Když jsem poprvé pro sebe zachytil pojem personálně krizový management, nevěděl jsem, jak moc bude mít toto téma vzrůstající trend. Krizový manažer má jasný úkol, jenže často přichází v době velkých problémů a ve více úrovních firmy, ten personálně-krizový přichází o něco dříve, než se personální krize promítne i dalších pater firmy nebo podniku.
Rostoucí personální krize
Bohužel firmy a podniky, které se do personální krize dostaly zcela ignorovaly varovné signály, které jako při každé krizi předcházejí, a proto dnes udělám, to, co jsem udělat již dávno, vybrat ty nejzávažnější a nejčastěji ignorované. Mé doporučení je zde proto, aby pro firmu nebo podnik bylo známo, jaké signály musí vlastně sledovat.
Varovné signály personální krize ve firmě
V současné době hledá novou práci více než 70 % zaměstnanců, jak vychází z aktuálního průzkumu, takže konkurence bude opravdu tvrdá. Zaměstnance sice nyní fyzicky máte ve firmě, ale většina z nich již přemýšlí o odchodu, je tedy dost pravděpodobné, že se můžete během několika málo měsíců ocitnout v situaci, kdy vám některé oddělení vyhlásí válku.
„Nedávno jsem byl na jednání v jedné společnosti, kde pan ředitel sice tvrdil, že „ví, kde je problém“, ale současně mu před několika měsíci odešel celý střední management. Myslím, že i tato firma se brzy dostane do personálních a následně procesních problémů, s tím pak přijdou problémy v postupech a procesech a spirála personální krize se pomalu roztáčí. Důležité však je, že pan ředitel ví.“
Moje zkušenost s prací v kariérním sektoru jak v oblasti vyhledávání zaměstnanců, personálních a rozvojových auditů firem, tak kariérního koučinku s jednotlivci je taková, že zaměstnanci mají tendenci hledat novou práci hlavně tehdy, když jsou na konci svých sil nebo když nastane krize. Do té doby bohužel zcela ignorovali varovné signály, které směřovaly k tomu, že dojde k jejich rozhodnutí, podobné je to i u zaměstnavatelů.
Varovné signály na pracovišti
Nedostatek příležitostí k růstu
Ať už se jedná o zaměstnance nebo zaměstnankyně, někteří mají tendenci dávat přednost internímu povýšení před hledáním možností mimo svou současnou organizaci, což znamená, že mohou zůstat na určité pozici příliš dlouho. Zase naopak někteří zareagují poměrně rychle a hledají příležitosti mimo organizaci. Pokud na své pozici stagnují bez vyhlídek na postup nebo rozvoj dovedností, je to významný varovný signál.
Pokud mají zaměstnanci pocit uvíznutí v zaměstnání bez jasné cesty k růstu nebo možnosti vzdělávání, je pro ně možná načase poohlédnout se jinde po příležitostech, které odpovídají jejich kariérním cílům. Pokud máte zpětnou vazbu od zaměstnanců nebo skrze nějaký sběr zpětné vazby, jako je průzkum nebo personální audit, začněte téma systematického rozvoje svých lidí řešit ihned.
Toxické pracovní prostředí
Toxické pracovní prostředí má vliv na naši duševní a emocionální pohodu, ale i efektivitu a produktivitu práce. Mezi příznaky toxického pracovního prostředí patří jakákoli forma obtěžování, agrese nebo mikroagrese. Může se jednat o podrazy, nátlak, lež nebo manipulaci ze strany kolegů nebo šéfů, urážlivé vtípky a žerty a vylučování ze schůzek a rozhodování.
Pokud na pracovišti panuje kultura negativity nebo neúcty s hluboce zakořeněnou kancelářskou politikou a nedostatkem transparentnosti, pak je to jednoznačně další varovný signál. Vyrovnávání se s takovým pracovním prostředím vyčerpává energii, kreativitu a nadšení, takže to může být další příležitost zaměstnanců uvažovat o změně.
Nekonkurenční plat
Pocit nedocenění nebo nedostatečné odměny za přispění zaměstnance je jasným varovným signálem, každý z nás to zažil nebo zažívá. Pokud balíček odměn a benefitů neodpovídá standardům v oboru nebo neodpovídá finančním potřebám zaměstnanců, je možná načase prozkoumat možnosti, které nabízejí spravedlivější odměňování.
Neadekvátní pracovní zátěž
Neustálý pocit zahlcení nezvládnutelnou pracovní zátěží může vést k vyhoření, které může negativně ovlivnit výkon vašich lidí a pohodu. Pokud jejich práce trvale vyžaduje více času a úsilí, než jsou schopni bez odpovídající podpory nebo zdrojů rozumně věnovat, je to znamení, že možná budou muset začít hledat práci s udržitelnější pracovní zátěží.
Nedostatek rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem
Nedostatek rovnováhy je dalším významným varovným signálem a tím jsou problémy s udržením zdravé rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Pokud práce vyžaduje nadměrné množství přesčasů, častou práci o víkendech nebo omezuje možnost vzít si v případě potřeby volno, může se to podepsat na celkovém štěstí a vztazích mimo práci a tyto témata vždy uspíší rozhodování o změně zaměstnání u zaměstnanců.
Špatné vedení a management
Neefektivní vedení a špatný management mohou bránit každému v profesnímu růstu a spokojenosti v práci. Mezi příznaky špatného vedení patří nedostatek jasné komunikace, mikromanagement, zvýhodňování a neschopnost řešit problémy zaměstnanců nebo poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu. Pokud tak zaměstnance neustále frustrují rozhodnutí vedení nebo se jim pod současným vedením nedaří, je možná načase hledat příznivější pracovní prostředí.
Nestabilita oboru a krize odvětví
Bohužel společnost, která se potýká s finanční nestabilitou, častým propouštěním nebo vysokou mírou fluktuace zaměstnanců, nemusí poskytovat stabilní základ pro váš kariérní růst. Pokud mají zaměstnanci obavy o dlouhodobou životaschopnost svého současného zaměstnavatele, je pro ně rozumné prozkoumat možnosti jinde, aby si zajistili kariéru. Vše dokáže zachránit včasná komunikace, ale i ta musí mít nějaké parametry, jako je důvěra, podpora a respekt.
Rozkol hodnot
Nesoulad mezi osobními hodnotami zaměstnanců a firemní kulturou nebo postupy může vést k nespokojenosti a etickým konfliktům. K tomu může dojít při změně vedení nebo přímého nadřízeného zaměstnance. Pokud zaměstnanci zjistí, že musí dělat kompromisy ve svých hodnotách nebo se cítí odtrženi od poslání a hodnot organizace, možná by pro ně stálo za to hledat pracoviště, které by lépe odpovídalo jejich zásadám, proto i tuto oblast nepodceňujte.
Čas na odchod vašich zaměstnanců
Popis těchto varovných signálů je prvním krokem k posouzení, zda současné prostředí firmy je v pořádku a neevokuje potřebu vašich lidí zvažovat změnu zaměstnání. I když transformace firmy, sběr zpětné vazby a konstruktivní kritika může být náročná a zdlouhavá, je důležité upřednostnit akci ke změně.
