Následující data jsou založeny na průzkumu téměř 500 zaměstnanců v USA, kteří pracují v malých firmách do 100 zaměstnanců, a to po dobu pěti a více let. Jak již znáte z jiných průzkumů, délka pracovního poměru u těchto společností je 4,2 let. Některé výsledky mohou být pro vás zřejmé, jiné překvapivé, ale všechny vám pomohou pomoci identifikovat vaši HR strategii, abyste si udrželi to nejlepší, co ve firmě máte nebo případně uměli získat ty nejlepší zaměstnance na trhu práce.

Zase ta rovnováha

Dobrá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je hlavním důvodem, proč zaměstnanci zůstávají v malých firmách a podnicích. Pokud chcete, aby vaši zaměstnanci zůstali u vaší malé firmy, musíte jim ponechat dostatečný prostor i mimo práci.

50 % respondentů z průzkumu uvedlo dobré vyvážení pracovního a soukromého života jako důvod, proč zůstali u stejného malého podniku pět nebo i více let. To byla nejčastější odpověď, nad dalšími tématy, jako je zajímavá nebo náročná práce 35 % nebo již ohrané téma vysokých odměn a zaměstnaneckých výhod 30 %.

Zaměstnanci a stres

Nedávná studie společnosti Gallup zjistila, že dva ze tří zaměstnanců zažívají vyhoření v práci. Ti, kteří zažívají nejvíce vyhoření, mají více dnů pracovní neschopnosti, ztrácejí důvěru ve svou výkonnost. Je také samozřejmě pravděpodobnější, že opustí svého současného zaměstnavatele. Problém se stal již tak všudypřítomným, že většina zaměstnanců tvrdí, že se nedokáží odpojit od práce, a to ani na dovolené.

Myslím, že je na čase, aby se malé firmy zabývaly těmito problémy nejenom kvůli krátkodobému zdraví a produktivitě zaměstnanců, ale také kvůli dlouhodobému udržování zaměstnanců a svému dalšímu růstu.

Zaměstnanci a volnost

Poskytováním zdravé rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem nemusí nutně znamenat převzetí jejich odpovědnosti. Stres nebo vyhoření je způsobeno řadou faktorů, které malé firmy musí identifikovat a řešit. Zde je několik návrhů, jak dát svým zaměstnancům lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem:

Zaveďte pružné pracovní opatření. Jsou vaši pracovníci opravdu potřeba v kanceláři po celou dobu? Pokud tomu tak není, zvažte, že je za určitých podmínek necháte pracovat z domova. Můžete také zavést politiku flexibility nebo sdílení pracovních míst, která zaměstnancům umožní více ovládat jejich pracovní dobu.

Odstraňte nepřiměřené cíle nebo termíny. Linie mezi náročným cílem nebo termínem a nemožným je lineární. Použijte údaje o výkonech a produktivitě, abyste zjistili oblasti, kde můžete měnit požadavky, aby zaměstnanci nebyli neustále v pracovní zátěži.

Definujte dobrý příklad zaměstnance. Pokud manažeři ve vaší firmě působí jako workaholici, ostatní vaši zaměstnanci je budou nejspíše následovat. Sledujte to, zdali takové chování nebo jemu podobné se ve vaší společnosti nevyskytuje.

U loajální zaměstnanců je dvakrát více pravděpodobné, že budou citovat poslání a hodnoty společnosti jako důvod k tomu, proč u vás chtějí zůstat. V celkovém vzorku respondenti uvádějí pouze 16 % silného spojení s posláním a hodnotami společnosti jako důvod k setrvání. V loajální skupině toto číslo přeskočí až na 34 %.

LinkedIn odhaduje, že až 70 % světové pracovní síly může být považováno za skupinu pasivních kandidátů. Chcete-li zabránit tomu, aby vaši nejlepší zaměstannci přijali atraktivní nabídku od vaší konkurence, musíte mít něco, co nenašli nikde jinde! Mnoho firem může nabídnout podobné odměny a výhody nebo atraktivní kulturu, ale nikdo nemůže kopírovat a replikovat vaše jedinečné poslání a unikátní firemní hodnoty. To je to, co vás činí jedinečnými.

Jak zajistit, aby vaše poslání a hodnoty skutečně rezonovaly s pracovníky? Nestačí, abyste přišli s ohraným firemním sloganem, našlapali své motto na webových nebo kariérních stránkách a měsíc se kolem toho zajímali. Je třeba jít do větší hloubky.

Poslání a hodnoty malé společnosti

Na mých školeních a workshopech o firemní kultuře jsem toho častým svědkem. Pokud pohřbíte své poslání a hodnoty v příručce pro nové zaměstnance nebo v komunikaci pro stávající zaměstnance, nikdo je již nebude následovat, natož aby si pamatoval, jaké to skutečně jsou. Zkrátka je napište na zeď, pověste je, oceňte ty zaměstnance, kteří je ztělesňují, aby se zvýšila jejich viditelnost. Přemýšlejte o tom, jak můžete ve své organizaci, týmu nebo komunitě plnit své poslání a hodnoty, abyste je učinily viditelnější a účinnější.

Zájem a motivace o práci

Vytvořte individuální plány vývoje. Nechte své manažery sedět častěji se svými kolegy, aby zjistili, co by chtěli zlepšit a jak mají dále rozvíjet svou manažerskou roli. Společně mohou přijít s dalšími kroky, aby se pracovníci mohli učit a rozvíjet zajímavé a důležité dovednosti.

Informujte zaměstnance častěji. Pokud nemáte vlastní představu, zda děláte dobrou nebo špatnou práci, je to rychlý způsob, jak se nudit v jakékoliv roli. Pokud vaše společnost omezí zpětnou vazbu při každoroční přezkoumání výkonu, zvažte personálně auditové nástroje, které vám poskytnou více zpětné vazby.

Komunikujte jasné cesty a kritéria pro povýšení. Pokud si dělníci nebo THP pracovníci myslí, že není naděje na postup, stanou se odpojeni a jdou jinam. Pro každou roli ve vaší organizaci definujte jasnou kariérní dráhu pokroku a stanovte konkrétní kritéria pro posouzení.

Udržte své zaměstnance

Udržení vašich nejlepších pracovníků je důležité pro úspěch každého malého podniku. Osmdesát sedm procent vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů požaduje, aby se v příštích pěti letech zlepšila především jejich udržitelnost. U malých podniků, kde má každý jednotlivý pracovník mnohem větší dopad, je potřeba řešit otázky retence zaměstnanců ještě naléhavěji.

I když děláte vše, co zde píši, stále se vám nedaří? Pokud tomu tak je, proveďte průzkum vašich zaměstnanců nebo realizujte personální audit, abyste zjistili specifické problémy způsobující vysokou fluktuaci nebo narušenou atmosféru ve vaší organizaci. Zaměstnanci nejsou vždy ochotni vyvolávat problémy nebo mají obavy z odvetných opatření, takže skrze audit můžete objevit faktory, které jste nikdy předtím neznali a nezvážili.

Zdroj data: capterra.com

- Reklama -