Dostal se mně do ruky další zajímavý průzkum, který je možná kopií těch všech předchozích zjištění, které již čtenáři mého blogu znají. Jsou stále se opakující náborové problémy firem pouhou dočasnou chybou, z důvodu nedostatku kandidátů nebo je možná dobré si připustit, že firmy v náboru, adaptaci a rozvoji zaměstnanců stále chybují.
Zaměstnavatelé nelžete kandidátům
Analytici v dotazování zjistili, že většina odcházejících pracovníků měla pocit, že některá očekávání, která měli při nástupu do původní firmy, byla uměle nadsazená v důsledku náborového procesu, kterým prošli, a tendence přeceňovat firmu a její pracovní místo.
Tento nesoulad mezi očekáváními a skutečností přispěl k významnému poklesu spokojenosti s prací. Největší rozdíly se týkaly: kariérních příležitostí, možností školení a rozvoje, organizační kultury, typu a kvality práce a kvality manažerského vedení. Výzkumníci se ptali na faktory, které byly nejdůležitější pro jejich rozhodnutí odejít z firmy.
Tři faktoru útěku zaměstnanců
- charakter práce a spokojenost s prací
- styl vedení
- nedostatek příležitostí k povýšení a kariérnímu postupu
Přestože přibližně 40 % odcházejících uvedlo, že by někdy v budoucnu mohli uvažovat o návratu do firmy, naprostá většina z nich nelitovala, že odešla a začala kariéru jinde.
Skrytá fluktuace
Další otázkou, kterou se v dotazování zabývali, byla skrytá fluktuace mezi stávajícími zaměstnanci, které firma zaměstnává. Mohly by získané údaje objasnit faktory, které by mohly některé z této skupiny přimět k tomu, aby v budoucnu uvažovali o odchodu, zejména pokud by to pro ně byly důležité faktory? Nejprve se pokusili izolovat hlavní faktory celkové spokojenosti s prací u této skupiny. Pomocí shlukové a faktorové analýzy identifikovali pět hlavních oblastí zkušeností, které statisticky souvisely s pracovní spokojeností.
Byly to v pořadí dle důležitosti:
- příležitosti ke vzdělávání a rozvoji
- rovnováha mezi pracovním a soukromým životem
- radost ze samotné práce
- kariérní rozvoj
- odměna
Stojí za zmínku, že těchto pět faktorů vysvětlovalo 62 % celkového rozptylu spokojenosti s prací u těchto osob, které zůstaly v zaměstnání.
Závěrem
Přítomnost jak školení a rozvoje, tak kariérních příležitostí jako důležitých faktorů v tomto seznamu zdůrazňuje, jak důležité byly také otázky rozvojového růstu a postupu. Dále se analytici ptali, nakolik může případná nespokojenost s některou z těchto pěti oblastí a s pracovní spokojeností jako celkem souviset s měřítkem úmyslu odejít, které použili v průzkumu.
Zde zjistili, že spokojenost s prací jako celek vysvětluje 43 % rozptylu v úmyslu odejít, ale že ani nespokojenost s rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem nebo s odměňováním přímo nebo silně nesouvisí se samotným úmyslem odejít. Z toho vyplynulo, že pro udržení stávajících zaměstnanců je nejpravděpodobnější, že se zaměstnavatelé zaměří především na otázky náplně práce, rozvoje vzdělávání a pracovního rozvoje.
