Obecně platí, že ani tak nezáleží na tom, jak rychle společnost realizuje nábor nového zaměstnance, důležité je získat vhodného a kvalifikovaného zaměstnance. Největší překážka rychlého nárůstu náboru je nedostatečné množství kvalifikovaných kandidátů. Chceme-li vyřešit tento problém, musíme se zaměřit na nové zdroje kandidátů. 67 % společností v aktuálním průzkumu uvedlo jako primární téma pro následující roky hledání nových kanálů a zdrojů kandidátů.
67 % společností v aktuálním průzkumu uvedlo jako primární téma pro následující roky hledání nových kanálů a zdrojů kandidátů.
Zvládnout růst potřeby náboru je dost obtížné, aniž by se vyrovnal se špatnou úrovní udržení a retence zaměstnanců. Aktuálně vysoká fluktuace znemožňuje držet krok s novými požadavky na nábor. Celkem 25 % společností uvedlo jako klíčový problém fluktuaci svých zaměstnanců. Každá čtvrtá společnost se potýká s fluktuací, což je pro rozvoj HR zásadní problém.
25 % společností uvedlo jako klíčový problém fluktuaci svých zaměstnanců.
Téma fluktuace
Chceme-li udržet fluktuaci na nízkém čísle, musíme mít především propracovaný nábor vhodných kandidátů. Soft skills a kulturní způsobilost kandidáta se jeví jako klíčový faktor při náboru a snižování procenta fluktuace. Ve skutečnosti průzkum také ukázal, že společnosti, které jsou nejvíce znepokojeny vysokou fluktuací, nepracují s tématem firemní kultury a vhodnosti kandidáta v procesu náboru.
Odpovídající úroveň Měkkých dovedností a kulturní způsobilost, se jeví jako úspěšný faktor při náboru a snižování fluktuace.
Během období rychlého růstu náboru zaměstnanců, si společnosti myslí, že je u kandidátů nejdůležitější následující:
- Pracovní zkušenosti uvedlo 42 %.
- Potenciál růstu a rozvoje je důležitý pro 21 %.
- Tvrdé dovednosti jsou klíčové pouze pro 19 %.
- Měkké dovednosti u 11 % firem a kulturní způsobilost pouze pro 7 %.
Tato čísla odrážejí oblast, kde mnoho rychle rostoucích společností může dělat zásadní chyby, protože soft skills a téma kulturní způsobilost jsou klíčovým faktorem při náboru zaměstnanců a snižování fluktuace ve společnosti.
Nábor pracovníků – rychlost náboru
Dalším tématem je rychlost náboru. Blesková rychlost náboru obvykle vede ke špatnému náboru. Musí ale existovat optimální doba náboru a jaká to je?
- Méně, než za týden uvádí 22 %.
- 7 až 14 dní uvádí 49 %.
- 15-30 dní uvedlo 24 %.
- Více než měsíc má pouze 5 %.
Na první pohled se optimální čas na nábor zdá být 7 až 14 dní. Nicméně, při pohledu na
priority společností, které realizují nábor v této době, 56 % respondentů stále chce
zkrátit jejich náborový proces. Ze společností, kterým trvá nábor méně než týden, polovina z nich odpovídá, že ještě lze dále zlepšit jejich čas náboru.
Jak se společnost zvětšují, obvykle také začínají překonávat své zastaralé způsoby získávání zaměstnanců a náboru uchazečů. Zaměstnavatelé se obracejí na nové trendy a technologie, které podporují jejich růst. Ve skutečnosti, 62 % dotázaných uvedlo, že nejnovější trendy a použití moderních technologií jsou důležité pro jejich rozvoj. 44 % respondentů uvedlo, že
vyzkoušejí nové nástroje několikrát ročně.
Strategie náboru zaměstnanců
Co nového zkoušejí společnosti v oblasti náborové strategie?
- Sociální sítě 44 %
- ATS řešení 35 %
- Video pohovory 31 %
- Pracovní portály 30 %
- Dovednostní testy 29 %
Růst společnosti je vzrušující. Pokud nejste připraveni přizpůsobit nebo změnit svůj náborový
proces, nikdy nenajdete dostatek kandidátů, který by vyhovoval vašim potřebám a bude pravděpodobnější, že započnete růst fluktuace.
Plán témat v náboru a recruitmentu
- Je třeba popřemýšlet nad tématem zkracování doby náboru.
- Zapracovat na systému adaptace zaměstnanců.
- Rozvíjet téma programu doporučení zaměstnanců.
- Lépe komunikovat dovnitř a ven svou organizaci.
- Vnímat nutnost sladění profilu kandidáta s potřebnými měkkými dovednostmi a kulturní způsobilostí.
To, co bude ovšem nejzásadnější je strategie vašeho náboru, kam se vydat za kandidáty a jak téma náboru souvisí se strategii vaší společnosti celkově.
Zdroj: www.sparkhire.com
