V posledních několika letech čelí čím dál více podniků stále větším problémům při získávání a udržení zaměstnanců. Myslím, že některé podniky již svůj boj s rozbouřeným mořem trhu práce prohrály, jen si to ještě nepřipustily. Musejí tak náborovat méně kvalifikované profily kandidátů a protože zcela ignorují další oblasti, jako je adaptace, rozvoj a udržení lidí, do jejich trupu již teče proud vody a zcela jistě se začínají potápět jako Titanik. Management stále točí kormidlem v domnění, že jedou správným směrem a mají správnou rychlost, jenže už zpomalují a klesají ke dnu.
„Tak tohle je ta údajně nepotopitelná loď.“ (Titanik)
Vedoucí pracovníci podniků opět upravují strategie pro trh práce, protože zaměstnanci, kteří dříve zvažovali odchod, se stále častěji rozhodují zůstat na místě ve prospěch pracovní a finanční jistoty. Jenže jsou i klidné vody jiných zaměstnavatelů, kam tito zaměstnanci rádi poplavou.
Ledovec před námi
Dle mě je kořen problému odchodů ve vedení podniku. Vzhledem k tomu, že stále více zaměstnanců uvádí, že jsou frustrováni špatným vedením a toxickou pracovní kulturou, nikdy nebylo potřeba řešit udržení zaměstnanců ve firmě ve větší míře. Manažeři mají povinnost zajistit pohodu svých zaměstnanců, počínaje pravidelnými schůzkami, na kterých se tyto problémy prodiskutují nebo označí dříve, než přerostou v širší problémy.
Nestabilita trhu
Nestabilita dnešního trhu práce odrazuje od pohybu za prací, více zaměstnanců odkládá hledání práce na neurčito nebo do doby, než se ekonomika zotaví. Další kandidáti uvádí, že v případě recese by se rozhodli nové příležitosti vůbec nehledat. V loňském roce zaměstnanci hledali práci, která by se zaměřovala na pohodu, firemní kulturu nebo poslání podniku, které by lépe odpovídaly jejich vlastním hodnotám. Dnes se do popředí dostávají platy a bezpečnost práce z pohledu jistoty zaměstnání.
Je zřejmé, že stav globální ekonomiky vede ke změně myšlení zaměstnanců, včetně jejich názorů na odměňování a prostor pro růst a povýšení. V době, kdy podniky začínají plánovat rok 2023, to pro vedoucí pracovníky představuje příležitost zvážit způsoby, jak tyto priority řešit, včetně zavedení odměňování a odměn, investic do školení a zaměření se na zvyšování kvalifikace a kariérní růst.
Kariérní příležitosti
Pokud jde o růst pracovní síly, je důležité upřednostňovat interní zaměstnance stejně jako externí kandidáty, zejména proto, že zaměstnaní pracovníci nyní hledají ve své firmě více příležitostí k růstu a rozvoji. Více než třetina zaměstnanců uvedla zvyšování kvalifikace a pracovní postup jako vyhledávané benefity na pracovišti.
Bylo by chybou, kdyby vedoucí pracovníci přehlíželi potenciál interních zaměstnanců, protože se soustředí především na hledání externích uchazečů. Nabídka jasného směru školení a možností, které mapují kariérní cestu, může být zásadní pro to, aby zaměstnanci ukázali svůj plný potenciál a budoucnost v organizaci, což ho v konečném důsledku povzbudí k tomu, aby zůstal a zvyšoval své schopnosti.
„Ať teď uděláme cokoliv, Titanic půjde ke dnu. Potopit se nemůže! Je ze železa, pane, ujišťuji vás, že může. A potopí se, to je matematická jistota.“ (Titanik)
Boj o kandidáty
Pochopení měnící se dynamiky priorit a požadavků zaměstnanců je zásadní pro způsoby, jakými by vedoucí pracovníci měli přistupovat k uchazečům. Uplatňování těchto poznatků při růstu počtu zaměstnanců a zlepšování jejich udržení vede k přístupu zaměřenému na kandidáty a poskytuje konkurenční výhodu v probíhajícím boji o získání nejlepších uchazečů z trhu práce.
„Pánové, bylo mi ctí s vámi dnes hrát.“ (Titanik)
Foto: Rare: The last photo of the Titanic, two days before it sank
