DomůPersonalistika a lidské zdroje | HRObjevte zaměstnance s vysokým potenciálem? Jak pracovat s talenty?

Objevte zaměstnance s vysokým potenciálem? Jak pracovat s talenty?

Odemkněte premium

Tento článek je premium obsahem pro předplatitele kmosek.com. Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Zaměstnanec s vysokým potenciálem je člověk, u něhož jeho současné schopnosti odrážejí velkou pravděpodobnost, že se může stát úspěšným manažerem, vedoucím pracovníkem, prostě má potenciál. Přestože se zaměstnanci s vysokým potenciálem mohou stát vašimi budoucími vedoucími pracovníky, jejich vůdčí schopnosti silně přispívají na všech úrovních organizace. Když do správných rolí dosadíte takové zaměstnance, kteří dělají správná rozhodnutí, můžete lépe posílit cíle své organizace, ale také jít daleko dále.

Vědecké studie již dlouho naznačují, že investice do správných lidí maximalizují výnosy organizací. V souladu s Paretovým principem tyto studie ukazují, že v široké škále úkolů, odvětví a organizací má malá část pracovníků tendenci dosahovat velké části organizačních výsledků.

  • 1 % nejlepších pracovníků se podílí 10 % na výsledcích organizace
  • 5 % nejlepších pracovníků se podílí na výsledcích organizace 25 %
  • 20 % nejlepších pracovníků se podílí 80 % na výsledcích organizace

Čím větší potenciál někdo má, tím jednodušší a efektivnější je rozvíjet jeho dovednosti, kompetence a schopnosti.

„Vysoký potenciál“ – „Talent“

Jaké jsou reálné charakteristiky zaměstnanců s vysokým potenciálem? Samozřejmě existují různé osobnostní rysy a chování, kterými vysoce potenciální zaměstnanci vynikají. Zde jsou některé z charakteristik, na které je třeba se zaměřit.

  • Mají vznikající vůdčí nebo manažerské schopnosti. Vyznačují se tím, že mají schopnost vést sebe, ostatní a organizaci. Vykazují potenciál pro vedení.
  • Jsou samostatní. Svou práci odvádí včas bez připomínek nebo přísného dohledu.
  • Mají inciativu. Ujímají se další práce nebo nových projektů a ovlivňují rozhodnutí prostřednictvím brainstormingu nápadů nebo řešení.
  • Jsou zvědaví. Nadšeně mluví o své organizaci. Kladou otázky, zajímají je přijatá rozhodnutí.
  • Jsou proaktivní. Hledají způsoby, jak získat nové dovednosti a převzít odpovědnosti nad rámec svých pracovních náplní. Také se zapojují do řešení problémů organizace.
  • Ochotně spolupracují. Vytvářejí důvěru a pevné vztahy tím, že si váží ostatních spolupracovníků a oddělení a pomáhají, když jsou ostatní přetíženi.
  • Jsou vnímaví ke zpětné vazbě. Pozitivně přijímají zpětnou vazbu a s otevřenou myslí hledají prostor pro učení a zlepšování se.
  • Jsou flexibilní. Mají vysokou schopnost adaptace. Rychle se přizpůsobují změnám a novým nápadům se schopností opustit nebo vyjednat stávající vnímání nebo způsoby práce.
  • Jsou svědomití. Věnují pozornost detailům a svou práci vykonávají velice pečlivě. Dokáží se vcítit do členů týmu a zákazníků.

Potenciál versus výkon

Výkonnost se často zaměňuje s potenciálem. Ne každý vysoký potenciál je vysoce výkonný zaměstnanec. To, že někdo trvale dosahuje výsledků, ještě neznamená, že je vhodný pro vedení ostatních. Stane-li se výkon nejdůležitějším faktorem, pominou jemnější vlastnosti potřebné pro dlouhodobý úspěch. Pak hrozí, že přijdete o zaměstnance s vysokým potenciálem, kteří byli přehlíženi.

Podívejme se na příklad na oddělení obchodu. Manažeři prodeje jsou často povyšováni na své pozice, protože jsou nejlepšími prodejci, nejlépe prodávají, ale zdaleka ne všichni z nich však budou mít správné dovednosti nebo silnou touhu úspěšně vést a motivovat zaměstnance. Nakonec mohou být pro firmu jako manažeři méně cenní, než byli jako prodejci. Na druhou stranu obchodník, který není špičkový, může mít mnoho kvalit s vysokým potenciálem, které ho vybaví tak, aby zvládl tlak spojený s vedením a inspirováním ostatních. Mohl by se z něj vyklubat vynikající manažer, který dosáhne lepších prodejních čísel. Proč je tedy identifikovat?

Organizace, které si osvojí myšlení práce se zaměstnanci s vysokým potenciálem získají mnoho výhod. Musíte, ale v práci s těmito kandidáty nebo zaměstnanci být také opatrní. Musíte vše správně identifikovat. Zde je několik důvodů, proč byste měli využít toho, co mohou zaměstnanci s vysokým potenciálem nabídnout.

Přinášejí hodnoty, ale nejen to

Jsou produktivní a spolehliví, povzbuzují a motivují ostatní členy týmu a přispívají k pozitivnímu pracovnímu prostředí. Jejich dychtivost učit se a touha po výzvách je podněcuje k tomu, aby se ujali projektů nebo dalších povinností, když ostatní nechtějí. Když se objeví problémy, používají kritické myšlení a inovace, aby je překonali. Jsou skvělými kandidáty na vedoucí pozice

Plánování nástupnictví je snazší, když máte stálý zdroj budoucích vedoucích pracovníků. Díky jejich ochotě učit se a růst je můžete rozvíjet rychleji. Také vás to stojí méně peněz než výchova někoho, kdo vyžaduje delší školení, nebo investice do najímání lidí zvenčí na vedoucí pozice. Když investujete do těchto zaměstnanců, cítí se oceňováni a jsou s organizací více spjati. Jako vedoucí pracovníci budou loajální vůči společnosti a budou působit jako důvěryhodní zastánci značky.

Dejte jim vědět, že to o nich víte

Když jsou zaměstnanci označeni jako ti se značkou „vysoký potenciál“, věří vám, že jste ocenili jejich tvrdou práci. Mají představu o tom, kam je společnost směřuje, a cítí se ve své práci smysluplněji a angažovaněji. S každým dalším krokem v rozvoji se pravděpodobně zvýší i míra jejich angažovanosti v organizaci.

Když zaměstnance s vysokým potenciálem nemáte?

Musíte si je najít teda musíte je najít. Přizpůsobte svůj proces náboru tak, abyste najímali právě profily kandidátů s vysokým potenciálem. Jedním z vašich zásadních cílů při náboru by mělo být přilákání a nábor pracovníků s vysokým potenciálem. To platí zejména v případě, že najímáte pracovníky na juniornější pozice. Můžete se méně zaměřovat na vzdělání a zkušenosti uchazečů a více na jejich osobnostní rysy a chování.

Naučte manažery pracovat s těmito profily

Oddělení lidských zdrojů by mělo zajistit školení a podporu pro vedoucí pracovníky, aby pochopili váš program vysokého potenciálu a pomohli jej posunout dále. Manažeři v první linii vidí své lidi v akci a mají ústřední roli při zjišťování, kteří z nich jsou materiálem pro vedení. I když mohou mít výborný instinkt na to, kdo jsou vynikající zaměstnanci, vedoucí týmů potřebují více souvislostí pro rozpoznání vysokého potenciálu. Měli by být schopni rozlišit mezi vysokým výkonem a vysokým potenciálem a vědět, jak se při svých pozorováních vyhnout své zaujatosti a strachu, že je to nějak ohrozí.

Vytvářejte individuální plány rozvoje vedoucích pracovníků

Pokud se zavážete k rozvoji zaměstnanců s vysokým potenciálem, dostanete je tam, kde je potřebujete mít. Zejména při práci na plánování nástupnictví, jehož součástí budou někteří z vašich vysoce potenciálních zaměstnanců, byste měli vytvořit plány rozvoje vedoucích pracovníků. Tímto způsobem můžete připravit jednotlivce na vedoucí pozice, které jsou v souladu s vaší obchodní strategií. Mohli byste mít obecné plány pro různé úrovně vedení, jako jsou nastupující, střední a výkonné, které zahrnují různé kompetence. Protože každá osoba bude mít jedinečné cíle rozvoje a preference v oblasti vzdělávání, ideální plán by se skládal z více nástrojů a zdrojů, které můžete přizpůsobit potřebám každé osoby.

Jak pracovat s profilem zaměstnance s vysokým potenciálem / talentem

Když se zaměstnanci s vysokým potenciálem cítí být angažovaní a inspirovaní svou prací, budou motivováni k tomu, aby ze sebe vydali to nejlepší. Investice do vašich zaměstnanců s vysokým potenciálem jim pomůže vidět jasnou cestu vpřed a chtít v organizaci zůstat. Jak jsme již zmínili, právě proto musí mít manažeři přehled o tom, jak podpořit pracovníky s vysokým potenciálem.

Co funguje:

Poskytování konstruktivní zpětné vazby k jejich výkonu, která jim pomůže dosáhnout lepších výsledků a vynikajících výsledků a uznání, po kterém touží.

Poskytování perspektivních pracovníků s nápady pro jejich budoucnost v organizaci, vytvářením kariérních cest, na kterých se mohou učit a postupovat.

Dávat jim nové výzvy, speciální projekty a náročné úkoly. Podstupování rizik jim dodá sebedůvěru z toho, že se musí pohybovat mimo svou komfortní zónu a překonávat neúspěchy.

Tím, že jim nabídnete spoustu příležitostí k učení se na základě zkušeností a k vedení, je vybavíte pro převzetí pokročilých rolí.

Vysoce talentovaní zaměstnanci jsou jakýmisi násobiteli výkonu, kteří zvyšují výkonnostní laťku pro své kolegy, a zejména pro své přímé podřízené. Slovem i skutkem modelují a učí vítězné chování, které utváří vysoce výkonnou kulturu. Pouhé přidání pracovníka s vysokým potenciálem do týmu zvyšuje efektivitu ostatních členů týmu o 5-15 %. Není tedy divu, že studie ukazují vyšší finanční výkonnost společností, které úměrně tomu investují do identifikace a rozvoje špičkových zaměstnanců.

Jak odměňovat zaměstnance s vysokým potenciálem

Lidé s vysokým potenciálem potřebují cíle a odměny, na kterých mohou pracovat. Musí existovat jasná, dosažitelná kritéria, jak mohou získat bonus nebo zvýšení platu. Manažeři by měli se svými svěřenými zaměstnanci pracovat na stanovení konkrétních milníků, které budou odměněny, když jich zaměstnanci dosáhnou. Smysl má také uznání. Slovní pochvala za úspěchy, například za obětavost a nadšení pro projekt. Toto vše jim dává pocit, že jsou pro organizaci důležití a že si váží jejich mimořádného úsilí, které vynakládají.

Závěrem

Profily těchto kandidátů nebo zaměstnanců jsou velmi cenným aktivem každé organizace, které může být pro právě pro tu vaši skutečnou konkurenční výhodou. Pokud chcete úspěšně identifikovat, zapojit a udržet zaměstnance s vysokým potenciálem, musíte položit základy pomocí správné strategie. Musíte vědět, jak potenciál vyhodnotit, jak je motivovat a odměňovat, a hlavně jak jim pomoci dosáhnout jejich plného potenciálu.

Zdroje

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Nejlepší pracoviště jsou: „Flexibilní pracoviště“

Pandemie v řadě podniků vyvolala skutečnou debatu o tom, jaký druh práce se je vlastně efektivní. Mnohé podniky přijímají flexibilní a hybridní formy práce, ale...

Propusťte manažery. Manažery nebereme, šetříme!

Školení zaměstnanců na HR manažery je o 76 % levnější než najmutí nového manažera. Podle aktuálního průzkumu mohou podniky ušetřit až 76 % nákladů...

Už máte svého interim manažera?

Interim manažeři, dočasní pracovníci chcete-li, jsou pohotoví a agilní, mají schopnost rychle přejít na náročnou pracovní pozici a rychle vyhodnotit aktuální situaci, ale nejen...

Šest pravidel produktivity dle Elona Muska

Tento uniklý dokument obsahuje doporučení Elona Muska svým zaměstnancům ve firmě Tesla. Email by odeslán zaměstnancům společnosti Tesla s tím, že jim doporučuje 6 pravidel...

V HR už nic neplatí. Musíte začít od začátku!

Dalo by se říci, že je před námi celá řada změn u fungujících procesů a postupů. Dochází k narušení a víceméně ke zpochybnění základních...

Personalisté pozor! 5 klíčových top témat v oblasti HR

Manažeři a vedoucí pracovníci v oblasti HR/ lidských zdrojů musí řídit investice do lidí a také do technologií, pěstovat podpůrnou firemní kulturu a nově...

Chcete vyšší výkon podniku? Objevte Pygmalion efekt

Pygmalionský efekt - Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání...

Jak zastavit fluktuaci ve firmě?

Vzhledem k tomu, že velké změny nadále mění podobu pracovní síly v České republice, firmy se snaží doplnit své týmy novými pracovníky, takže jim žalostně...

Přichází nová doba HR. Přichází frakcionalizace práce!

V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem....

Neodmítejte řešit šikanu. Šikana na pracovišti

Šikana může nejen vážně ovlivnit vaši náladu a způsobit nebo zhoršit stávající psychické potíže, ale také zvýšit riziko kardiovaskulárních onemocnění. I když je mně...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu vždy tak špatná? Některá nuda má své prokazatelné benefity v naší práci. Během minulého roku na univerzitě...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Co hledáte:

Nejnovější články

Je tu nový design řízení: Hybridně – flexibilní model

Pokud si myslíte, že hybridní modely práce nefungují, pravděpodobně...

Nejlepší pracoviště jsou: „Flexibilní pracoviště“

Pandemie v řadě podniků vyvolala skutečnou debatu o tom, jaký...

Když jde chlap na pohovor…

Pokud si na pohovor na pozici vedoucího sdružení vlastníků...

Propusťte manažery. Manažery nebereme, šetříme!

Školení zaměstnanců na HR manažery je o 76 %...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Jak řídit vlastní stres? Management stresu

Management stresu představuje různé techniky, ale také postupy cílené...

Nestaňte se Homo Hygienicus

Přiznám se, že tuto knihu jsem si koupil kvůli...

Vyhoření manažerů? Co stojí za rostoucím trendem?

Téměř dva roky po začátku pandemie je vyhoření na...

Přichází rekonstrukce pracovních míst!  

Je třeba rekonstruovat pracovní místa. Musíme nahlížet na zaměstnance...

Pozor na slepou uličku kariéry – Dead-end job!

Nepochybně, když rozečtete tento článek tak zjistíte, že se...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...