Už jsem to u jednání slyšel opakovaně, jak moc se zaměstnavatelé těší na dobu až se časy a okolnosti změní a všichni ti, kteří odešli budou urgovat skrze svůj návrat. Mnoho z vás nepotěším, ta doba již nejspíš nenastane. Na krizi, která je před námi bude mít značný dopad i krize trhu práce a nedostatek lidských zdrojů pro určitá pracovní místa. To, co bude silným tématem bude udržení těch nejdůležitějších lidí, které ve firmě máte. O tom, kteří to jsou vás nechám přemýšlet.

To, co bude nepochybně dalším krokem je učinit maximum v udržení nových, příchozích a o tom bude také tento článek.

Máte skvělého kandidáta, který je souborem všeho, co jste na trhu práce hledali. Kandidát se chce učit a růst a je skvěle motivovaný. Z kandidáta se stane zaměstnanec a jeho skvělé nápady začnete implementovat. Vše běží zdá se v pořádku a hle, uplyne pár měsíců a obdržíte zprávu, že vám odchází. Začnete se ptát proč…

Tento scénář je až příliš častým jevem posledních let. Viníky toho nezdaru hledáme všude. Já jakožto dodavatel personálních služeb mám tuto diskuzi nejraději. Kdo může za to, že kandidát utekl? Můžeme vést dlouhou diskuzi na téma znalostí, praxe, kompetencí a celkovou úrovni kandidáta anebo naši diskuzi zaměřit na prostředí klienta a ponořit se do interních procesů a postupů včetně adaptace zaměstnance.

„Téměř třetina nových zaměstnanců skončí v prvních dvanácti měsících.“

Proč se tyto odchody dějí a co je tím hlavním spouštěčem tohoto nezdaru? Nedávná studie říká, že zaměstnanci přestanou pracovat, protože jsou nespokojení, otázka je ale s čím nejvíce.

Obecné důvody odchodu zaměstnanců

  • nedostatečné příležitostí k rozvoji nebo alternativy pracovního místa
  • ohodnocení práce a výkonu
  • dozor a zejména autoritářský dohled
  • kolegové a spolupracovníci, zejména v týmech
  • pracovní podmínky, pevné pracovní plány
  • nedostatečné a špatné vybavení
  • opakované a nudné úkoly
  • úroveň autonomie nebo odpovědnosti
  • nedostatečný adaptační proces
  • nevhodné umístění pracovníka
  • nulový rozvoj nebo kariérní možnosti

Jsou také menší důvody, které mohou odchod pracovníka nastartovat. V první den příchodu zaměstnance o něm nikdo neví, nemá si kam sednout, chybí mu pracovní pomůcky atd. Tato zkušenost může už v samotném startu ledasco v budoucnosti ovlivnit. Zajímavý pohled poskytla další studie. V rozhovorech s více než 30 000 bývalými zaměstnanci odhalují nejdůležitější důvody odchodu:

  • kariérní rozvoj 22 %
  • rovnováha pracovního a osobního života 12 %
  • manažerské chování 11 %
  • benefity a výhody 9 %
  • dobrá pohoda 9 %
  • odchod do důchodu 8 %
  • neúspěch 8 %
  • přemístění 8 %
  • vlastnosti práce 7 %
  • pracovní prostředí 6 %

Jak zabránit odchodu zaměstnanců

Existuje celá řada možností, jak pomoci novým zaměstnancům dostat se do správného módu a s vaší organizací být dlouhodoběji. Navrhuji následující:

Propracovat Buddy systém

Stejně jako děti v kroužku, které se potřebují naučit nové věci a jejich starší spolužáci je tímto procesem provází. V hlubokém kontextu jsou přiděleni kamarádi novým zaměstnancům, aby jim ukázali, kde jsou ty další aspekty nové práce. Buddy není někdo kdo ukončí svou práci v prvních dnech po nástupu kandidáta. Je to kolega, který je partnerem i v několika letech. Všechny problémy a překážky, se kterými se nový kandidát setkává mu Buddy pomůže překonat.

Bezproblémový den jedna

Mít vše dobře naplánováno je základem. Ujistěte se, že je vše připraveno pro vašeho nového zaměstnance. Od stohu osobních formulářů, po setkání s manažerem a všemi ostatními, kteří jsou pro zaměstnance důležití. Pracovní stůl, místo, pomůcky a všechny nástroje na svém místě jsou samozřejmostí.

Úkol číslo jedna

Poskytněte novým zaměstnancům snadný úkol, který je třeba okamžitě splnit, nebo je přiřadit týmu, který potřebuje a vítá jeho pomoc. Ujistěte se, že přiřazená práce je práce, kterou očekávali. Nic neposílí nového zaměstnance než možnost se zapojit a být přínosem a stát se součástí něčeho nového.

Firemní kultura

Umíte dostatečně vysvětlit vaši firemní kulturu. Jedná se tedy o další oblast, kde Buddy systém může pomoci tím, že spolupracovník vysvětlí složité vztahy, kdo je kdo a jak to celé ve firmě funguje. Ale ujistěte se, že i manažeři také vysvětlují jaká je atmosféra pracoviště, ať už je jakákoli. Shoda s interpersonálním prostředím rozhoduje o budoucnosti setrvání nebo odchodu kandidáta.

Ověřená spokojenost

Ujistěte se, že nový zaměstnanec se cítí dostatečně spokojený, aby vyjádřil jakékoli pochybnosti nebo neklid. Řešení problémů předtím, než se začnou vyskytovat, může pomoci novému zaměstnanci cítit se oceňovaný a motivovaný a zvýšit tak pravděpodobnost, že s vámi zůstane déle.

„Většině odchodů zaměstnanců se dá preventivně zabránit.“

Prevence odchodu zaměstnanců

Jak preventivně působit, aby se snížila fluktuace zaměstnanců? Zaměřením se na nejproblematičtější oblasti a věnovat jim patřičnou péči.

Důležité oblasti prevence

  • vedení, tým a kolegové, správná a férová vnitřní komunikace
  • srozumitelný a transparentní kariérní růst
  • vhodná charakteristika a vlastnosti práce
  • dobrá pohoda a atmosféra v týmu, firmě
  • odpovídající kompenzace a výhody
  • vhodné a odpovídající pracovní prostředí
  • zralé manažerské chování a přístup
  • možnost a prostor pro rovnováhu práce a osobního života

 

- Reklama -