DomůPersonalistika a lidské zdroje | HROd psychotechniky k psychologii práce? Jaká je budoucnost psychologie práce?

Od psychotechniky k psychologii práce? Jaká je budoucnost psychologie práce?

Odemkněte premium

Tento článek je premium obsahem pro předplatitele kmosek.com. Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Psychotechnika byla na začátku dvacátého století odvětvím psychologického výzkumu a uplatnění v praxi. Musím zmínit autora Hugo Münsterberga, který je autorem knihy z roku 1912 Psychologie und Wirtschaftsleben. Ve své knize Müstenberg koncipuje psychotechniku široce jako psychologii, užitou pro řešení problémů sociálních, zdravotnických, právních, národohospodářských výchovných a vědeckých. Jedná se o samotný začátek budoucí psychologie práce.

Co je / byla psychotechnika?

Výraz psychotechnika zavedl W.Stern, který jím označoval práci s lidmi. Na rozdíl od psychognostiky tj. poznávání lidí. Müstenberg jeho termín převzal. Během války se psychotechnika rozvinula do celého Německa a hlavně USA. V Německu se vyvinuli psychotechnické zkoušky pro výběr řidičů a pilotů v USA pak ve formě skupinových testů inteligence, které se využívaly v armádě.

První a druhá světová válka měly významný vliv na vývoj psychotechniky. Ve Spojených státech při SVV vznikly testy inteligence ArmyAlfa a ArmyBeta, v Německu psychotechnické zkoušky pro piloty a řidiče. V Československu vznikl v roce 1921 Ústřední psychotechnický ústav, jehož hlavním cílem byla tvorba vlastních metod pro maximální produkci a kvalitu, vhodný výběr pracovníků a učňovské školství.

Psychotechnika u Bati nebo Vítkovicích

V roce 1925 se na ústav obrátila i firma Baťa se žádostí o psychotechnickou pomoc v přijímání prodavačů i vedoucích prodejen obuvi a koženého zboží. Cílem byl pak soubor metod a postupů k vyhodnocení a rozvoji práce prodavače nebo vedoucího prodejny. Výstup ale nemohl poskytovat manažer prodejny, ale odborný pracovník ústavu.

Druhá světová válka si vyžádala nutnost sladit nové válečné stroje s vysokými požadavky na psychické a fyziologické možnosti člověka. Vzniká tak obor ergonomie, který se zabývá vztahem člověk – stroj, a inženýrská psychologie, jež je nadřazena ergonomii. Jejím hlavním cílem není prosté srovnání dvou možných návrhů nějakého zařízení a výběr lepšího.

Časem se téma psychologie práce ukázalo jako širší téma a bylo třeba obohatit program o další oblasti, jako je motivace k práci, odměňování, organizace práce, nácvik pracovních činností a nastartoval spolupráci s ekonomy, lékaři a sociology. Více vysvětlím v etapách vývoje psychologie práce.

Zánik psychotechniky start psychologie práce

Dle Mateiciuce může být typickým příkladem využití psychotechniky zavedení psychologických testů u jeřábníků ve Vítkovických železárnách v roce 1924, což napomohlo snížení smrtelných úrazů pod jeřáby na jednu čtvrtinu.

Psychotechnické přístupy se postupně rozšířily o soustavnou personální administrativu, což dalo základ vzniku personalistiky a její pokročilejší variantě – personálnímu managementu.

Elektrické dráhy a autobusy hlavního města Prahy zřídily tzv. psychotechnickou laboratoř. V této laboratoři pracoval pedagog a psycholog Josef Váňa, který prováděl výběr adeptů pro řízení vozidel veřejné dopravy. Výběr prováděl nejen pro adepty na řidiče Elektrických drah a autobusy, ale i pro jiné podniky, které vlastnily vozový park a měly zájem, aby jejich řidiči byli kvalitní a spolehliví.

Na Harwardské univerzitě byla zřízena již v roce 1909 také první vysokoškolská psychotechnická poradna. Psychotechnika však byla kriticky zhodnocena na Mezinárodním kongresu užité psychologie v Londýně roku 1956. Od té doby se pojem psychotechnika již v psychologii neužívá.

První česká poradna pro volbu povolání vznikla v roce 1919 při českém odboru zemské rady živnostenské v Brně.

Čtyři vývojové etapy psychologie práce

Etapa I – psychotechnika

Jak píšu výše, byla to první tendence poradenské psychologie v práci. Münsterberg zde vycházel z předpokladu, že pracovní problémy jsou způsobeny především pracovníky, kteří nemají pro   danou práci odpovídající předpoklady.

Etapa II – lidské vztahy

Tato teorie lidských vztahů je spojena s Eltonem Mayem, který se svými spolupracovníky prováděl výzkumy podmínek práce,  tzv.  Hawthornské experimenty:

Výzkum byl původně zaměřen na efektivitu práce v závislosti na podmínkách. Závěry z experimentů však postupně ukázaly, že dělníci více než na změnu podmínek reagují na to, že jsou středem pozornosti. Centrem zkoumání se poté stala pracovní skupina jako celek, její neformální struktura, význam vztahů mezi dělníky a jejich vedením.

Elton May jako první upozornil na psychologické a sociální podmínky práce, jako jsou neformální vztahy, klima na pracovišti. Uvědomoval si již vliv na pracovní výkon a pracovní spokojenost.

Etapa III – ergonomie

Je již vznikem inženýrské psychologie, tedy oblasti ergonomie. Dalším logickým vyústěním je vztah člověk – stroj – technika, její rozvoj ovlivnila druhá světová válka. Náročnost v ovládání bojové techniky a selhávání lidského faktoru při zacházení s ní atd.

Etapa IV – psychologie organizace

Od šedesátých let se již prosazuje nové pojetí psychologie práce, které nově staví do středu zájmu zaměstnance jako člena systému organizace. Toto pojetí je označeno jako psychologie organizace, kde pozornost je věnována konfliktům mezi jednotlivci a vztahy mezi pracovními procesy

Témata dnešní psychologie práce

Dnešní vědní podobor se zabývá tématem osobnostních rysů a situačních podmínek, která určuje chování jedinců a skupin v organizacích. Tento obor navíc analyzuje užívané a navrhuje efektivnější postupy náboru, posuzování způsobilosti, výběru a rozmisťování pracovníků, pracovní přípravy a adaptace a výcviku, získávání a zvyšování kvalifikace, a personálního a profesního poradenství.

Témata, která bychom v rámci psychologie práce mohli rozebírat je celá řada. Dovolím si vybrat ta témata, která však rezonují s dnešní dobou.

Problematika flexibility práce

Délka pracovní doby v zaměstnání je určována charakteristikami zaměstnání, například velikostí podniku a typem firemního kapitálu. Čím menší je podnik, tím vyšší je pracovní nasazení. Ve středních firmách od 31 do 300 zaměstnanců pracují zaměstnanci o 3 hodiny týdně více než zaměstnanci velkého podniku nad 300 zaměstnanců.

Práci na večer nebo na víkend si v dnešní době bere domů více než 27 % mužů a 23 % žen, přičemž práce doma po pracovní době se týká především odborných nemanuálních profesí – vědeckých a odborných duševních pracovníků, vedoucích a řídících pracovníků, technických, zdravotních a pedagogických pracovníků.

Přesčasy byly v roce 1995 zaznamenány cca u 24 % zaměstnanců, zatímco v roce 2006 u pouhých 11 % zaměstnanců. Průměrný počet přesčasových hodin však vzrostl, a to z 8 hodin týdně (v roce 1995) na 12 hodin v roce 2006.

Manažeři mají práci přesčas zahrnutou již v základním platě. V soukromém sektoru jsou přesčasy běžnější než ve veřejném sektoru. Na toto téma bylo vytvořeno nespočet studií, co ale narušuje stávající základy oboru psychologie práce je aktuální doba.

V dnešní době koronakrize je téma flexibility práce jednoznačně klíčové, ale podniky se budou muset naučit nové přístupy, jako je možnost flexibility pracovních úvazků a zachování produktivity práce. (1)

Problematika pracovního tempa

Dlouhodobě dochází k přesunu pracovních sil do sektoru služeb, k rozšíření nových technologií a změnám a organizaci řízení, organizačních struktur i organizace práce, časové náročnosti, ale i tlaku na výkon.

Stupňuje se potřeba flexibility zaměstnance, rostou nové požadavky na pracovní sílu, jako je odbornost, časová náročnost, mobilita, zvýšení psychosociálních rizik, organizace práce a nevyváženost pracovního, rodinného i osobního života, zdraví i fyzické a duševní pohody.

Nepochybně i zde se dostaneme do situací, kdy zdravotní a psychosociální rizika mohou ohrožovat fungování celých organizací. I toto bude téma pro budoucí pojetí psychologie práce. Stejně tomu tak bude i v nalezení optimální rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.

Problematika psychologické zátěže

Karel Hnilica(2) sledoval vazbu mezi výskytem psychických a tělesných obtíží v souvislosti s autonomií práce – tj. možností stanovení metod, pořadí úkolů, tempa práce a rozložení pracovní doby při práci, vedoucím postavením, prací podle náročných termínů a ve velké rychlosti.

Dále zkoumal souvislost mezi monotónností a rutinou při práci. Nejčastěji podléhali stresu a psychickým problémům pracovníci, jejichž práce probíhala ve velké rychlosti a podle náročnosti termínů. U práce rutinní povahy více převládaly fyzické zdravotní problémy. Nízký výskyt zdravotních problémů se vyskytoval tam, kde byla vyšší autonomie práce.

Stres projevující se u mužů i žen byl zaznamenám bez velkých rozdílů, kromě těch žen, jež pracovaly na přesčasy a měly proměnlivou pracovní dobu. Souvislost můžeme vnímat především díky konfliktu mezi pracovní a rodičovskou rolí.

Z toho vyplývá, že řada žen je vystavena dvojí zátěži, kdy vedle starosti o rodinu, domácnost a nutnost udržení určitého životního standardu pracuje na plný úvazek. (1)

Nezaměstnanost a krize

Již někteří z nás mají za sebou zkušenosti s předchozí krizí. Ztráta práce byla pro většinu lidí velkým zásahem do jejich života, řada z nich nabývala postupně přesvědčení, že propouštění je daní za nesprávné nakládání s penězi. V roce 2008 a 2009 jsou vlny propouštění spojeny s finanční a hospodářskou krizí, která u nás nevznikla, ale zahrnula nás.

Dnešní krize je globální, a navíc je doprovázena zdravotními riziky a obavou o své zdraví, což z ní dělá něco daleko mocnějšího. O to větší je toto téma pro psychologii práce.

Krize a význam psychologie práce?

Lidé si zvykli na vyšší úroveň konzumu, od cestování, dostupnost nákupů až po snadno dostupné půjčky a úvěry. Řada lidí žije na dluh a toto vše je podtrženo růstem cen bydlení, energií atd. Je to taková ekonomická smyčka kolem krku.

Ztráta práce má tedy své hlubší důsledky, nejenže ponižuje, ale zasahuje širší okruhy lidí a celé regiony. Ohroženy jsou nosné obory, celorepublikově i lokálně významné firmy a celá řada drobných podnikatelů. Ztráta práce dopadá i na lidi, kteří uměli řemesla, měli vysoké know-how, které získávali po mnoho roků, od sklářství až po turistický průmysl.

Současná krize, podobně jako krize předešlé, zasáhla zdraví mnoha lidí. Lidé ani nemusejí ztratit práci, ale mohou se o ni dlouhodobě bát, žijí v napětí, úzkosti a strachu.

Z jednoho staršího výzkumu v Německu z roku vyplynulo, že k nárůstu úmrtí vyvolaných kardiovaskulárními chorobami dochází 3–5 let poté, co se ekonomika odrazí ode dna. To, že nezaměstnanost zasahuje zdraví, potvrdily i další dvě švédské studie.

První z nich prokázala zvýšený výskyt rakoviny u mužů. Souvislost mezi nezaměstnaností a zhoršením zdravotního stavu jedinců však popisuje i řada dalších výzkumných studií. V americkém prostředí velkoměst zkoumali vztah mezi výkyvy výše nezaměstnanosti a prožívanými depresemi u lidí v dané lokalitě. Byla nalezena významná korelace mezi nárůstem nezaměstnanosti a výskytem depresí, které se ovšem objevovaly s dvouměsíčním zpožděním.

Ztráta práce je kritickým zážitkem, který postihuje relativně malé procento populace, ale dopad změn celkové ekonomické situace může jemnějším a pozvolnějším způsobem ovlivnit mnohem více lidí.

Nezaměstnanost totiž vede k četným fyziologickým reakcím, které vyvolávají psychosomatické poruchy. Ekonomické krize a nezaměstnanost, jak jsme uvedli na příkladu z amerického prostředí, mají negativní dopad nejen na zdravotní stav lidí, kteří ztratili práci, nýbrž i na chování a zdraví lidí zaměstnaných. (3)

 Je zjevné, že psychologie práce zde bude mít své místo, ale bude nutné do tohoto zapojit i zaměstnavatele, protože duševní zdraví bude hrát klíčovou roli při opětovném nastartování ekonomiky.

Zdroj:

(1)https://ipodpora.odbory.info/soubory/dms/ukony/20838/6/D%c5%afstojn%c3%a9%20pracovi%c5%a1t%c4%9b.pdf

(2) Zdroj: Hnilica, Karel: Povolání a kvalita života (Occupation and the quality of life);  In: Psychologie v ekonomické praxi. 2002, roč. 36, č. 3-4, s. 133-154. ISSN 0033-300X   Anotace: Analýza vlivů některých hlavních faktorů na zdraví a pracovní spokojenost. (Analysis of the impacts some main factors have on the health and work satisfaction..)

(3) Nové aspekty nezaměstnanosti. Doc. PhDr. Božena Šmajsová buchtová, CSc. Zdroj: https://ppao.upol.cz/wp-content/uploads/2016/02/zbornik_ppao_2009.pdf

Další zdroje:

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Nejlepší pracoviště jsou: „Flexibilní pracoviště“

Pandemie v řadě podniků vyvolala skutečnou debatu o tom, jaký druh práce se je vlastně efektivní. Mnohé podniky přijímají flexibilní a hybridní formy práce, ale...

Propusťte manažery. Manažery nebereme, šetříme!

Školení zaměstnanců na HR manažery je o 76 % levnější než najmutí nového manažera. Podle aktuálního průzkumu mohou podniky ušetřit až 76 % nákladů...

Šest pravidel produktivity dle Elona Muska

Tento uniklý dokument obsahuje doporučení Elona Muska svým zaměstnancům ve firmě Tesla. Email by odeslán zaměstnancům společnosti Tesla s tím, že jim doporučuje 6 pravidel...

V HR už nic neplatí. Musíte začít od začátku!

Dalo by se říci, že je před námi celá řada změn u fungujících procesů a postupů. Dochází k narušení a víceméně ke zpochybnění základních...

Personalisté pozor! 5 klíčových top témat v oblasti HR

Manažeři a vedoucí pracovníci v oblasti HR/ lidských zdrojů musí řídit investice do lidí a také do technologií, pěstovat podpůrnou firemní kulturu a nově...

Chcete vyšší výkon podniku? Objevte Pygmalion efekt

Pygmalionský efekt - Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání...

Jak zastavit fluktuaci ve firmě?

Vzhledem k tomu, že velké změny nadále mění podobu pracovní síly v České republice, firmy se snaží doplnit své týmy novými pracovníky, takže jim žalostně...

Přichází nová doba HR. Přichází frakcionalizace práce!

V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem....

Neodmítejte řešit šikanu. Šikana na pracovišti

Šikana může nejen vážně ovlivnit vaši náladu a způsobit nebo zhoršit stávající psychické potíže, ale také zvýšit riziko kardiovaskulárních onemocnění. I když je mně...

Objevte zaměstnance s vysokým potenciálem? Jak pracovat s talenty?

Zaměstnanec s vysokým potenciálem je člověk, u něhož jeho současné schopnosti odrážejí velkou pravděpodobnost, že se může stát úspěšným manažerem, vedoucím pracovníkem, prostě má...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu vždy tak špatná? Některá nuda má své prokazatelné benefity v naší práci. Během minulého roku na univerzitě...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Co hledáte:

Nejnovější články

Je tu nový design řízení: Hybridně – flexibilní model

Pokud si myslíte, že hybridní modely práce nefungují, pravděpodobně...

Nejlepší pracoviště jsou: „Flexibilní pracoviště“

Pandemie v řadě podniků vyvolala skutečnou debatu o tom, jaký...

Když jde chlap na pohovor…

Pokud si na pohovor na pozici vedoucího sdružení vlastníků...

Propusťte manažery. Manažery nebereme, šetříme!

Školení zaměstnanců na HR manažery je o 76 %...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Pozor na slepou uličku kariéry – Dead-end job!

Nepochybně, když rozečtete tento článek tak zjistíte, že se...

Přichází rekonstrukce pracovních míst!  

Je třeba rekonstruovat pracovní místa. Musíme nahlížet na zaměstnance...

Předsudky u pohovoru. Největší přešlap personalistů?

Sám jsem se s tímto setkal na několika prvních...

SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...