Povyšování je pro dnešní organizace zásadní téma v oblasti kariérního rozvoje zaměstnanců, protože slouží jako pobídka a zároveň jako posilovač efektivnosti a výkonnosti organizace tím, že přiřazuje zaměstnance na pracovní místa, která nejlépe odpovídají jejich schopnostem a jejich budoucí úrovni. Firmy a podniky zpočátku umisťují jednotlivce na pracovní místa, kde mohou málo věcí zničit, a ti, kteří se postupně osvědčí, jsou pak povyšováni na pozice, které vyžadují vyšší úroveň schopností.
Zaměstnanec je tak jednoduše motivován k tomu, aby vyvíjel úsilí prospěšné pro organizaci. Tento tradiční pohled je však stále častěji zpochybňován, neboť bylo zjištěno, že povyšování, pokud není rozumně řízeno, může mít i významně negativní dopad na celou organizaci.
Peterův princip v praxi
Sám se opakovaně přesvědčuji v praxi o tom, že největším úskalím efektivity a výkonnosti organizace je mít obsazen střední a vyšší management nejvhodnějšími a také nejkompetentnějšími profily. Obecně se má za to, že v hierarchii je povýšení silně spojeno s dlouhodobě kompetentně odvedenou prací. Peterův princip však upozorňuje na závažné nedostatky klasické teorie povyšování.
V praxi se tento jev objeví tak, že dříve či později budou zaměstnanci povýšeni na pozici, pro kterou nebudou mít žádné předpoklady a stanou se tak nekompetentní, protože kompetence potřebné pro novou úroveň mohou být zcela v nesouladu s těmi, které vyžadovala předchozí pozice. Zaměstnanci tak upadají do nevědomé nekompetentnosti nebo dokonce do záměrné nekompetentnosti.
Kruh nekompetentnosti
Proces vzestupu v kariéře se nakonec zastaví a neexistuje žádný proces směrem dolů. Firemní a podniková byrokracie velmi ztěžuje povýšení zaměstnance a o snížení už nemůže být ani řeč, i kdyby se tento člověk mnohem lépe hodil na nižší pracovní pozici. Není tedy divu, že většina vyšších úrovní je nakonec obsazena zcela neschopnými lidmi.
Zaměstnanci jsou tak povýšeni jen proto, že před povýšením byli dobří v jiných úkolech a pozicích. Teď drazí čtenáři pozor. Jev není omezen rozsahem, protože se to může stát kterémukoli zaměstnanci na kterékoli úrovni v hierarchii, ať už je to podnikání, státní správě, veřejné správě, politice, ozbrojených složkách, náboženských organizacích a bohužel také ve školství.
Profesní slepota
Vypořádat se v dnešních firmách a podnicích s Petrovým principem je obtížné, protože existují zaměstnanci, kteří si bohužel nikdy neuvědomí, že tak či onak dosáhli své úrovně maximální nekompetentnosti. Jsou stále zaneprázdnění, neztrácejí očekávání dalšího povýšení, jsou šťastní a zdraví. Nedokáží si ani připustit, co se skutečně děje. Často odejdou do důchodu ve zcela lživé, naivní a nepochopené osobní vizitce své vlastní kariéry.
Peterův princip je třeba porazit
Nejprve je třeba stanovit pravidlo, jak dlouhé by mělo být období adaptace na nové pozici, aby se přesně a reálně dalo prohlásit, že zaměstnanec je schopný a kompetentní. Mělo by existovat i pravidlo, co nastane, když této mety v adaptaci nedosáhne. V rodinných firmách, ve kterých se v rámci mé praxe pohybuji nejdéle se může klidně stát, že člen rodiny je povýšen o několik stupňů výše, než je jeho úroveň kompetentnosti.
Důsledky této situace jsou pro morálku v organizaci značné, děje se to i u rodinných příslušníků, přátel a také u partnerů. Když nic neměříte tak ani nic neřídíte. Toto platí i pro téma kompetentnosti zaměstnanců. Mějte pravidla, měřte a vyhodnocujte, vyvarujete se tak dopadu Peterova principu.
Závěrem
Na tom, že je člověk skvělý manažer, mistr, vedoucí nebo sedí ve vedení podniku nebo politické strany, města anebo organizace vůbec neznamená, že je v této roli dostatečně kompetentní. To, že někdo vede úspěšné politickou kampaň má jen málo společného s tím, že disponuje kompetencemi pro řízení podniku, státu, strany nebo města. To, že je někdo skvělý kuchař, tesař nebo strojař neznamená, že může řídit směnu, tým nebo projekt.
Dnešní organizace tak často končí obsazeny nekompetentními pracovníky s rozhodovacími pravomocemi. Systematicky tak podniky a firmy přicházejí o své mimořádně schopné zaměstnance. Bohužel stále hodně majitelů firem a podniků si neuvědomuje, že dosazením nekompetentních zaměstnanců do pozic ve střední a vyšší úrovni v organizací má škodlivé účinky jak pro ně samotné, tak pro celou organizaci.
