Personální audit a jeho vývoj. O čem je dnešní HR audit

99

Personální audit je stejně starý jako účetnictví a existují známky jeho existence ve všech starověkých kulturách, jako je Mezopotámie, Řecko, Egypt, Řím, Velká Británie a Indie. V dávných dobách bylo klíčovým účelem auditů získání informací o finančním systému a záznamech o podnikání.

Původ personálního auditu lze vysledovat až do 18. století, kdy se v důsledku průmyslové revoluce vyvinula praxe velkovýroby. Systémy výplat, kontrol práce a hodnocení výkonu byly zavedeny za účelem lepšího a efektivního vedení. Průmyslová revoluce vedla k významnému rozšíření objemu výroby, které si vynutilo použití dalších metrik měření výroby a hodnocení výkonu pracovníků.

Za posledních 25 let jsme byli svědky významných změn v oblasti personálního auditu. Personální audit je především základní činností pro strategické řízení firmy nebo organizace a následně je nástrojem vnitřní kontroly a také analýzy rizik a celkového řízení podniku.

Personální audit po roce 2020

V poslední době jsou personální audity více než jen personálně auditní činnost, která sbírá a předkládá důkazy o personálním stavu firmy. HR audity jsou stále častěji nástrojem, od kterého se očekává, že nahlíží až za hranice personálního řízení organizace a pouští se do oblastí, jako je srovnávání procesů organizace s konkurenty a poskytuje feedback, který pomáhá firmě nebo podniku dosáhnout svých obchodních cílů a dalších dílčích témat.

TIP:  Firemní kultura? Jak jí tvořit, měnit, ovládat a rozvíjet.

Za prvé a v globálním měřítku ekonomiky, se lidský kapitál stává jedním z nejdůležitější determinant konkurenceschopnosti, produktivity, udržitelnosti a ziskovosti.

Jaký má být personální audit? Diagnostický, prediktivní a akční

Organizace lidí je stále více kapitálem, který je uznáván jako zdroj inovace a hlavní hybnou silou podnikání a úspěchu. Aby byl účinný v globálním měřítku, musí být diagnostický, prediktivní a akční. Je čím dál více vyžadována transparentnost a větší důležitost realizovat ho nezávisle a formou externí. Personální audity jsou stále častější komplexní a vícerozměrné.

Co dnes řešíme v rámci auditu

V personálním auditu dnes řešíme především tyto tři hlavní oblasti: aktivity, chování a rizika

Aktivity jsou výchozím bod procesu personálního auditu, patří sem kontrola činnosti organizace, tj. úkoly a akce, které vytvářejí nebo implementují politiku zaměstnanosti, dále postupy, procesy a programy.

Chování v tomto kontextu jsou činy a chování, které ovlivňují ─ buď pozitivně nebo negativně implementaci nebo účinnost zásad, postupů organizace a mají zachytit stav chovající se organizace směrem k závazkům a cílům. Chování se často hodnotí pomocí kvalitativních ukazatelů, jako je kultura a průzkumy spokojenosti zaměstnanců.

Hodnocení rizik je především o identifikaci současné anebo budoucí události, které mohou způsobit ztrátu, nebezpečí nebo zranitelnost firmy, případně správy organizace.

Audit jako pomoc organizacím

V souhrnu je hodnota personálního auditu definována jako pomoc organizacím:

  • Pomáhá zhodnotit současný HR management a personalistiku firmy jako celku
  • Pomáhá identifikovat a diagnostikovat systémové problémy
  • Pomáhá s tvorbu akčního plánu
  • Pomáhá definovat mezery ve výkonu
  • Pomáhá zvýšit potenciál organizace
TIP:  Restart firmy? Oživení firmy k novému růstu

Strategie personálního auditu

Prvním místem, kde začít, je kontrola nebo identifikace klíčových metrik HR, které vedou k úspěchu organizace. Tyto metriky mohou zahrnovat fluktuaci zaměstnanců, náklady na akvizici zaměstnanců, náklady na udržení zaměstnanců, skóre zapojení zaměstnanců a mnoho dalšího. Jakmile oddělení HR ví, jaké páky HR přispívají k úspěchu organizace, může HR začít implementovat akce a taktiky k posílení těchto metrik. Tyto metriky obvykle spadají do jedné z těchto kategorií:

  • Nábor, onboarding, adaptace
  • Popisy pozic, řízení výkonu a strategie personálního plánování
  • Plánování nástupnictví a plánování pracovní síly
  • Angažovanost a motivace zaměstnanců
  • Komunikace zaměstnanců, stížnosti a řízení rizik, konflikty

Potřeba personálního auditu

Postupy a funkce v oblasti lidských zdrojů mají dalekosáhlý vliv na morálku a výkonnost zaměstnanců, což zase ovlivňuje celý výkon organizace. Potřeba auditu je následující:

  • Zvětšit/ zmenšit velikost organizace a personálu v několika organizacích.
  • Změnit/ definovat/ rozvíjet filozofii managementu směrem k HR.
  • Změnit personální politiku a postupy v organizaci.
  • Zvýšit závislost organizace na systému HR a jeho efektivním fungování.
  • Zvýšit/ snížit sílu a vliv odborů atd.

Důvod pro personální audit

Personální audit je dnes naprosto nezbytný pro úspěch organizace, protože poskytuje požadovanou zpětnou vazbu. Řeší témata rostoucích mzdových nákladů, potřeby pracovního trhu, dynamiku pracovní síly, efektivitu a optimalizaci lidských zdrojů atd.

Frekvence personálního auditu

Audit HR je nejlepší provést jednou za rok a opakovat ho pravidelně s možným cílením na jiné oblasti nebo dílčí cíle. HR audit, pokud je prováděn nepřetržitě a pravidelně, se stane spravovaným procesem a neustále se tak zefektivňuje. Četnost prováděného auditu obvykle závisí na společnosti a vedení musí zajistit, aby byl prováděn účinně.

TIP:  Jak na efektivní personální audit v praxi?

Cíle personálního auditu

Audit pomáhá kvantifikovat výsledky iniciativ oddělení a poskytuje nezbytný plán změny. Odůvodnění auditu lze definovat skrze jeho cíle a nastínit je jako benefity:

  • Audit zvyšuje efektivitu HR týmu.
  • Pomáhá ušetřit celou řadu nákladů.
  • Pomáhá dosáhnout interního a externího srovnávání.
  • Pomáhá při řešení problémů s různými tématy ve společnosti.
  • Pomáhá při dodržování zákonů.
  • Zlepšuje manažerský výkon.
  • Zlepšuje dohled a vedení na všech úrovních organizace.
  • Pomáhá při zpětném pohledu a reflexi různých postupů z praktického hlediska.
  • Audit rozšiřuje roli HR obchodního partnera a pomáhá mu v podnikání.
  • Pomáhá zvyšovat efektivitu a důvěryhodnost HR oddělení.

Závěrem

Dnes je role této služby dle intenzity zájmu managementu. Firmy přikládají tématu lidí postupně důležitější význam. Dnes je rozdělujeme do 4 skupin nebo typů práce v oblasti HR:

  • Komplexní HR – tyto firmy začleňují  a pracují s celým spektrum HR praxe.
  • Tradiční HR – tyto firmy používají HR postupy pro hierarchické monitorování a kontrolu zaměstnanců.
  • Aktivní HR: tyto firmy používají HR praktiky ke zvýšení úrovně dovedností a zapojení pracovníků
  • Pasivní HR: Tyto kladou minimální důraz na postupy a praxi v HR.

Audit se za svou dobu z role měřící přesunul do role konzultační a poradenské a s přesahem na další cíle, které souvisí se strategií společností. Role lidského kapitálu jakožto soubor vlastností a charakteristik všech znalostí, talentů, dovedností, schopností, zkušeností, inteligence, úsudků a moudrosti, jdou do popředí konkurenčního boje.

- Reklama -