Jsou rodinné firmy, které zkrátka předat jdou a pak jsou zde rodinné firmy, které předat nejdou, tedy aspoň ne tak, jak si to představujete. Ne proto, že by s nástupcem bylo něco v nepořádku, ale spíše proto, že firma vlastně nikdy nebyla firmou.
Jak rodinné firmy skutečně fungují?
Výzkum španělských profesorů z ESADE Business School, kteří studovali přes tisíc rodinných firem, přišel s něčím, co zní jednoduše, ale má obrovský praktický dopad. Rodinné firmy se liší nejen velikostí nebo oborem, ale liší se také tím, jak rodina o firmě přemýšlí, jak ji vnímá. Co si myslí, že firma je a k čemu slouží.
Dle tohoto úhlu pohledu existuje šest základních modelů rodinné firmy. Každý funguje jinak, každý má jiné silné stránky a každý má jinou schopnost přežít předání na další generaci. Přeložte si to do češtiny a okamžitě poznáte firmy ve svém okolí.
Kapitán
Malá firma, jeden člověk: „One man show“, „drobný živnostník“ nebo také řemeslník, živnostník, obchodník, OSVČ. Všechno se točí kolem něj, on rozhoduje, on jedná se zákazníky, on ví, kde co je. Rodina je jednoduchá, firma je jednoduchá, a systém funguje, dokud kapitán stojí za svým kormidlem.
V Česku je tohle nejrozšířenější model. Odhadem jde o drtivou většinu živnostníků a malých rodinných podniků, které vznikly po roce 1989. Táta začal podnikat, protože mohl. Protože se otevřel trh, protože měl řemeslo nebo nápad a firma vyrostla kolem něj.
Předání u kapitána je možné, ale jen za jedné podmínky. Nástupce musí být schopný být novým kapitánem a nikoli kopií starého, ale novým plnohodnotným velitelem. Pokud to zvládne, firma přežije. Pokud ne, rozpadne se, protože nikdy neměla strukturu, která by fungovala bez silného člověka v čele.
Král
Tady se dostáváme k tomu nejzajímavějšímu a nejnebezpečnějšímu modelu. Král je sice jako kapitán, ale ve velkém. Firma je daleko větší, složitější, má desítky nebo stovky zaměstnanců, ale princip je stejný, protože pouze jeden člověk drží vše v rukách.
Firma je odrazem jeho osobnosti, jeho intuice, jeho vztahů, jeho způsobu přemýšlení. Profesionálové ve firmě mohou být špičkoví, ale chovají se podle logiky krále, ne podle systémů nebo procesů.
Henry Ford je skvělým příkladem nebo a teď si poctivě vzpomeňte na konkrétní jméno z vašeho okolí, protože víte přesně, o kom zde v článku píšu.
V Česku je královský model velmi rozšířený u firem, které vyrostly z ničeho v devadesátých a nultých letech. Zakladatel byl výjimečný, takový ten odvážný, intuitivní, schopný číst situace, které ostatní neviděli. Firma mu vděčí za vše, a právě proto je předání skoro nemožné. Proč? Protože firma není systém. Firma = on.
Zaměstnanci nejsou zvyklí rozhodovat, jsou zvyklí čekat, co řekne šéf – král. Zákazníci nekupují od firmy, kupují tzv. od něj. Dodavatelé nedůvěřují značce, důvěřují jeho slovu a podání jeho ruky. Procesy prakticky neexistují, existují návyky, které fungují, protože je tak nastavil on.
A teď přijdete vy. S diplomem, s nadšením, se všemi těmi nápady a zjistíte, že sedíte v kanceláři, kde všechno funguje jinak, než jak jste se učili. Že zaměstnanci chodí s každou maličkostí za tátou, i když táta už oficiálně odešel a že zákazníci stále volají jemu, ne vám. Že se rozhodujete správně, ale nikdo vás neposlouchá, protože nemáte jeho autoritu, jeho historii, jeho pověst:
„Vy nejste král, to je on!“
Upřímně, tohle není vaše selhání, tohle je velký strukturální problém firmy, který existoval dávno před tím, než jste vstoupili do dveří.
Rodinný tým
Restaurace, pekárna, rodinný penzion atd. Všichni zde makají, všichni jsou součástí jednoho velkého provozu. Rodina se podřizuje firmě a firma je na prvním místě, rodina jí slouží. Tento model funguje, dokud jsou členové rodiny ochotní pracovat společně a dokud si vzájemně důvěřují.
V Česku to znáte z venkovských podniků, restaurací, rodinných hotelů na Šumavě nebo z řemeslných dílen, kde syn nastoupil vedle táty ještě v pubertě a nikdy neodešel.
Předání tady funguje relativně dobře, ale jen pokud nástupce skutečně chce dělat tu práci, nejen vlastnit podnik. Jakmile nastoupí někdo, kdo chce řídit, ale nechce už tak moc pracovat v provozu, model se najednou rozpadá.
Profesionální a poloprofesionální rodina
Tohle je model, kde nejlepší z rodiny řídí firmu jako profesionál. Procesy zde fungují, rozhodování je strukturované. Rodina se chová jako tým a vítěz bere vše, tedy post generálního ředitele.
Zní to dobře a funguje to, dokud je rodina malá a kandidát na šéfa jasný. Jakmile přibude generace, přibydou bratranci a sestřenice, každý s vlastním vzděláním a vlastními ambicemi, začínají takové „války o trůn“. Kdo dostane, jakou pozici? Kdo zůstane jako řadový vlastník bez vlivu? Tohle v českých rodinných firmách druhé generace právě teď začíná být velmi palčivé téma.
Rodinná korporace
Tohle jsou modely, které v Česku teprve vznikají a zatím jich je pomálu. Rodinná korporace je firma, kde rodina funguje jako vlastník, ale management jsou profesionálové. Rodina neurčuje každodenní rozhodnutí určuje směr, hodnoty a strategii. CEO může být člověk zvenčí.
Rodinná investiční skupina je pak ještě dál, kde rodina jen investuje a nechá odborníky řídit. V Česku se k těmto modelům teprve dostávají firmy třetí generace nebo velké skupiny, které vyrostly do korporátní velikosti. Pro většinu českých rodinných firem je to hudba vzdálené budoucnosti.
Proč se to v Česku řeší právě teď?
Je tu ještě jeden kontext, který nelze přeskočit. Česká republika prožívá v tuto chvíli něco, co nemá v moderní historii precedent. Generace podnikatelů, kteří začali po roce 1989 tedy dnes šedesátníci a starší začíná poctivě řešit, co bude dál. Najednou jsou tisíce firem, které stojí před stejnou otázkou ve stejný čas. Kdo to převezme? Jak? A co se stane, když se to nepovede?
Tohle není abstraktní problém. Jde o zaměstnanost, o regiony, o rodinné příběhy, o hodnoty, které se budovaly dekády, a přesto se o tom mluví překvapivě málo nebo se to řeší překvapivě pozdě, překvapivě narychlo a bez potřebné přípravy.
Zakladatel čeká, až bude muset předat a nástupce čeká, až dostane příležitost. Mezitím nikdo neřeší to nejdůležitější, jaký model firma vlastně je a co to pro předání vlastně znamená.
Takže co s tím?
Zpátky k té nepříjemné pravdě.
Největší chyba, kterou nástupci dělají, je ta, že se snaží převzít firmu, ale nesnaží se pochopit, jakou firmou vlastně je. Nastoupí do královského modelu a chovají se, jako by přebírali profesionální firmu. Snaží se zavádět procesy tam, kde nikdy, ale upozorňuji nikdy žádné nebyly. Snaží se delegovat v prostředí, kde zaměstnanci delegaci neumí přijmout. Snaží se být moderním ředitelem v kultuře, která zná jen jednoho pána.
A pak se diví, proč to celé nefunguje…
Nikdo jim neřekl, do jakého modelu vstupují a co to pro ně znamená.
Španělští autoři to říkají velmi přesně: většina rodinných firem selhává ne proto, že by neměly správné struktury. Selhávají proto, že se snaží zavádět struktury, které nedávají smysl v jejich mentálním modelu.
Poradci, právníci, konzultanti a účetní přijdou, doporučí struktury a smlouvy, ale rodina to vlastně nikdy pořádně nepřijme. Protože v jejich hlavách firma stále funguje po staru a dokud se nezmění způsob jejich myšlení, žádná struktura tomu nepomůže.
Kde přichází mentor rodinných firem
Tady je přesně ten moment, kdy je průvodce v předání firmy a firemním nástupnictví naprostá nutnost. Tedy ne proto, aby vám řekl, jak máte řídit firmu, ale proto, aby vám pomohl pochopit, jakou firmu vlastně přebíráte. Jestli přebíráte kapitána nebo krále. Jestli firma má procesy, nebo jen zvyky. Jestli zaměstnanci umí rozhodovat nebo jen čekat na pokyny. Jestli zákazníci jsou loajální značce nebo konkrétnímu člověku atd.
Tohle jsou otázky, na které vám táta nebo máma nedají objektivní odpověď. Ne proto, že by nechtěli, ale proto, že jsou součástí toho příběhu příliš dlouho. Nevidí vodu, protože jsou v ní až po kolena.
Mentor rodinných firem vidí zvenčí. Viděl tenhle film už mockrát v jiných firmách, v jiných oborech, u jiných rodin. Ví, kde jsou ty pasti a ví, co se stane, když nástupce přijde do královského modelu a snaží se z něj udělat profesionální firmu ze dne na den.
Ať už tomu řeknu mentor rodinných firem nebo průvodce v nástupnictví, tento profesionál ví, jak pracovat se zakladatelem, aby skutečně předal. Myslím nejen formálně, ale fakticky. Ví, jak postavit nástupce do pozice autority ještě dřív, než zakladatel odejde a ví také, kdy říct nástupci tu nejdůležitější věc ze všeho:
„Tuhle firmu v téhle podobě předat nejde. Musíme ji nejdřív změnit a pak teprve předávat.“
Závěrem
A co vy? Přebíráte firmu nebo jste uprostřed toho procesu a cítíte, že něco nefunguje tak, jak má? Nebo jste zakladatel, který chce předat, ale ještě neví jak, komu a v jakém pořadí kroků? Pojďme si promluvit o vaší konkrétní situaci, o tom, jaký model firma ve skutečnosti je a co to pro předání reálně znamená. Protože čím dřív to víte, tím víc času máte na to, to změnit dřív, než bude pozdě.
Zdroj
- Gimeno, A., Baulenas, G., Coma-Cros, J. Family Business Models. Palgrave MacMillan, 2010.
