Tvrdé kompetence vám umožňují být kompetentní ve vaší roli, ale měkké kompetence, dnes pojmenované jako výkonné kompetence vám umožňují být úspěšní ve vaší kariéře a práci. Někteří jim místo měkkých říkají výkonné, silové nebo mocné, protože mají významný dopad na pohyb věcí kolem vás.
Měkké kompetence lze klasifikovat jako více zaměřené na člověka, přenosné, nehmotné a svou povahou netechnické, zatímco tvrdé kompetence jsou měřitelné a spíše technické aspekty pracovní role, které jsou schopnostmi specifickými pro danou pracovní pozici.
Dvě sady kompetencí
Jedná se o dvě základní sady kompetencí, které budete potřebovat, abyste uspěli v jakékoli fázi své kariéry. Strategická kombinace měkkých a tvrdých je to, co vám umožní získat povýšení, zvýšit plat, získat nové obchodní příležitosti, provést kariérní obrat a vybudovat a udržet cenné profesní vztahy a obchodní kontakty. Samozřejmě jejich rozvoj je důležitý i pro osobní oblast vašeho života.
Měkké kompetence historie
Samotný termín „měkké kompetence“ byl poprvé zaveden ve výcvikových kurzech americké armády na počátku roku 1970 a označoval spíše mezilidské kompetence než kompetence, které jsou potřebné pro obsluhu strojů nebo používání zbraní.
Armáda vynikala ve výcviku vojáků, jak používat potřebné vybavení, ale vojenští velitelé zjistili, že to, jak je skupina vojáků vedena, má velký podíl na úspěchu skupiny. Jinými slovy, armáda dospěla k poznání, že nehmotné vůdcovské schopnosti, které prokazovali nejvyšší důstojníci, jsou pro úspěch jejích operací možná stejně nezbytné jako fyzické bojové dovednosti.
Od roku 1980 se tento termín začal používat v obchodním a vzdělávacím sektoru a jeho význam se začal vyvíjet tak, aby zahrnoval široce přenositelné kompetence několika typů. Od roku 1990 až do současnosti se tento termín používal stále častěji. Měkké kompetence se staly předmětem mnoha knih, například od amerického autora Dalea Carnegieho, které byly vydány již v roce 1936 a předchází tak používání tohoto termínu, který si přivlastnila americká armáda.
Síla měkkých kompetencí
Je však více než zřejmé, že měkké dovednosti vedou k produktivnější spolupráci a nižší fluktuaci zaměstnanců, proto na ně kladu důraz i ve svých doporučujících zprávách z personálního auditu. Dnes se technologický a vědecký průmysl obzvláště zajímá o zaměstnávání většího počtu zaměstnanců se silnými měkkými kompetencemi.
Projekt Oxygen
Tento projekt podpoří tvrzení o významu měkkých kompetencí v pracovních týmech. Několikaleté studie o efektivním řízení a týmech, jako je například projekt Oxygen, který provedla americká technologická společnost Google, ukázaly, že klíčové kompetence, jako je mentoring, řešení problémů, naslouchání, týmová práce a empatie, jsou nedílnou součástí úspěchu společnosti.
Oxygen, který je nazvaný tak proto, že v lidech vidí životní sílu organizace, byl navržen tak, aby měřil dopad dobrých manažerů a pomáhal společnosti vytvářet jich více. Projekt Oxygen byl pokusem ověřit ve společnosti Google odvěké tvrzení personalistů, že lidé opouštějí organizace kvůli svým manažerům.
Projekt si kladl za cíl analyzovat výsledky z hodnocení výkonnosti, průzkumů zpětné vazby, nominací na ocenění pro nejlepší manažery a dalších dostupných údajů. Poté porovnávali fráze, slova, pochvaly a stížnosti. Výsledky pak byly seřazeny podle důležitosti. Výstupem z šetření je osmibodový plán.
Osmibodový plán
V pořadí podle důležitosti je 8 nejdůležitějších chování manažerů následující:
- Buďte dobrým koučem
- Posilujte postavení svého týmu a neprovádějte mikromanagement
- Vyjadřujte zájem o úspěch a osobní pohodu členů týmu
- Nebuďte slabí, buďte produktivní a orientovaní na výsledky
- Buďte dobrým komunikátorem a naslouchejte svému týmu
- Pomáhejte svým zaměstnancům s kariérním rozvojem
- Mějte jasnou vizi a strategii pro tým
- Mějte klíčové technické dovednosti, abyste mohli týmu pomáhat radou a doporučením
Kromě toho identifikovali 3 klíčová úskalí manažerů:
- Problémy s přechodem do týmu
- Chybí konzistentní přístup k řízení výkonu a kariérnímu rozvoji
- Tráví příliš málo času řízením a komunikací
Výkonné kompetence
V posledních několika letech se však měkké kompetence překřtily na výkonné kompetence. Od té doby, co byl tento termín zaveden, rychle získal na popularitě, ale byl také důvodem k neshodám, protože odborníci po celém světě se rozcházejí v názoru na vhodné používání těchto termínů. Měli bychom používat termín měkké kompetence, nebo bychom je měli definovat jako výkonné kompetence?
Co jsou měkké dovednosti
Kdykoli se používá termín soft skills obvykle se tím myslí osobní vlastnosti a mezilidské dovednosti, které vám umožňují snadno vycházet s ostatními a spolupracovat s nimi, udržovat zdravou pracovní morálku a zefektivnit práci. Mezi nejdůležitější měkké kompetence – dovednosti, které jsou dnes v zaměstnání žádoucí, patří například:
- Komunikační dovednosti
- Řešení problémů
- Týmová práce a spolupráce
- Řízení času
- Vedení lidí
- Emoční inteligence
- Schopnost adaptace
- Odolnost
Světové ekonomické fórum ve své zprávě o budoucnosti pracovních míst v roce 2023 uvedlo mnoho z výše uvedených kompetencí a na seznamu dominovaly i další měkké kompetence, jako je zvídavost a smysl pro detail.
Proč výkonné kompetence
Výkonná kompetence je nově zpopularizovaný termín pro měkkou kompetenci, protože mnoho odborníků, tvrdí, že měkké kompetence jsou ve světě podnikání nejdůležitější a také nejtěžší k vybudování, a to právem. Můžeme se také setkat s výkonovými vlastnostmi, kam patří naše vlohy, schopnosti a inteligence.
Výkonné kompetence tzv. „nové měkké dovednosti“ jsou tím, co umožňuje organizacím, jejich vedoucím pracovníkům a manažerům, a dokonce i těm, kteří nejsou na vedoucích pozicích, prosperovat. Mnoho podniků neuspěje ne proto, že by jim chyběla infrastruktura nebo technologie, ale kvůli pádu, který je důsledkem nízké priority těchto základních měkkých kompetencí, které pohánějí jejich ekonomiku. Je na čase začít věnovat zvýšenou pozornost zvyšování kvalifikace sebe i svých týmů v oblasti výkonných kompetencí.
Závěr
Můžeme jít dokonce tak daleko, že řekneme, že největší sílu ve světě podnikání nepředstavují fakta, čísla, systémy a procesy, ale lidé, kteří za nimi stojí a kteří tyto výkonné kompetence mají. Firma jsou lidé!
