Mnoho firem říká, že děkuje za reakce uchazečů, především že nějaké jsou, natož se ještě nějak aktivně zabývat tématem firemní kultury. Moje a určitě nejen má podnikatelská zkušenost je taková, že vše se děje v určitých křivkách, a tak po době vzestupu ekonomiky přijde určitě i její sestup, a to bude ten moment, kdy kvalita vašich lidí a jejich akceptace a propojení s vaší firemní kulturou začne hrát svou klíčovou roli. Krize má totiž tendenci prověřovat. Období krize prověřuje nejen jedince, týmy, firmy, ale i jejich samotnou schopnost jednoty, semknutosti a také firemní kultury.
Zajímavý je pohled Tomáše Bati:
„Příčinou krize je morální bída. Přelom hospodářské krize? Nevěřím v žádné přelomy samy od sebe. To, čemu jsme zvykli říkat hospodářská krize, je jiné jméno pro mravní bídu. Mravní bída je příčina, hospodářský úpadek je následek. V naší zemi je mnoho lidí, kteří se domnívají, že hospodářský úpadek lze sanovat penězi. Hrozím se důsledku tohoto omylu. V postavení, v němž se nacházíme, nepotřebujeme žádných geniálních obratů a kombinací. Potřebujeme mravní stanoviska k lidem, k práci a veřejnému majetku. Nepodporovat bankrotáře, nedělat dluhy, nevyhazovat hodnoty za nic, nevydírat pracující, dělat to, co nás pozvedlo z poválečné bídy, pracovat a šetřit a učinit práci a šetření výnosnější, žádoucnější a čestnější než lenošení a mrhání. Máte pravdu, je třeba překonat krizi důvěry, technickými zásahy, finančními a úvěrovými ji však překonat nelze, důvěra je věc osobní a důvěru lze obnovit jen mravním hlediskem a osobním příkladem.“ Tomáš Baťa
Kulturní způsobilost kandidáta
Postupem času jsem si začal uvědomovat, že kulturní způsobilost je, když je kandidát schopen v organizační kultuře dlouhodobě tvořit a kolektivně se podílet, týmově pracovat. Pracoval jsem již s různými jednotlivci a týmy, všichni dokázali tvořit, ale nějak se v průběhu práce začali odcizovat. To není kulturní způsobilost. Také jsem pracoval s jinými, kteří se sice svým kolegům líbili, ale nedokázali přinést žádoucí výsledky. To také není kulturní způsobilost. Celý koncept kulturní způsobilosti je důležitý především proto, že organizace zkrátka chtějí vědět, že názory a hodnoty zaměstnanců jsou v souladu s kulturou jejich společnosti. Rozhovor o firemní kultuře se musí uskutečnit během rozhovoru s kandidátem. Skutečnou otázkou je, zdali mohou organizace určit metodu, jak identifikovat kulturní způsobilost kandidáta? Ano!
„Krize nejsou signálem k rezignaci, dokonce ani ne k pasivnímu „přetrpění“, nýbrž výzvou k tvořivé reakci, nabídkou sestoupit hlouběji.“ Tomáš Halík
(PVH) Poslání, vize a hodnoty společnosti
Začněte s posláním, vizí a hodnotami vaší společnosti (PVH). Zastavím vás, nemyslím ta hezká a někdy bohužel bezobsažná hesla v zasedačkách a konferenčních místnostech. Myslím to, co se snažíte komunikovat do firmy na denní bázi. Firemní a organizační kulturu lze vytvořit pouze díky PVH. Hodnoty vaší společnosti by měly být zřejmé ze skutečného a samotného chodu vašeho podniku. To, jak probíhají schůzky, jak se rozhoduje, jak se řeší každodenní problémy fungování společnosti. Výsledkem celého snažení o firemní kultuře je snaha o její správnou a srozumitelnou prezentaci. Kandidáti potřebují vidět za oponu vaší společnosti, jak celá hra skutečně vypadá. Získají svůj realistický náhled. Oni se rozhodnou, zda jsou pro vás ti vhodní.
„Tomáš Baťa byl velký, silný člověk a tvořil podmínky pro nový, silný život v době, kdy takřka po celém svět lidé naříkali na krizi, která zbavuje otce a živitele rodin zaměstnání, nedbaje jejich nejlepší vůle pracovat a starat se svědomitě o jejich ženy a děti.“ Dominik Čipera
Myslete na budoucnost a náborujte lidi nejen podle jejich kompetencí a praxe, ale i podle toho, jak se k vám kulturně hodí. Vše oceníte tehdy, až budete potřebovat takové zaměstnance, kteří s vámi ustojí těžká období vašeho podnikání.
„Krize, podle mého názoru, dává lidem šanci znovu vyhodnotit, co udělali špatně. Je to banální myšlenka, ale je to pravda: krize je velmi dobrá.“ Viktor Babariko
