V tomto mém další článku se podíváme na myšlenku tzv. tyrkysových společností. Taková společnost je charakterizována stylem lidských vztahů rozvíjejících se v rámci společnosti. Tento styl zahrnuje odstranění pevné hierarchie a zároveň zajišťuje plné zapojení všech pracovníků do rozvoje a činnosti společnosti. Kromě toho je nastolena otázka, zda se tyrkysové společnosti stanou v budoucnu běžným modelem, nebo zde máme co do činění se zcela naivní myšlenkou.
„Klíčovým prvkem je samoregulace a sebeorganizace. Základem úspěchu je vzájemná důvěra, která uvolňuje kreativitu, posiluje motivaci, pocit odpovědnosti a potřebu seberozvoje. Zaměstnanci v organizaci nepracují v rámci vnucených povinností, ale sami si utvářejí své místo v organizaci, přebírají různé role v závislosti na svých kompetencích a schopnostech, čímž se eliminuje problém „profesního vyhoření“.“ (zdroj)
Tyrkysový management – Tyrkysová firma
„Historie tyrkysového managementu sahá až do 90. let 20. století – v té době začali teoretici podnikání a managementu vyvíjet nové organizační modely, které byly pružnější a přizpůsobené rychle se měnícímu světu. Koncept získal popularitu po vydání knihy Frederica Lalouxe Reinventing Organisations v roce 2014. Laloux v ní představil několik případových studií organizací, které úspěšně aplikovaly principy tyrkysového managementu a prokázaly jejich efektivitu v různých odvětvích.“
Laloux uvádí následující čtyři hlavní zásady tyrkysového managementu:
- Děláš, co můžeš.
- Děláš, co je potřeba.
- Jseš za to zodpovědný.
- Můžeš změnit to, co děláš, ale zachovej body 1, 2 a 3.
Co jsou tyrkysové organizace?
Tyrkysový management je koncept v oblasti podnikání a organizace práce, který vyrostl z konceptu holakracie. Tato metoda decentralizovaného řízení a organizačního řízení, která tvrdí, že rozděluje autoritu a rozhodování prostřednictvím samo se organizujících týmů, spíše, než aby byla v souladu s manažerskou hierarchií.
Tento přístup klade důraz na sebeorganizaci, decentralizaci a holistický pohled na podnik. Hlavní myšlenkou tyrkysového managementu je vytvoření prostředí a pracovní atmosféry, v níž jsou všichni lidé stejně důležití a rozhodnutí se přijímají na základě konsensu nebo demokratických rozhodovacích procesů.
Je zde kladen velký důraz na rozvoj zaměstnanců, jejich emocionální pohodu a budování pocitu sounáležitosti a spolupráce. Důležité je také vnímat organizaci jako živý organismus, který dynamicky reaguje na vnější podmínky.
Předpoklady tyrkysových organizací jsou následující:
- sledování důležitých cílů a zároveň přispívání ke změně k lepšímu,
- zaměření organizace na důvěru, odpovědnost a partnerství,
- upřednostňování spolupráce před konkurencí,
- poskytování motivace prostřednictvím seberealizace a ztotožnění se s cíli organizace a účastí na nich,
- samospráva založená na autonomních týmech namísto příkazového řízení,
- zavedení síťových procesních struktur namísto tradičních hierarchických systémů.
Chcete také tyrkysovou firmu?
Abyste se stali tyrkysovou organizací, je třeba pracovat na budování kultury založené na důvěře, transparentnosti a sdílených hodnotách – což nebude jednoduché, ale nikoli nedosažitelné. To často vyžaduje nejen změny ve vašich politikách a postupech, ale také v každodenním chování a interakcích, což vyžaduje, aby vaši vedoucí pracovníci šli příkladem prostřednictvím otevřenosti vůči zpětné vazbě, ochoty experimentovat a přijímat chyby jako součást procesu učení.
Přechod není snadný, ale Laloux uvádí tři možnosti, jak změnit svou organizaci:
Kreativní chaos
Kreativní chaos odstraňuje nástroje řízení a personální funkce, včetně kontroly pracovní doby a systémů variabilního odměňování. Chaos k tomu patří, ale měl by být vítán. Tento přístup je založen na důvěře a víře v lidi, že jejich sebeorganizace nakonec chaos překoná.
Přepracování zdola nahoru
Redesign zdola nahoru umožňuje zaměstnancům hledat si roli, která jim nejlépe vyhovuje. V tomto modelu začíná změna ve chvíli, kdy vedoucí pracovníci začnou zvát lidi k definování společné budoucnosti a takové skupiny lidí by si vybraly strukturu. Předtím, než se rozhodnete pro tento typ transformace, je důležité dosáhnout co nejvyšší úrovně důvěry, abyste se vyhnuli budoucím problémům, jako je například sabotáž zevnitř.
Již existující šablona
Využijte zkušeností jiných organizací, které úspěšně přešly na tyrkysový styl řízení, a poté jej rozvíjejte pro svou vlastní, aby struktura odpovídala hodnotám vaší společnosti a hrála na strunu vašich spolupracovníků.
Jednou z hlavních výzev je přizpůsobení se tomuto modelu v organizacích s hluboce zakořeněnými tradičními strukturami řízení. Ve společnostech s dominantní hierarchií a centralizovaným rozhodováním může přechod na plošší strukturu narazit na velký odpor – jak na úrovni vedení, tak mezi zaměstnanci.
Tento management také předpokládá vysokou míru samostatnosti a odpovědnosti jednotlivců, což vyžaduje schopnost samostatného rozhodování, efektivního řešení konfliktů a seberegulace.
Bohužel ne všichni jedinci jsou připraveni nebo schopni pracovat v takovém prostředí. Důležitá je také silná oddanost poslání, vizi a hodnotám společnosti – pokud zaměstnanci nebo vedoucí pracovníci nejsou plně oddáni, mohou nastat potíže. Management může být také méně efektivní v krizových situacích nebo v dynamickém a nepředvídatelném prostředí a v situacích, kdy je zapotřebí rychlé a centrální rozhodování.
Lalouxův model kultury
Laloux nám ukazuje také zajímavý pohled pro pochopení organizační kultury v čase. Ukazuje, jak naše společnost vyvinula nové způsoby spolupráce. Každé stadium má svou hodnotu: pokročilejší nemusí být nutně lepší a jde také o to, zda se hodí do kontextu doby. Nově a o tom píšu i ve své knize „Firma jsou lidé, lidé jsou síla!“ hovoří o stádiích vývoje vědomí organizace.
Centralizovaná moc a struktura – červená
Červená barva se týká moci. Já jsem zde vůdce – dělej, co ti řeknu, nebo jinak. Klíčovými inovacemi jsou dělba práce a autorita. Příkladem jsou pouliční gangy nebo kmenové milice. Červené organizace usměrňují moc prostřednictvím hierarchie s formálními rolemi a liniemi podřízenosti velení a řízení. Vytvářejí stabilní zpracované, které jim umožňují škálovat do velkých rozměrů. Současnými příklady jsou: armáda, vládní agentury, veřejné školské systémy, instituce.
Úspěch – oranžová
Oranžová znamená posun k zaměření na úspěch: větší a lepší. Klíčová je inovace: jak vyvíjíme naše procesy? Jaké projekty potřebujeme ke zlepšení? S oranžovou vytváříme plány a vedeme lidi k odpovědnosti za výsledky předvídání a kontroly. Protože se nyní soustředíme na výsledky, vzniká meritokracie založená na tom, kdo skutečně dosahuje výsledků. Organizace je vnímána jako stroj, který je třeba efektivně využívat. Příkladem jsou nadnárodní organizace – korporáty.
Lidé – zelená
Zelené organizace se zaměřují na posílení postavení pracovníků, jako na klíč k úspěchu. Existují explicitně sdílené hodnoty, které určují chování a rozhodování. Zelené organizace mají jako vůdčí metaforu rodinu. Mají také jasný účel, který podporuje soudržnou činnost. Zelené organizace vidí širší souvislosti než jen zisk: pracovníky, zákazníky a svou roli v komunitě. V obrázku vidíte i firmy reprezentující tyto hodnoty.
Sdílená moc – modro zelená
Tato barva reprezentuje organizace, které jsou decentralizované do autonomních týmů nebo skupin. Moc je sdílená a lidé se řídí sami. Rozhodnutí jsou přijímána nezávisle – neexistuje žádná centralizovaná skupina, která by lidem říkala, co mají dělat. Nezávislost rozhodování je posílena viditelností a poradenstvím. Důvěra nahrazuje proces. Celé já lidí (mysl, tělo, srdce, duch) je vítáno. Organizace se vyvíjí prostřednictvím emergentního procesu, protože každý může rozhodovat.
Závěrem
Tyrkysové organizace upřednostňují pocit svobody v jednání a nemají v sobě žádnou střední úroveň řízení. Tento přístup zajišťuje maximální flexibilitu a efektivitu pracovníků. Znamená to také, že manažeři by měli přestat být šéfy a místo toho začít být partnery. Dokonce někdy pracují jako služebníci a, což je kritické, jako pomocníci zaměstnanců, o tom si můžete také přečíst v mém článku o servant leadershipu: „Servant leadership. Vůdcovství pro dnešní generace.“
Další zdroje
- European research studies journal – https://ersj.eu/
- Between Green and Turquoise Management Styles
