavatelům nebo ji automatizují.
HR manažer a nulová pravomoc
Za poslední rok jsem se setkal s více než 30 vedoucími a řediteli HR oddělení a jakmile se za námi zavřou dveře a upřímně si popovídáme, vždy mi řeknou totéž: „Není s námi zacházeno jako se strategickou funkcí, žádá se po nás, abychom snižovali náklady, a neustále běháme od požáru k požáru, abychom udrželi majitele ve stavu pohody.“ Toto je typ zaměření HR oddělení? Vše se smrsklo na poskytování služeb? V nové ekonomice jednoduše toto již nebude fungovat.
Strategický firemní nábor
Vždycky jsem měl pocit, že firemní nábor je to nejdůležitější, co personalisté dělají. Pokud se vám nepodaří dostat do firmy správné kandidáty, žádný management se z toho nevyhrabe. Ale co znamená správný? A jak můžeme tyto konkrétní lidi vyhledat, najít nebo přilákat? Nábor zaměstnanců je vysoce strategický firemní proces, a proto mu majitelé věnujte pozornost.
