Zaměstnanecká nespokojenost v zaměstnání a práci není ojedinělým faktorem a často souvisí s jejich negativním vnímáním nadřízeného nebo fungováním organizace jako celku. Dokonce i když jejich bezprostřední vedoucí není hlavním problémem, mohou být ovlivňováni akcemi jeho nadřízeného, který také významně ovlivňuje jejich dlouhodobou loajalitu vůči organizaci.

6 varovných znaků nespokojenosti zaměstnanců

Níže naleznete šest znaků toho, jak můžete rychle identifikovat to, kdy vaši zaměstnanci postupně ztrácejí respekt a spokojenost vůči vaší společnosti nebo vaší organizaci, stejně jako tipy na nápravu této situace.

1. Negativní vnímání managementu a nízké firemní hodnoty

Pokud se na vašich schůzkách často jedná stylem peskování nebo nadávání zaměstnancům, věřte i to jsem ve své konzultační praxi zažil, anebo je firma postavena na příliš nízkých hodnotách, zaměstnanci budou frustrovaní – zejména s osobou, která tyto schůzky uskutečňuje.

„Vítězství je prázdné, pokud dorazíte do cíle sami. Největší odměnou je být obklopený vítězi. Čím více vítězů dorazí s vámi, ať už to jsou zaměstnanci, zákazníci, společníci, tím radostnější je vítězství.“ Howard Schultz

Co můžete dělat: Okamžitě změňte tón vašich schůzek, porad, setkávání. Zvažte vyvážení obav, které může vznikat s inspirativními a motivačními diskusemi. Vytvářejte příběhy o úspěších vašich lidí, vašich zaměstnanců. Pozvěte zaměstnance, aby se aktivně zapojili do plánování agendy organizace a podíleli se na změnách k lepšímu. Zvažte snížení četnosti schůzek, zvláště pokud zaměstnanci trpí nadměrným zatížením a stresem. A co je nejdůležitější, zajistěte, aby schůzky probíhaly pouze tehdy, když budou diskutovány témata s vysokou přidanou hodnotou, ostatní témata řešte odděleně od jiných týmů.

2. Nedostatek nápadů, inovací a kreativity

Pokud byl zaměstnanec někdy dychtivý k brainstormingu a rozvoji lepších způsobů, jak dělat věci ve firmě jinak a nyní se stáhl, mohlo by to být znamením, že se stává odpojený. Koneckonců, když jsou nápady zaměstnance nepřetržitě přehlíženy nebo jejich iniciativa zcela ignorována nebo zastrašena, pak se bude pravděpodobně cítit tak, že nebude mít zájem pokračovat v jeho snaze, a navíc ostatní přesvědčí o nesmyslnosti rozvoje.

„Místo toho, aby byli zaměstnanci seznamování s popisy práce, měli by zaměstnanci seznámit zaměstnavatele s popisem své motivace.“ Jonas Ridderstrale

Co můžete udělat: Pomalu uvolněte otěže a zažehněte energii tak, aby vyhlídky zaměstnance byly takové, že schválíte realizaci jeho myšlenek. Zatímco to může být pro vás neznámé území a zpočátku můžete cítit, že věci nejsou zcela ve vaší kontrole, je to v pořádku. Zvyknete si na to v průběhu času a také budete pravděpodobně odměněni výhodami této kreativity a tvrdé práce tohoto zaměstnance. Věřte mi, ale takových není ve firmě mnoho, a právě oni jsou ti, které vaše firma potřebuje k pohybu směrem vpřed. Nedostatek kreativity firmy zabíjí, pomalu a efektivně.

3. Pomluvy a šíření negativních emocí a nálady

Toto může být občas trochu obtížnější zjistit, ale když jste opravdu naladěni do svého prostředí, můžete obvykle odhalit příznaky drbů a vznik toxického prostředí ihned. Vaši zaměstnanci mohou také záměrně ohýbat informace od svého nadřízeného nebo jiného vedoucího. Vždy si udržujte ostražitost kolem sebe, a pokud vidíte známky tohoto typu problému, možná budete chtít podniknout kroky ke snížení toxicity ve vaší organizaci.

„Řízení bez vedení je jako rozkládání lehátek na palubě Titaniku.“ Stephen Covey

Co můžete dělat: Pokud jsou stížnosti oprávněné, je třeba vše ihned napravit, jednat. Například jste přepracovali své zaměstnance bez volného dne nebo týdne, měsíců, nebo je ve firmě větší množství stresu, pak můžete okamžitě podniknout kroky ke zlepšení situace. Pokud můžete zaměstnat nového zaměstnance, abyste zamezili přetížení z práce, měli byste to udělat ihned. Pokud můžete zjednodušit proces, udělejte to také ihned. Pokud máte náměty od svého týmů, co změnit aby, konejte a neodkládejte.

4. Rozpad firemní atmosféry a vnitřního ducha

Občas se v kolektivech dějí různé věci, vyvíjejí vztahy mění se podoba komunikace. Mohlo by ale být také to, že pracovní prostředí, včetně managementu se posunulo v komunikaci a postojích a již tedy není cítit ten původní duch zábavy a kamarádství.

 „’Podnik jako živý organismus.‘ Podnik, tak jako ekonomika, není a nefunguje jako stroj, ale jako živý organismus. Nedá se dnes tedy úspěšně řídit (i když se o to mnozí snaží) jako stroj, ale jako autonomní, samořídící systém podnikatelských týmů a zaměstnanců-podnikatelů – jak tomu bývalo u Baťů.“ Milan Zelený

Co můžete dělat: Veškerá práce a žádná hra není žádný způsob, jak řídit svoji firmu, ve skutečnosti je to jistý způsob, jak nechat vyhořet své zaměstnance. Jedním z nejjednodušších řešení tohoto dilematu je přestat brát vše tak vážně. Jistě, některé organizace vyžadují kázeň a řád, ale ne všude to tak musí být. Naučte se tvořit atmosféru zábavy a přátelského prostředí. Nechte lidi občas dělat srandu jen tak.

5. Nezájem zaměstnance o poradenství, rady a doporučení

Pokud jste si s vaším zaměstnancem užívali účelný mentorský nebo koučovací vztah a najednou je konec, může se stát, že se u něj něco významně změnilo. Je třeba jít více do hloubky vašeho vztahu.

„Ředitel se muže a musí učit od všech. Od ředitele však jen někteří.“ Milan Zelený

Co můžete udělat: Trochu vaší introspekce může být dobré, aby bylo možné odvodit, co se mohlo změnit ve vašem vztahu s tímto zaměstnancem. Zpětná vazba od srdce se zaměstnancem může být také v pořádku, diskutovat o tom, co se děje dobře a co není v práci v pořádku, a jak můžete napomoci k pozitivní změně, je vždy posun vpřed.

6. Povrchní zpětná vazba

Najednou byste se mohli spolehnout na to, že tento zaměstnanec bude věrný a sdílející tvrdou zpětnou vazbu pro dobro vaší společnosti. Nyní zaměstnanec ustoupil od svého směru. Mohlo by to být jasným znamením, že už necítí svůj silný, pozitivní názor. Ztráta významu poskytování zpětné vazby je primárním signálem, že se vytrácí zájem o pozitivní změnu.

„To nejdůležitější v komunikaci je slyšet to, co nebylo řečeno.“ Peter Drucker

Co můžete udělat: Je třeba znovu naplánovat individuální čas ve vhodném prostředí, který může pomoci jim otevřít se a mluvit skrze všechny problémy. Může to být něco tak jednoduchého jako nedorozumění, které lze vyřešit prostřednictvím objasňujícího rozhovoru. Nebo něco složitějšího mající přesah do dalších týmů, ale vždy je nutné toto řešit.

Závěrem

Jak vidíte, témata vztahů, konfliktů a atmosféry na pracovišti jsou čím dál důležitější pro skvělé fungování společností a organizací. Bez dlouhodobého řešení, zaměstnanci odchází, snižuje se produktivita, klesá úroveň atmosféry a kultury. Je o to těžší opět nalézt rovnováhu a budovat pozitivního ducha týmu, proto vztahům a jejich péči věnujte maximální pozornost. Pokud jste to doteď nedělali je na čase začít, než bude pozdě.

Mohlo by vás zajímat