Celý život jste budovali vaši firmu nebo váš podnik a přijímali rozhodnutí, která jiní odkládali. Firmu jste táhli přes krize, přes dobré roky i špatné, přes chvíle, kdy jste nevěděli, jestli to celé nevzdat a přežili jste.
Předání firmy a jak to udělat správně
Teď však přichází jiná chvíle. Možná vás přesvědčil lékař nebo přišla nabídka, kterou jste nečekali. Možná jste se prostě ráno probudili a poprvé v životě pomysleli: dost. Ať je důvod jakýkoliv, začínáte přemýšlet o tom, co bude s vaší firmou dál.
A tak jako většina majitelů firem přirozeně sáhnete po telefonu a zavoláte právníkovi, kterému důvěřujete dvacet let. Nebo vás osloví někdo na veletrhu z vašeho oboru, může to být konkurent, dodavatel, starý známý s nabídkou přátelského nebo nepřátelského převzetí.
Nakonec také slýchám i poslední možnost, kdy vám někdo doporučí M&A poradce, specializovaného na prodeje firem. Všechno jsou to logické kroky, a přesto právě tady začíná problém, o kterém nikdo nemluví otevřeně.
Jak M&A poradce skutečně vydělává – a proč na tom záleží
Než podepíšete jakoukoliv mandátní smlouvu, je dobré rozumět jedné jednoduché věci: jak poradce vydělává. Většina M&A poradců pracuje na tzv. success fee – procentuální provizi z hodnoty uzavřené transakce. Typicky jedno až pět procent podle velikosti obchodu. Vydělají pouze tehdy, když se prodej uskuteční.
Co z toho plyne? Jejich ekonomický zájem je přímočarý: transakce musí proběhnout, a pokud možno co nejrychleji. Každý měsíc navíc, kdy se obchod neuzavře, je pro ně nákladem bez zisku. V tomto modelu nikdo nemá přímý zájem říct vám: „Počkejte, ještě nejste připravení.“ Nebo: „Zvažte, jestli prodej vůbec chcete.“ Nebo: „Víte, co budete dělat den poté, co to podepíšete?“
To není nařčení z nepoctivosti, zde jde o čistou ekonomiku. M&A poradce může být skvělý odborník, který vám upřímně pomůže. Ale jeho základní motivace míří pouze jedním směrem – k uzavření obchodu. A vy si to musíte uvědomit dřív, než cokoliv podepíšete, ne až potom.
Průvodce rodinných firem
Nepochybně zde existuje lepší model, říkám mu „Průvodce rodinných firem“ je to takový partner, jehož zájem je sladěný s vaším dlouhodobým prospěchem. Takových je na trhu méně a jsou nákladnější průběžně. Ale jejich rada „ještě neprodávejte” vás nic nestojí, protože ji nemají důvod zatajit.
Právník vám ošetří smlouvu, ale smlouva nestačí.
Druhý přirozený reflex je zavolat právníkovi. Právník je člověk, kterému důvěřujete. Zná vás, zná firmu, byl u klíčových rozhodnutí za posledních dvacet let. Proč by nebyl on ten správný první krok?
Protože právník řeší strukturu, nikoli lidi. Připraví smlouvy, ošetří převod vlastnictví, vyřeší daňové dopady. To jsou věci, bez kterých se transakce neobejde, ale žádná smlouva na světě nevyřeší to, co se děje mezi lidmi uvnitř firmy a uvnitř vaší rodiny.
Znáte to z praxe. Přijdou poradci, připraví dokumentaci, oceňovací zprávy, právní strukturu a pak šest měsíců po podpisu se ukáže, že syn s dcerou mají zásadně jiné představy o řízení. Že klíčový obchodní ředitel, na kterém stojí polovina obratu, odejde, protože se cítil přehlížen celým procesem. Že nástupce, který na papíře vypadal připraveně, se pod tlakem reálné zodpovědnosti složí. A že vy sami nevíte, co budete dělat ráno, až se vzbudíte a nebude kam jít.
Smlouvy jsou hardware. Bez funkčního softwaru, bez připravených lidí, vyřešených vztahů a jasné rodinné dynamiky. Je to jen drahá a nefunkční krabice.
Co říkají evropská data o rodinných firmách
Celá Evropa dnes stojí před vlnou předávání firem, na kterou není připravena ani ona, ani samotní majitelé. Jen v Německu zvažuje uzavření firmy přibližně 230 000 majitelů malých a středních podniků, kteří plánují odchod – především proto, že nemohou najít vhodného nástupce. To je historicky nejvyšší číslo od té doby, co KfW tato data sleduje, a meziroční nárůst o více než 67 000 případů.
Podle odhadů německé průmyslové komory je počet majitelů hledajících nástupce třikrát vyšší než počet zájemců o převzetí. V důsledku toho více než 250 000 německých firem riskuje zánik v příštích pěti letech, pokud se jim nepodaří zajistit přechod.
Ve Francii bude v příštím desetiletí potřebovat nové vedení přibližně 700 000 firem. Přitom čtvrtina majitelů starších 70 let dosud neudělala pro nástupnictví vůbec nic. U majitelů starších 60 let je to dokonce 47 procent – téměř polovina.
Situace ve střední a východní Evropě má svou specifickou dimenzi. Podle průzkumu PwC CEE z roku 2024 jsou dvě třetiny rodinných firem v tomto regionu stále v rukou první generace – tedy zakladatelů, kteří firmy budovali po roce 1989 a dnes jsou mnozí z nich v šedesátých nebo sedmdesátých letech. Česká republika není výjimkou. Generační přechod přichází, ale připravených je dnes málo.
KfW ve svých analýzách dále opakovaně upozorňuje, že demografický vývoj bude hledání nástupců dále komplikovat, protože mladší generace jsou jednoduše méně početné a zájem o převzetí existující firmy navíc klesá. Každý rok přitom přibývá seniorních majitelů, zatímco počet potenciálních nástupců se zmenšuje.
Proč selže sedm z deseti předání firmy?
Čísla jsou neúprosná. Přechod na druhou generaci zvládne přibližně třetina rodinných firem. Na třetí generaci méně než 15 procent. Nejčastějšími příčinami selhání jsou nedostatečná příprava, rodinné konflikty a emocionální rozhodování, které přebíjí strategické uvažování.
Nedávná studie publikovaná v časopise Journal of Family Business Management analyzující rodinné firmy v Katalánsku a odkazující na širší evropský kontext zdůrazňuje, že emocionální povaha rodinných vztahů a finanční logika byznysu jsou protichůdné síly, které mohou ohrozit krátkodobé i dlouhodobé výsledky firmy a přispívají k tomu, že přežití do třetí generace je spíše výjimkou než pravidlem.
Další průzkum mezi majiteli rodinných firem ukázal, že téměř sedm z deseti nemá žádný zdokumentovaný plán nástupnictví. Tři nejčastější důvody jsou: „vím, že bych to měl řešit, ale odkládám to“, „myslím, že mám ještě dost času“ a „nemám jasného nástupce“.
A co je možná nejzávažnější zjištění ze všech? Pouze 44 % majitelů rodinných firem vůbec někdy otevřelo téma nástupnictví v rozhovoru s rodinou. Celých 27 % se tomuto tématu vyhýbá úplně. Přitom právě tento rozhovor otevřený, včasný, bez tlaku konkrétní nabídky na stole, je tím, co rozhoduje. Nikoliv nějaká smlouva nebo ocenění/necenění firmy, ale rozhovor.
Největší chyba majitelů českých firem
Většina majitelů začne jednat až tehdy, když přijde konkrétní spouštěč. Zdravotní problém, nabídka nebo únava, která se hromadila roky. V tu chvíli je čas zásadně zkrácený, vyjednávací pozice oslabená a prostor pro přípravu lidí uvnitř firmy téměř nulový.
Výzkumy ukazují, že 29 procent majitelů hledajících pomoc při předání firmy se nedokáže emocionálně odpoutat a 20 procent odkládá předání v naději na vyšší cenu v budoucnu. Obojí jsou pochopitelné reakce, ale obojí prodlužuje nejistotu a zvyšuje riziko, že proces skončí špatně – pro firmu, pro rodinu i pro samotného zakladatele.
Ti, kteří dopadnou dobře, začali dřív a nemyslím s M&A poradcem nebo právníkem. Začali tím, že si sami pro sebe ujasnili: co vlastně chci? Chci firmu prodat úplně, nebo hledat způsob, jak zachovat rodinnou kontinuitu? Chci odejít rychle, nebo postupně a co budu dělat potom?
Co se skutečně musí připravit
Předání firmy má tři roviny, a většina poradců řeší jen jednu z nich.
- Právní a finanční rovina je ta nejviditelnější. Ocenění firmy, struktura transakce, daňová optimalizace, smlouvy. Toto dnes zvládne každý dobrý právník a M&A poradce. Je to nezbytné, ale samo o sobě nestačí.
- Provozní rovina je druhá. Funguje firma bez vás? Jsou klíčové procesy zdokumentovány? Existují lidé, kteří vědí, co dělají, i bez toho, aby se ptali majitele? Je firma závislá na vašich osobních vztazích se zákazníky, nebo má systémy, které přežijí váš odchod? Tuto rovinu M&A poradci prověří v rámci due diligence, ale prověří vám ji pouze z pohledu kupce. Kdo ji prověří z vašeho pohledu, ještě před tím?
- Lidská a rodinná rovina je třetí a nejméně viditelná. Kdo jsou klíčoví lidé ve firmě a co si myslí o budoucnosti? Je nástupce ať rodinný nebo nerodinný skutečně připraven, nebo jen věrně přikyvuje? Jaké jsou nevyřčené napětí mezi generacemi? A co potřebujete vy sami, abyste mohli firmu skutečně pustit?
Právník a M&A poradce tuto rovinu vůbec neřeší. Není to jejich obor, a přesto právě ona rozhoduje o tom, jestli předání proběhne hladce nebo se promění v roky trvající konflikt, a nakonec nezdar v předání firmy.
Personální audit nástupce: věc, na kterou se zapomíná
Jedním z největších přehlížených kroků v celém procesu je objektivní posouzení nástupce. Ne z pohledu toho, jak ho milujete nebo jak dlouho je ve vaší firmě, ale z pohledu toho, co skutečně umí, co mu chybí a co potřebuje rozvinout, aby firmu skutečně unesl.
HR odborný přístup k nástupnictví, myslím tím kompetenční posouzení, rozvojový plán, jasné pojmenování silných stránek i mezer, je nástroj, který rodinné firmy téměř nevyužívají. Přitom je to přesně to, co zvyšuje šanci na úspěch. Nejde o to nástupce znevážit nebo zpochybnit. Jde o to připravit ho tak, aby obstál.
Totéž platí pro tým kolem nástupce. Kdo zůstane? Kdo odejde? Kdo potřebuje nové vedení a kdo nové vedení přijme? Tyto otázky nelze zodpovědět ve smlouvě. Vyžadují čas, rozhovory a zkušeného člověka, který umí pracovat s lidmi a nejen s čísly.
Správné pořadí kroků
Pokud tedy uvažujete o předání nebo prodeji firmy, doporučené pořadí kroků vypadá takto:
Nejprve si udělejte jasno sami u sebe. Co chcete, proč a za jakých podmínek. Bez tohoto základu vás jakýkoliv poradce povede tam, kam chce on ne tam, kam chcete vy.
Poté nechte firmu a lidi v ní objektivně posoudit. Personální audit, organizační zdraví, připravenost nástupce. To jsou věci, které potřebujete vědět dřív, než přijde kupec nebo než začnete formální proces předání.
Teprve pak přichází na řadu právník pro strukturu a M&A poradce pro případný prodej. V tomto pořadí jste v silnější pozici – víte co prodáváte, víte, kdo ve firmě, co umí a víte co chcete.
Kde začít při předání firmy?
Předání firmy je pravděpodobně nejdůležitější rozhodnutí, které jako podnikatel kdy uděláte. Zaslouží si víc než jen dobré smlouvy a správně nastavenou daňovou strukturu. Zaslouží si přípravu lidí, otevřené rozhovory v rodině a dostatek času na to, aby nástupce skutečně dozrál do role, která na něj čeká.
Protože firma vás přežije jen tehdy, když jsou na to připraveni vaši lidé, a nejen smlouvy nebo papíry. Držím vám palce.
