Bohužel nebo spíš z pohledu firem pozoruhodně se v poslední době ve své praxi stále častěji setkávám s jevem, který signalizuje, že firemní prostředí prochází opravdu silnými otřesy. Nejde o drobné nespokojenosti. Mluvíme možná až o „seismických změnách“, které nelze přehlédnout.
Zapomeňte na „tichou rezignaci“. To, co se začíná objevovat na firemní scéně, je mnohem razantnější a také bolestivější. Nastupuje nový fenomén „odchod ze msty“. Ač to zní přehnaně a dramaticky, realita tomu odpovídá.
Odchod ze msty
Zaměstnanci a často ti klíčoví, nepostradatelní, zkušení odcházejí nahlas, okázale a za velmi vyhrocených okolností. Jejich odchod není náhodný ani impulzivní. Je to záměrná a cílená akce, někdy vlastně až poslední forma obrany nebo vzdoru vůči vedení, které dlouhodobě neplní sliby, toleruje toxické prostředí, nebo systematicky ignoruje jejich přínos, hlas a vlastně i lidskost a respekt.
Často tento jejich odchod má v sobě zprávu „mstu“ za nerovné podmínky, za nekompetentní manažerské chování, že něčí snaha i výsledky byly roky přehlíženy, případně zneužity atd.
A co činí tenhle fenomén ještě silnějším? Neprobíhá potichu a tito lidé chtějí, aby jejich odchod někdo viděl. Chtějí, aby to bolelo, aby se o tom mluvilo a dlouho. Často se odchod pojí s otevřenou kritikou vedení, někdy zveřejněnou na sociálních sítích, v profesních komunitách, nebo dokonce i v médiích. A co je nejzávažnější jejich odchod může vyvolat řetězovou reakci, kterou je snížení důvěry, ztrátu motivace u zbytku týmu, odchod dalších lidí. Opravy těchto škod pak nejsou otázkou dnů, ale měsíců až dokonce let.
Příklad z praxe: „Nepřítomný manažer“
Jeden z příkladů, který mám čerstvě z konzultační praxe, ukazuje, jak rychle může autorita manažera ztratit váhu a jak devastující dopady to může mít na tým. Ve firmě, kde jsem působil jako personální auditor, došlo během několika měsíců k sérii náročných situací, které vyžadovaly jasné vedení a rozhodnost. Klíčový manažer, zodpovědný za tým, však v těchto krizových okamžicích a situacích opakovaně nebyl přítomen. Buď řešil jiná, podle něj důležitější témata, nebo se držel stranou.
Ale něco tím zároveň ztratilo své místo – důvěra v jeho roli opory. V očích týmu už nebyl lídr, na kterého se lze spolehnout. Stal se jen „dalším článkem týmu“, přítomným, ale bez reálné síly. Tým začal brát zodpovědnost do vlastních rukou. A když se manažer později začal bránit, vyžadovat zpětně větší zapojení, a dokonce vyčítat týmu, že ho neoslovil, bylo již pozdě. Vznikla nedůvěra, kterou už nešlo spravit.
Důsledkem byl postupný, ale nevyhnutelný rozklad vztahů, ztráta důvěry a nárůst napětí. Atmosféra se stala toxickou. Během šesti měsíců odešli dva klíčoví lidé. Neodešli ti slabší, odešli ti, na kterých tým bohužel stál.
Co tedy stojí za tímto trendem? Klíč k tomuto tématu spočívá v pochopení hlubšího rozporu mezi zaměstnanci a jejich vedením a celému prostředí organizací. Odchod z práce ze msty není jen nějaká frustrace z každodenních úkolů, jde o celkové selhání komunikace a nesoulad aspirací zaměstnanců s firemní kulturou.
Další příklad z praxe: „Případ podnikatele v úzkých“
Další situace, kterou jsem měl možnost podrobně sledovat, se týká majitele firmy, který se dostal do ekonomických problémů. Ve snaze ochránit sám sebe před dopady neúspěchu jedné ze svých firem opustil zemi, aniž by o tom zaměstnance pravdivě informoval. Oficiálně tvrdil, že důvodem je jeho vážný zdravotní stav. Ve skutečnosti šlo o útěk před odpovědností. Přesto se mu podařilo ještě zhruba půl roku firmu na dálku a skrze nevědomost zaměstnanců udržet v chodu. Jenže zdroje začaly vysychat.
To nejdůležitější ale přišlo až těsně před koncem. V době, kdy už bylo jasné, že situace je neudržitelná, začal majitel tlačit na personál s narůstající intenzitou. Cíleně sbíral hotovost odkudkoli, zaměřoval se výhradně na movité klienty, a současně zvyšoval tlak na výkon všech, kdo zůstali. Atmosféra ve firmě byla toxická – nejen kvůli nárokům, ale i kvůli rostoucí nedůvěře a strachu.
Celý tým se rozhodl odejít. Naráz a ze dne na den. Byla to jejich jediná možná obrana před dalším vyčerpáváním, manipulací a přenášením viny. A i když majitel situaci komentoval slovy, že šlo o zradu, že lidé nejsou loajální ani věrní byla to jen jeho další zástěrka. Poslední forma manipulace, která měla přehodit odpovědnost za krach na někoho jiného.
Možná si na první pohled řeknete, že to byl odchod ze msty. Ale když se na to podíváte blíž, nejspíš ucítíte něco jiného. Ne z pomstychtivosti, ale z důstojnosti. A právě tenhle rozdíl je v dnešních firemních vztazích zásadní.
Bolestná ztráta klíčových lidí
Společnosti, které si úspěšně udržují své klíčové lidi, tedy pokud vědí, kteří to jsou, mají jedno společné, k zapojení právě těchto zaměstnanců přistupují proaktivně. Místo aby se snažily o krátkodobá a spíše nefunkční řešení, řeší zásadní a hlubší problémy dříve, než zaměstnanci pocítí potřebu dát najevo svou mstivou výpověď.
Zde mám pro vás spolehlivou strategie, které zabrání odchodu ze msty:
Dejte jim to, co chtějí
Dejte lidem to, co skutečně chtějí. Už jsem o tom mluvil i v mém krátkém videu, ale tohle téma si zaslouží znovu otevřít. Protože ve firmách se pořád dokola řeší benefity, ale málokdo se zastaví a opravdu se zeptá: „Co dnes klíčoví lidé doopravdy potřebují?“ A teď nemluvím o kávě zdarma, lístcích do kina nebo pátečním obědě na účet firmy.
Mluvím zde o tom, co opravdu hýbe loajalitou, motivací a důvěrou. Lidé dnes chtějí víc než výplatu. Chtějí svobodu třeba možnost pracovat odkudkoli. Chtějí rovnováhu, která není jen heslo, ale realita, že můžu vyzvednout dítě, postarat se o své zdraví, aniž bych se musel omlouvat. Chtějí růst a nejen kariérně, ale i lidsky. Chtějí mít možnost říct věci nahlas, bez obavy, že budou označeni za potížisty. A především chtějí cítit, že jejich práce má smysl a že jsou součástí něčeho, co není jen stroj na čísla. Všechno tohle se dá nabídnout, ale jen pokud vedení opravdu chce slyšet. Jinak totiž nezadržitelně přichází ticho. A za tichem obvykle následuje odchod.
V této souvislosti se čím dál více zaměstnanců domnívá, že v rámci jejich organizace není dostatek příležitostí k povýšení nebo postupu, aby mohli dosáhnout svých kariérních cílů. Když tato jejich očekávání nejsou naplněna, zaměstnanci nejenže odcházejí, ale také se dopouštějí odchodů s tímto velkým dopadem, které narušují týmy a otřásají celou dynamikou organizace.
Společnosti, které naslouchají a přizpůsobují se vyvíjejícím se potřebám zaměstnanců, nejenže zvýší jejich udržení, ale také posílí svou značku zaměstnavatele, ale to již přeci dávno víte.
Odchod ze msty nezačíná u zaměstnanců
Špatné vedení je jako díra v lodi, tedy čím déle si jí nevšímáte, tím rychleji se s ní potopíte. Toxický, nepřítomný nebo chaotický styl řízení má přímý dopad na morálku. Lidé začnou pochybovat, cítí se přehlížení, nedocenění, neviditelní. A právě tady se rodí ten tichý rozklad – nebo naopak výbušný odchod ze msty.
Statistiky říkají jasně, protože až tři čtvrtiny zaměstnanecké angažovanosti stojí a padají s kvalitou jejich přímého nadřízeného. A to je obrovská síla. Tam, kde je manažer oporou, kde umí pracovat s tlakem i lidskostí zároveň, roste důvěra a tým drží. A nejen to, výzkumy potvrzují, že angažovanost v takových týmech může být až trojnásobná. V dnešním světě, kde jsou lidé přetížení a přemýšlí, kde ještě mají smysl zůstávat, už nestačí jen manažera dosadit. Musíte ho vybudovat. Naučit ho slyšet, reflektovat, držet směr i emoce.
Budoucnost udržení vašich lidí
Pracoviště se vyvíjí a společnosti, které se nedokážou přizpůsobit, riskují ztrátu svého nejcennějšího aktiva svých lidí. Nejúspěšnější organizace budou ty, které si osvojí autentické vedení, smysluplné zapojení a kulturu důvěry. Firmy a podniky, které toto správně zvládnou, nejenže zabrání odchodu ze msty, ale v příštích letech nastaví vyšší standard udržení svých klíčových lidí.
