Nelze se všem zavděčit
Pojďme se zamyslet třeba nad tématem školení. Klient si objedná školení s tím, že by rád něco probral a pošle seznam témat. Když školení připravuji, a to je totiž často ten základní problém, připravuji ho podle svého nejlepšího svědomí, znalostí, inteligence, praxe atd., zkrátka připravuji, dle mne, dobrý a hodnotný obsah, ale… Problém u školení je ten, že je to pouze mé subjektivní vnímání toho, co je nejvhodnější proškolit, a tak nastává problém. Z 15 lidí je 8-10 spokojených, 2-3 neví o čem bylo a 1-2 jsou naštvaní, že se neprobralo to, co mělo.
Armstrong chápe proces školení rozvoje manažerských kompetencí jako anticipující, reagující a motivační. Čili takový, aby manažeři byli schopni přispívat k plnění podnikových cílů, řešit nové situace a ochotu zlepšovat vlastní úroveň kompetencí.
Drucker, který dokonce tvrdil, že rozvoj je vždy rozvojem sebe sama. Nic by nemělo být pro podnik absurdnější než přijmout odpovědnost za rozvoj člověka. Odpovědnost spočívá na jednotlivci, jeho schopnostech a jeho úsilí.
Proč se nelze zavděčit
Především proto, že školení nejsou a snad ani být nemohou komplexními návody na tu či onu problematiku, nemohou být hlubokým vhledem pro problematiky, a navíc nemohou vše procvičit a probrat na 100 %. Jako ve škole je třeba, aby student/ klient dál pracoval s tématem, obdržel tip na literaturu a případně školitel/ mentor/ manažer ho dále v problematice rozvíjel. Nemůžeme přeci očekávat, že na nějaké téma stačí 6 nebo 12 hodin času, když je navíc v místnosti i 20 lidí. Nakonec a možná bohudík, že jsem na to přišel a vnitřně si zpracoval. Smířil jsem se s tím, že se nemohu zavděčit všem.
Zajímavá je studie, která se zabývá tím, proč se školením v České republice nedaří. Důvody neúspěchu firemních vzdělávacích aktivit:
- 58 % Neexistence ocenění dovedností získaných školením.
- 55 % Nedostatek času k uskutečnění programu.
- 53 % Pracovní prostředí nepodporuje znalosti a dovednosti získané školením.
- 47 % Nedostatečná motivace účastníků.
- 40 % Nepřesná analýza vzdělávacích potřeb.
- 35 % Změna vzdělávacích potřeb po uskutečnění školení.
- 30 % Vedení organizace nepodporuje školicí program.
- 21 % Nedostatečné financování školicího programu.
Inspirace od Bati
Baťovo heslo znělo: „Nezdar = dobrý učitel“ a znamená učení se ze zkušenosti, které vyžaduje spojení mezi aktivitou, myšlením a sebereflexí. Při výchově byly mladým lidem u Bati vštěpovány zejména zásady:
- Dosáhnout těsného propojení teorie a praxe.
- Vypěstovat kladný vztah ke každé práci.
- Osvojit si návyky pracovní disciplíny.
- Vypěstovat vědomí odpovědnosti za svěřenou práci.
- Osvojit si důkladně potřebný rozsah teoretických vědomostí a odborných dovedností.
- Pochopit tvorbu hodnot a také to, jak se tyto hodnoty vytvářejí.
Možná by toto vše stačilo k tomu, aby se firemní vzdělávání vydalo správným směrem.
