Nový manažerský problém: Jak řídit výkon zaměstnanců?

20

Tady je lekce, kterou se neustále učím. Je třeba být v klidu a dávat pozor, když někdo dělá něco mimo normu. Může to být příležitost se něco naučit nebo identifikovat něco, co může být zajímavé na pozorování a pozdější zpracování.

Přečtěte si také: Tři klíčové ukazatele výkonnosti vaší firmy

Společnosti jsou nyní v jakémsi vyčkávacím módu, upřímně, kdo by také něco s touto vládou byl schopen naplánovat a rozumně připravit. Firmy připravují možné scénáře dalšího postupu v oblasti řízení svých lidí a jejich pracovního výkonu. Obecně téma výkonu zaměstnanců v době krize bude nejspíš hlavním tématem.

Výkon zaměstnanců jinak

Stále se těžko ve firmách prosazují myšlenky, jako je adaptace, flexibilita a pohotovost. Jsou to hesla, z kterých je cítit práce a potřeba objevovat a zkoušet něco nového, a to se dnes zcela nenosí. Přece, jak to vše dobře fungovalo? Proč to měnit, že?

Ono obecně to s tím výkonem zaměstnanců v době konjunktury zase tak horké nebylo. Když se ekonomicky daří navíc v době konjunkturální, manažeři nemají moc potřebu nahlížet do fungování organizace, ale když tomu je naopak, udělají druhý extrém.

Přečtěte si také: Přetížená organizace postupně ztrácí výkon

Jak nesledovat výkon zaměstnanců

Představte si situaci, kdy vám majitel řekne, ať zefektivníte řízení firmy nebo nějaké oddělení nebo si vymyslí třeba to, ať je firma více produktivní? Jste manažer, co ve firmě pracuje deset let a s každým má skoro osobní vazby. Nyní to vypadá, že by člověk měl po zaměstnancích nějak „jít“ a sledovat co dělají a otočit své jednání o 180 stupňů. Možná by se dalo použít slovo „průser“.

Přečtěte si také: Jak na výkonnou firmu?

Pálení mostů v době pandemie a po ní

Řízení výkonu zaměstnanců je totiž práce, která patří standardně k výkonu práce manažera. Tedy pokud stojíte nyní v situaci zcela nové nebo jste jako manažer výkon zaměstnanců do dneška neřešili, tak je asi něco špatně. Otázka tedy zní, jak byl do této doby sledován, měřen a vyhodnocován výkon vašich lidí, pokud tedy nějak byl. Nebudu tedy ani pokračovat v tématu, jak jste do této doby motivovali nebo jak často s vedete nějakou komunikaci.

A jsem u toho hlavního. Pandemie a COVID-19 uvrhla systémy řízení výkonu do totálního chaosu. Jak zajistíte, aby výkonnostní cíle byly spravedlivé a smysluplné v tomto vrcholném a neustále se měnícím a nejistém prostředí budoucnosti?

Před pandemií mnoho organizací věřilo, že modernizovaly svůj systém řízení výkonu. Ale nyní se v zasedací místnosti stalo módní slovo „agilita“ konečně naléhavou potřebou. Ať se stane cokoli v této oblasti, můžeme si být jisti, že téma řízení výkonu a agility se bude skloňovat po mnoho měsíců, ne-li let.

Přečtěte si také: Jak pozvednout náladu a výkon ve vaší kanceláři nebo firmě?

Jak řídit výkon zaměstnanců?

Obecně téma řízení výkonu je velkým problémem, ale není to pouze kvůli pandemii. Řízení výkonu je stále problém, protože mnoho organizací a manažerů na všech úrovních nikdy nebralo řízení výkonu příliš vážně. To se stane, když se proces pomoci lidem zlepšovat se a růst, stane jen dalším úkolem přepracovaných manažerů, aby se dostali mezi všechny ostatní věci, za které jsou dnes zodpovědní.

Přečtěte si také: Jak zvednout produktivitu ve vaší firmě?

Jak to změnit?

Existují různé, metodicky osvědčené přístupy a postupy, jak toto téma zpracovat. Jedním jsou cíle, dalším jejich sledování a celé je to podtrženo komunikací. Téma je samozřejmě daleko širší, ale to bych tomuto tématu musel věnovat alespoň jednodenní školení.

Tedy:

  • Cíle: Agilní cíle vzájemné spolupráce, které se mění dle aktuálních podmínek a potřeb firmy.
  • Sledování: Pravidelné měřené cíle, sledování pokroků s odpovědností a přizpůsobením pobídek.
  • Komunikace: Vzájemné rozhovory, včasné ověřování, ale také neformální dialog na týdenní bázi.

Shrnuto: cíle, sledování a komunikace

Nejrelevantnější charakteristikou jsou vzájemné rozhovory, včasné ověřování a neformální dialog na týdenní bázi, které jsou velmi důležitou součástí řízení lidí po velmi dlouhou dobu. Problém spočíval a stále spočívá v tom, že nedostatek vedoucích a manažerů si našel čas, aby strávili více času se svým týmem, konverzacemi, neformálním dialogem a uznáním dobré práce.

Přečtěte si také: Pozor na růžovou práci. Jednou vaši firmu zlikviduje

Co musíte změnit v otázce řízení výkonu

Skvělá správa výkonu není obtížná, ale vyžaduje čas a soustavné a intenzivní úsilí. Čím více času manažer stráví s lidmi, tím více času lidé chtějí a tím lepší práci dělají, to platí přece obecně! Většina manažerů to ví, ale zdá se, že většina manažerů má vždy něco důležitějšího než se zabývat řízením výkonu.

Přečtěte si také: Kvalita manažera = Kvalita výchovy rodičů

- Reklama -