DomůKrizový management | Crisis managementPersonální audit. Kdy je nezbytný a co od očekávat?

Personální audit. Kdy je nezbytný a co od očekávat?

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Personální audit je stejně starý jako účetnictví a existují známky jeho existence ve všech starověkých kulturách, jako je Mezopotámie, Řecko, Egypt, Řím, Velká Británie a Indie. V dávných dobách bylo klíčovým účelem auditů získání informací o finančním systému a záznamech o podnikání.

Původ personálního auditu

Původ personálního auditu lze vysledovat až do 18. století, kdy se v důsledku průmyslové revoluce vyvinula praxe velkovýroby. Systémy výplat, kontrol práce a hodnocení výkonu byly zavedeny za účelem lepšího a efektivního vedení. Průmyslová revoluce vedla k významnému rozšíření objemu výroby, které si vynutilo použití dalších metrik měření výroby a hodnocení výkonu pracovníků.

Za posledních 25 let jsme byli svědky významných změn v oblasti personálního auditu. Personální audit je především základní činností pro strategické řízení firmy nebo organizace a následně je nástrojem vnitřní kontroly a také analýzy rizik a celkového řízení podniku.

Personální audit po roce 2022

V poslední době jsou personální audity více než jen personálně auditní činnost, která sbírá a předkládá důkazy o personálním stavu firmy. HR audity jsou stále častěji nástrojem, od kterého se očekává, že nahlíží až za hranice personálního řízení organizace a pouští se do oblastí, jako je srovnávání procesů organizace s konkurenty a poskytuje feedback, který pomáhá firmě nebo podniku dosáhnout svých obchodních cílů a dalších dílčích témat.

Další článek:  Zpětná vazba a personální audit, jak na to?

Za prvé a v globálním měřítku ekonomiky, se lidský kapitál stává jedním z nejdůležitější determinant konkurenceschopnosti, produktivity, udržitelnosti a ziskovosti.

Jaký má být personální audit

Diagnostický, prediktivní a akční

Organizace lidí je stále více kapitálem, který je uznáván jako zdroj inovace a hlavní hybnou silou podnikání a úspěchu. Aby byl účinný v globálním měřítku, musí být diagnostický, prediktivní a akční. Je čím dál více vyžadována transparentnost a větší důležitost realizovat ho nezávisle a formou externí. Personální audity jsou stále častější komplexní a vícerozměrné.

Co řešíme v rámci auditu

V personálním auditu dnes řešíme především tyto tři hlavní oblasti: aktivity, chování a rizika

Aktivity jsou výchozím bod procesu personálního auditu, patří sem kontrola činnosti organizace, tj. úkoly a akce, které vytvářejí nebo implementují politiku zaměstnanosti, dále postupy, procesy a programy.

Chování v tomto kontextu jsou činy a chování, které ovlivňují ─ buď pozitivně nebo negativně implementaci nebo účinnost zásad, postupů organizace a mají zachytit stav chovající se organizace směrem k závazkům a cílům. Chování se často hodnotí pomocí kvalitativních ukazatelů, jako je kultura a průzkumy spokojenosti zaměstnanců.

Hodnocení rizik je především o identifikaci současné anebo budoucí události, které mohou způsobit ztrátu, nebezpečí nebo zranitelnost firmy, případně správy organizace.

Audit jako pomoc firmám a organizacím

V souhrnu je hodnota personálního auditu definována jako pomoc organizacím:

  • Pomáhá zhodnotit současný HR management a personalistiku firmy jako celku
  • Pomáhá identifikovat a diagnostikovat systémové problémy
  • Pomáhá s tvorbu akčního plánu
  • Pomáhá definovat mezery ve výkonu
  • Pomáhá zvýšit potenciál organizace
Další článek:  Nová krizová role HR

Jaká je strategie personálního auditu

Prvním místem, kde začít, je kontrola nebo identifikace klíčových metrik HR, které vedou k úspěchu organizace. Tyto metriky mohou zahrnovat fluktuaci zaměstnanců, náklady na akvizici zaměstnanců, náklady na udržení zaměstnanců, skóre zapojení zaměstnanců a mnoho dalšího. Jakmile oddělení HR ví, jaké páky HR přispívají k úspěchu organizace, může HR začít implementovat akce a taktiky k posílení těchto metrik. Tyto metriky obvykle spadají do jedné z těchto kategorií:

  • Nábor, onboarding, adaptace
  • Popisy pozic, řízení výkonu a strategie personálního plánování
  • Plánování nástupnictví a plánování pracovní síly
  • Angažovanost a motivace zaměstnanců
  • Komunikace zaměstnanců, stížnosti a řízení rizik, konflikty

Proč je personální audit potřeba

Postupy a funkce v oblasti lidských zdrojů mají dalekosáhlý vliv na morálku a výkonnost zaměstnanců, což zase ovlivňuje celý výkon organizace. Potřeba auditu je následující:

  • Zvětšit/ zmenšit velikost organizace a personálu v několika organizacích.
  • Změnit/ definovat/ rozvíjet filozofii managementu směrem k HR.
  • Změnit personální politiku a postupy v organizaci.
  • Zvýšit závislost organizace na systému HR a jeho efektivním fungování.
  • Zvýšit/ snížit sílu a vliv odborů atd.

Jaké jsou hlavní důvody pro personální audit

Personální audit je dnes naprosto nezbytný pro úspěch organizace, protože poskytuje požadovanou zpětnou vazbu. Řeší témata rostoucích mzdových nákladů, potřeby pracovního trhu, dynamiku pracovní síly, efektivitu a optimalizaci lidských zdrojů atd.

Jaká je frekvence personálního auditu

Audit HR je nejlepší provést jednou za rok a opakovat ho pravidelně s možným cílením na jiné oblasti nebo dílčí cíle. HR audit, pokud je prováděn nepřetržitě a pravidelně, se stane spravovaným procesem a neustále se tak zefektivňuje. Četnost prováděného auditu obvykle závisí na společnosti a vedení musí zajistit, aby byl prováděn účinně.

Další článek:  Achillova pata firem = kandidáti, zaměstnanci, manažeři

Jaké jsou cíle personálního auditu

Audit pomáhá kvantifikovat výsledky iniciativ oddělení a poskytuje nezbytný plán změny. Odůvodnění auditu lze definovat skrze jeho cíle a nastínit je jako benefity:

  • Audit zvyšuje efektivitu HR týmu.
  • Pomáhá ušetřit celou řadu nákladů.
  • Pomáhá dosáhnout interního a externího srovnávání.
  • Pomáhá při řešení problémů s různými tématy ve společnosti.
  • Pomáhá při dodržování zákonů.
  • Zlepšuje manažerský výkon.
  • Zlepšuje dohled a vedení na všech úrovních organizace.
  • Pomáhá při zpětném pohledu a reflexi různých postupů z praktického hlediska.
  • Audit rozšiřuje roli HR obchodního partnera a pomáhá mu v podnikání.
  • Pomáhá zvyšovat efektivitu a důvěryhodnost HR oddělení.

Závěrem

Dnes je role této služby dle intenzity zájmu managementu. Firmy přikládají tématu lidí postupně důležitější význam. Dnes je rozdělujeme do 4 skupin nebo typů práce v oblasti HR:

  • Komplexní HR – tyto firmy začleňují  a pracují s celým spektrum HR praxe.
  • Tradiční HR – tyto firmy používají HR postupy pro hierarchické monitorování a kontrolu zaměstnanců.
  • Aktivní HR: tyto firmy používají HR praktiky ke zvýšení úrovně dovedností a zapojení pracovníků
  • Pasivní HR: Tyto kladou minimální důraz na postupy a praxi v HR.

Audit se za svou dobu z role měřící přesunul do role konzultační a poradenské a s přesahem na další cíle, které souvisí se strategií společností. Role lidského kapitálu jakožto soubor vlastností a charakteristik všech znalostí, talentů, dovedností, schopností, zkušeností, inteligence, úsudků a moudrosti, jdou do popředí konkurenčního boje.

Potřebujete personální audit? Přečtěte si další informace: Personální audit služba

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu vždy tak špatná? Některá nuda má své prokazatelné benefity v naší práci. Během minulého roku na univerzitě...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin a odchodu zaměstnanců toho moc s tématem fluktuace ve vaší firmě nedokážete. Já ve své...

Bez zaměstnávání starších trh práce neporazíte!

Současné náborové prostředí není tak vstřícné vůči věku, jak by mohlo být, i když se doba kvůli nedostatku kandidátů může výrazně změnit. Více než...

Proč vás vaši zaměstnanci opouštějí?

Jaké jsou hlavní důvody odchodu ze zaměstnání? A co láká kandidáty do nové práce? Nejnovější průzkum společnosti PayScale se do této problematiky ponořil, aby...

Servant leadership. Vůdcovství pro dnešní generace

V rámci přečtení dnes již více než tisíce článků a studií, včetně stovek knih na téma vedení a managmentu můžu s jistotu prohlásit, že...

Skleněný strop – reálná bariéra dnešních manažerek

Navzdory výrazné podpoře diverzity ve firmách a legislativě pro rovné příležitosti žen a mužů je třeba konstatovat, že ženy stále zůstávají v rozhodovacích pozicích...

Krizi překoná pouze podnikatelská odolnost

Důvodem, proč je dnes pojem resilience aktuálním tématem, je skutečnost, že někteří podnikatelé se vzdávají, zatímco jiní navzdory všemu nadále přežívají, zatímco se potýkají...

Jak nakopnout produktivitu vaší firmy?

Vedoucí pracovníci se vždy snaží zvýšit produktivitu zaměstnanců a samozřejmě někteří z nich se snaží zvýšit i tu vlastní. Až příliš často se však tato...

Model SPNNPS. Model vysoce výkonných organizací

Abych úvod trochu vylepšil našel jsem zajímavé přirovnání z knihy Alenka v říši divů, když hledala cestu z oné říše. „Řekla bys mi prosím,...

Metodika výstupního pohovoru. Průvodce exit interview

Výstupní pohovory se zaměstnanci jsou těžké a náročné. Ještě těžší je však najít vhodný způsob a vhodné otázky pro výstupní pohovor – exit interview....

Jak na adaptační proces? Komplexní plán zaškolení nového zaměstnance

Při nástupu nových zaměstnanců do vašeho podniku nebo organizace je důležité mít vypracovaný komplexní plán jejich nástupu a upozorňuji komplexní. Adaptační plán = co +...

Co hledáte:

Nejnovější články

Být lepší lídr! Jaký styl vedení si vybrat?

Vedení – leadership je nedílnou součástí každé organizace, firmy...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Barva oblečení a pohovor? Když za vás mluví barvy

Našel jsem tři roky starou studii o barvách a...

Průvodce: Hledání pasivních kandidátů na trhu práce

Pasivní kandidát je někdo, kdo je v současné době...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Jsme národem špatných manažerů?

Dle aktuálního průzkumu z roku 2017, napříč vzorkem 2000 zaměstnanců...

Nemůžete nemít značku zaměstnavatele

Moc se mi líbil článek, jehož autorem je Dave...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...