Konflikty v práci nebo na pracovišti jsou nejen nevyhnutelné, ale pro další vývoj také nezbytné. Dobře řešené neshody v zaměstnání jsou skvělou příležitostí k posílení vztahů, uvolnění inovací a vytvoření odolnějších týmů. Bez konfliktů se zdá není posunu vpřed.
Pro mnoho manažerů se však konflikty v organizacích stále formují do velké a nepřekonatelné hrozby. Na základě mých vlastních zkušeností z praxe jsem zjistil, že stejné principy, které zmírňují sporné situace, mohou změnit napětí v důvěru v práci.
Dnes mám k dispozici nespočet technik řešení takovýchto situací, a přesto často sáhneme k té, kterou máme vyzkoušenou, avšak to se nemusí vyplatit, protože každý konflikt je tak trochu originální a vyžaduje dovolím si říct multi-přístup k řešení. Proto vám nastíním několik technik, jak řešit konflikty v práci. Zde je několik technik řešení konfliktů, které by bylo dobré znát a používat ve své praxi:
Vytvářejte společné vazby
Jedním z největších omylů v práci s konflikty je, že rozbíjejí vazby. Ve skutečnosti konflikty vznikají tehdy, když jsou vazby již přetrženy nebo se nikdy plně nevytvořily. Aby vedoucí pracovníci mohli konflikt vyřešit, musí aktivně obnovit nebo posílit citové vazby, a to i s lidmi, se kterými mají potíže.
Jako externí HR jsem tehdy byl prostředníkem mezi manažerem a jeho podřízeným. Jejich rozhovory byly velice napjaté a poznamenané pasivně-agresivním chováním a možná poněkud záměrným nepochopením. Když jsem si s nimi sedl oba jsem je tehdy vedl k tomu, aby se vzájemně podělili o to, co je pro ně osobně důležité, tedy kromě pracovního výkonu a řešení úkolů, společně objevili společné téma v oblasti odborného rozvoje v oboru. Tato vazba jejich konflikt nevymazala, ale vytvořila odrazový můstek pro jeho vyřešení.
Onen neustálý souhlas, jak říkám i ve svých krátkých videích míří právě na téma, že není potřeba vždy s každým a ihned souhlasit, abyste se s ním sblížili a měli na oko pozitivní vztah v práci. Je však třeba mít na pozadí téma bezpodmínečného přijetí a respektu, v ten moment odemknete každou spolupráci.
Konflikty vyžadují trvalý přístup
Mnoho dnešních manažerů se snaží vyřešit konflikt rychlou debatou nebo rychlým vyřešením problému a někdy doslova za běhu. „Tak chlapi podejte si ruce, sakra!“ nebo také „Večer si to řeknete u piva.“ Avšak skutečné řešení vyžaduje dialog a trvalý. Každé řešení konfliktu potřebuje otevřenou a nepřetržitou konverzaci, v níž se všechny strany cítí bezpečně a mohou vyjádřit své emoce a potřeby a mají na to dostatek prostoru a času.
„Strach z konfliktu je přirozená reakce, ale nejde je mávnutím ruky vyřešit nebo od sebe odsunout, mají totiž tendenci růst, jak píšu ve svých článcích o konfliktech.“
Mým trvalým přístupem myslím, že mediace sice vyřeší aktuální výzvu, avšak bez dalších preventivních kroků se konflikt znovu vyskytne. Proto je důležité definovat pro práci po mediaci širší kontext pro práci s týmem. Píšu zde o pravidelných systémech práce s dialogem. Týdenní schůzky, třeba i anonymní mechanismy zpětné vazby nebo pracovní skupiny. Co je cílem a proč je to tak důležité? Konflikt je náročná a nákladová situace, často s dlouhodobým dopadem na organizaci, musíte všechny obtížné rozhovory zachytit dříve, než se vyhrotí.
Pojmenujte problém
A tady si rýpnu, pokud na to stačíte sami. Pojmenování problémů, myslím správné a nikoli zástupné pojmenování problému je ten šém do pomyslného Golema konfliktu – odhalení podstaty nebo skrytému principu, který konfliktem hýbe. Sice ho rozhýbete, ale zároveň víte, kde je jeho místo aktivace a můžete to řešit.
„Konflikt jako slepý Golem, který se neohrabaně pohybuje firmou a ničí, dokud někdo nepřijde na správný „šém“, jak ho zastavit nebo nasměrovat.“
Nedávno jsem koučoval vrcholového manažera ve větším podniku, jeho projektový tým byl jeden velký chaos. Morálka týmu neustále klesala a hrozily výpovědi. Když byl problém konečně nadnesen, kdo je původce chaosu a došlo k pojmenování konkrétních procesů a neshod, našla se odpověď. Manažer cíleně blokoval oddělení proto, aby ho majitel konečně udělal ředitelem.
I když předtím 5 let usilovně dřel na post ředitele, přišlo určité vyhoření, protože se jmenování do pozice ředitele nedostavilo včas. Plán B byl plánem msty – společnost rozbít a potrestat pro nedodržení slibu majitele. Majitel se vyhýbal řešení situace a vlastně i dalším konfliktům. Otevřené, respektující a uctivé a včasné řešení zabraňuje celé řadě nežádoucích reakcí.
Zdroj firemního konfliktu
Většina konfliktů vypadá, že se týká zájmů, potřeb, motivací a tužeb. V pracovním prostředí tedy odměňování, bonusů, práce, rozsahu, práv, rozhodování atd. Možná by existoval opravdu dlouhý seznam spouštěčů takovýchto konfliktů, ale zklamu vás, na konflikt je to často málo. Ty opravdu silné a dlouhodobé a s největším dopadem na organizaci, jsou ty, jejíchž základní příčinou je narušení důvěry, respektu, identity nebo sounáležitosti atd.
Když hledáte zdroj, je to intenzivní a empatická práce. Tento váš posun v jeho řešení vyžaduje aktivní naslouchání a empatii, což jsou dovednosti, které musíte v organizaci podporovat.
Bezpečný prostor organizace
Vždy když mluvím o bezpečném prostoru, tak se dostaví někdo, kdo školí BOZP a začne se svými poučkami o bezpečném prostoru a rozměru uliček v kancelářích. Já zde mluvím o prostoru, kde je bezpečné mluvit, sdílet a rozvíjet. Řešení konfliktů v pracovním prostředí je o vzájemném pozitivním ovlivňování. Manažeři, kteří podporují otevřenost a péči, často dostávají na oplátku totéž.
Kůl v plotě
Skutečné umění zvládání konfliktů nespočívá v pouhém odstranění rostoucího napětí, ale v jeho přeměně na důvěru a bezpečný prostor pro všechny. Přestaňme se konfliktů bát a začněme je využívat k růstu, kreativitě a propojení. Mnoho manažerů, ale i mistrů a vedoucích týmů se stává takovými „kůly v plotě“, stále hájí své klidné místo a nechají nevyřešené konflikty šířit nebezpečně kolem nich.
Tyto manažeři jsou doslova uvězněni v bezmoci a strachu. Vždy však mají na výběr. Konflikt mohou přehodnotit jako příležitost, nikoliv jako hrozbu. Mohou přejít od kontroly ke spojení. Zvládnutím těchto technik, a to nejen jako strategií, ale jako součásti způsobu vedení, pomůžete své organizaci vybudovat kulturu, v níž se lidé cítí viděni, slyšeni a posíleni.
