Možná uslyším odezvu, raději se s ní/ním již nebavit a ať je klid, ale s tím já nemohu souhlasit. Exit interview – výstupní pohovor je velice cennou zpětnou vazbou nad pracovním místem, prostředím, procesy a řízením kolem odcházejícího zaměstnance. Pokud je vedeno odborně správně, dokáže fungovat jako sofistikovaný nástroj pro hledání nedostatků a problémů na vašich pracovištích.
Výstupní pohovor
Výstupní pohovor je rozhovor s odcházejícím zaměstnancem. Jedná se vlastně o jakési odborné shrnutí jeho působení ve společnosti, a především o důvodu jeho odchodu. Je sice zcela nepovinný, ale někteří zaměstnavatelé je záměrně zařazují do důležité činnosti personální a manažerské práce.
„Exit interview je nástroj pro identifikaci problémů, které by mohli zaměstnavatelé v krátkodobém horizontu začít intenzivně řešit.“ – Kmošek
Exit interview jako nástroj
Výstupní pohovory mohou být dobrou příležitostí, jak získat pohled zaměstnance na různá témata od školení, které absolvoval, pohled na odměňování, které společnost nabízela, na růstový potenciál, který zaměstnanec cítil, na proces kontroly jeho výkonu a na jeho hodnocení atd.
Osvětlí se oblasti jako je řízení výkonu, procesy, pracovní prostředí, vztahy atd. Každý zaměstnavatel, a v to doufám, touží po tom vědět, jestli má ve firmě toxické řízení, nepřátelské pracovní prostředí, opakované konflikty v oddělení a rostoucí obavy zaměstnanců. To znamená, že odcházející zaměstnanci, kteří se zdráhali upozornit na tyto problémy dříve, mohou stále váhat nebo ochotni je sdílet na jejich cestě z firmy ven.
To, co je ale přesahem tohoto pohovoru je také snaha o zachycení veškerých negací nebo alespoň jejich objasnění a alespoň částečné omezení poškození značky zaměstnavatele nespokojeným, odcházejícím zaměstnancem. Není nič horšího než sledovat vyřizování účtů nad každým příspěvkem zaměstnavatele na sociálních sítích.
Formy výstupního pohovoru
Výstupní pohovory obvykle používají jeden ze dvou formátů. Strukturovaný osobní pohovor a v horším případě formulář, který zaměstnanec vyplní sám. Každý formát má své pro a proti. Pohovor umožňuje další dotazování v případě, že zaměstnanec zmíní něco, o čem byste chtěli další informace. Možnost písemné formy umožňuje zaměstnanci věnovat více pozornosti každé otázce a odpovídat na každou z nich tempem, který jim vyhovuje a někdy vyhovuje právě neosobní forma dotazníku.
To, proč je potenciál exit interview vlastně nevytěžen je ten, že je špatně veden. Personalista je často ten, který bojuje za svou organizaci a nedokáže často být zcela neutrální v reakcích na určitá témata, která se ho přímo dotýkají. Navíc nemusí mít důvěru odcházejícího zaměstnance. Existující vazby v organizaci, hierarchie, emoce, způsob vyjadřování, dělají často z rozhovorů něco, co se musí uchopit velice citlivě a s rozvahou. Ne každý je tedy chopen vést správně výstupní pohovor. Pokud se pohovor nepovede, negativní reference se může brzy vyskytnout a zpětná vazba bude plochá.
Jak vytěžit exit interview?
Pokud vedete výstupní pohovory, ujistěte se, že získané informace dobře využijete. Je důležité vědět, co sledujte, co chcete objasnit, vše správně strukturovat a časovat. Vhodně je přeformulujte a sdílejte s managmentem. Některé z těchto rozhovorů budou velice obtížné, zvláště pokud musíte posbírat informace o podprůměrných manažerských postupech, napravovat neproduktivní pracovní podmínky nebo vyšetřovat obtěžování, ublížení, popisovat šikanu, bossing nebo opožděné platby atd. Výstupní pohovory však budou užitečné pouze tehdy pokud si zachováte svou neutralitu, profesionalitu a budete k této zpětné vazbě přistupovat s pokorou nebo je můžete outsourcovat.
Zdroje
