Produktivitu zaměstnanců ve státní sféře lze měřit pomocí různých metrik, jako je například počet vyřízených žádostí, úkolů, doba trvání procesu, počet chyb, počet úspěšných projektů nebo počet zaměstnanců, kteří splnili své cíle atd. V soukromé sféře můžeme použít také celou řadu metrik, KPI, sledování, pouze se budou lišit pracovní náplně, role a prostředí.
Dalším způsobem, jak měřit produktivitu zaměstnanců, je vyhodnocení jejich pracovních výsledků a jejich schopnosti dosáhnout stanovených cílů.
Personální audit ve státní nebo soukromé sféře
Pokud ovšem úřad, obec nebo město, stejně tak firma, podnik nebo organizace nedisponuje žádnou spolehlivou metrikou, která by objektivně zhodnotila aktuální stav, je hodnocení personálního auditu subjektivní a velice záleží na kvalitě osoby personálního auditora a na způsobu realizace personálního auditu.
„Objektivita personálního auditu znamená věcnost, předmětnost, spravedlnost, ale také nestrannost. Naproti tomu subjektivita znamená osobní nazírání, pohled, myšlení, ale také zaujatost nebo jednostrannost.“
Je personální audit objektivní nebo subjektivní metodou?
Cílem personálního auditu je tedy posoudit účinnost a efektivitu personálního systému a personálních procesů, aby se zajistilo, že jsou v souladu s cíli organizace. Audit se tak provádí nezávisle na vedení a zaměstnancích a je založen na objektivních kritériích.
Personální audit není zcela objektivní metodou, protože je založen na subjektivních hodnoceních personálního auditora. Míra objektivity se tedy může lišit v závislosti na tom, jak jsou nastavena kritéria hodnocení a jak jsou prováděny. Máme zde tedy celou řadu proměnných. To, jestli stát nebo firma dobře utratí své peníze je tedy volbou často náhodnou.
Běžně stát rozhoduje na základě ceny, podobně velkých projektů v realizaci apod. někdy dokonce diktuje obsah realizace auditu. Statisíce a někdy miliony korun však mizí ve výstupech, které pramálo ovlivní fungování, produktivitu, efektivitu nebo nákladovost organizace. O stínových hrách a předem smluvených kritériích, dohodách mimo, v naší kotlině raději nepíšu.
Proč může být personální audit subjektivní?
Personální audit se bohužel může opírat o kritéria hodnocení, která jsou stanovena podnikem nebo organizací, úřadem nebo obcí, která byla stanovena v minulosti anebo nejsou přítomna vůbec. Nicméně, protože personální audit je spíše subjektivní proces, který se zaměřuje na posouzení účinnosti a efektivity personálních procesů a systémů, není objektivní, kritéria by musel definovat sám personální auditor a v aktuálním čase.
Mezi hlavní kritéria hodnocení personálního auditu patří:
- znalosti a dovednosti zaměstnanců
- kompetence a schopnosti zaměstnanců
- pracovní výkonnost zaměstnanců
- pracovní morálka zaměstnanců
- pracovní zkušenosti zaměstnanců
- pracovní bezpečnost a ochrana zdraví
- pracovní práva a povinnosti
- pracovní podmínky a odměny
- pracovní kultura a vztahy
- pracovní motivace a odměny atd.
Existují také subjektivních kritéria personálního auditu
- zkušenosti a odbornost zaměstnanců
- schopnost zaměstnanců pracovat samostatně a v týmu
- schopnost zaměstnanců přijímat a řešit problémy
- schopnost zaměstnanců komunikovat s ostatními
- schopnost zaměstnanců pracovat pod tlakem
- schopnost zaměstnanců přijímat a implementovat nové technologie
- schopnost zaměstnanců vytvářet a udržovat dobré vztahy se zákazníky
- schopnost zaměstnanců vytvářet a udržovat dobré vztahy se spolupracovníky
- schopnost zaměstnanců vytvářet a udržovat dobré vztahy se zaměstnavatelem
- schopnost zaměstnanců vytvářet a udržovat dobré vztahy se společností atd.
Subjektivita a objektivita personálního auditora
Míra subjektivity nebo objektivity personálního auditora není závislá na praxi v realizacích personálního auditu. Personální audit je proces, který vyžaduje objektivní a nezaujaté posouzení. Auditor by tedy měl být schopen vyvážit své subjektivní názory s objektivními poznatky a závěry. Rozhoduje zde také zralost, charakter a etika.
Zkušenosti s personálním auditem mohou pomoci auditorovi lépe porozumět procesu a získat lepší přehled o tom, co je vhodné zkoumat a jaké jsou vhodné postupy. Čím větší je počet realizovaných personálních auditů, tím by logicky měla růst i objektivita auditora. Ovšem zcela záleží na kompetencích auditora a dalších věcech.
Někdy mám ze závěrů personálních auditu obcí a měst pocit, že zde nejde o zlepšení, spíše o pokárání, cílený útok, dočasné uklidnění situace. Stejně jako na manažerských pozicích ve firmách, tak i na pozicích obcí a měst nenajdeme vždy ty nejkompetentnější jedince.
Jak eliminovat subjektivitu při personálním auditu?
- používejte standardizované metody hodnocení
- používejte kritéria hodnocení, která jsou jasná a srozumitelná
- vždy se vyhněte hodnocení na základě pocitů nebo vašich názorů
- vyhněte se hodnocení na základě osobních preferencí
- používejte objektivní měřítka, jako je výkon, dovednosti, zkušenosti, schopnosti, kompetence
- používejte konzistentní metody hodnocení pro všechny zaměstnance
- používejte kontrolní seznamy a další nástroje pro zajištění objektivity
- vyhněte se hodnocení na základě momentálního nebo jednoho incidentu nebo události
- vyhněte se hodnocení na základě jednostranných informací
Co dělá personálního auditora objektivním?
Personální auditor musí disponovat širokou škálu dovedností, aby byl skutečně objektivní. Musí mít schopnosti analyzovat a interpretovat data, aby mohl posoudit, zda jsou personální procesy a postupy v souladu s předpisy a politikami. Musí mít také schopnost komunikovat s různými úrovněmi zaměstnanců a vedení, aby mohl získat potřebné informace a zajistit, že jsou dodržovány všechny právní a interní předpisy. Personální auditor by měl také mít dobré organizační schopnosti, aby mohl efektivně plánovat a provádět auditování.
Shrnutí a závěr
Dle mé praxe budou nadále oblasti, které lze objektivně zhodnotit, ale jako je to v každém oboru při práci s lidmi, vždy zde bude nějaký poměr subjektivity. Stejně tak může být subjektivní pohled manažera nebo vedoucího odboru, protože i on nemá vždy přehled a data o svých podřízených.
Může se tak doslova každý vydat zcela chybnou cestou při hodnocení svých podřízených. Proto se personální auditor musí neustále snažit o eliminaci subjektivity při posuzování oblastí, lidí nebo procesů. Proto by měl personální audit fungovat jako pravidelné, nezávislé a transparentní hodnocení firmy nebo úřadu, realizované s cílem pomoci organizaci v jejím růstu (tečka)
