Představte si, že váš nejlepší zaměstnanec nečekaně dá výpověď. Během výstupního pohovoru – exit interview se ho zeptáte: Proč jste se rozhodl opustit naši firmu?

Kariérní rozvoj zaměstnanců

Zpět k zaměstnanci: „Práci pro tuto firmu mám opravu rád, poslední dobou mám však pocit, že zde není žádná jasná cesta pro můj profesní růst. I když jsem se v průběhu let mnohokrát snažil probrat své možnosti se svým manažerem a personálním oddělením. Nakonec jsem se rozhodl a přijal jsem jinou pozici, která mně umožní více uplatnit mé schopnosti a otevře mi dveře k novým příležitostem.“

Asi by zde byla vhodná otázka, kdo za to může?

Přicházíte o klíčové lidi?

Tento rozhovor ukazuje, že i když své zaměstnance spravedlivě odměňujete, děláte vše pro to, abyste zabránili vzniku toxického pracovního prostředí, a pomáháte lidem najít smysl jejich každodenní práce, stále vám může hrozit, že přijdete o skvělé zaměstnance.

Je to proto, že ti nejlepší vaši špičkoví zaměstnanci se vědomě brání stagnaci. Chtějí se rozvíjet a posouvat v kariéře kupředu. Chcete-li si je udržet, musíte jim poskytnout jasně dané možnosti kariérního postupu, aby pochopili, že vaše organizace je místem, kde mohou dosáhnout svých profesních cílů.

Co je kariérní postup?

Podkladem pro kariérní postup je mapování kariéry zaměstnance a je tím myšlen proces individuální práce s jednotlivými zaměstnanci s cílem vzájemně si určit, jak se bude jejich kariéra ve vaší organizaci vyvíjet.

To zahrnuje diskusi o cílech zaměstnanců a vypracování plánu školení a rozvoje dovedností potřebných k dosažení těchto cílů. Všimněte si, že to nebude vždy zahrnovat práci zaměstnanců na vertikálním profesním růstu, myslím tím šplhání po firemním žebříčku, aby se postupně dopracovali k vedoucí pozici. Může se jednat také o horizontální profesní růst, například přechod do jiného oddělení nebo na jinou pozici, případně nějaká rotace práce.

Některé organizace se mohou dopustit chyby, když zanedbají kariérní růst ve prospěch soustředění se na každodenní provoz. Kariérní postup však nabízí několik výhod jak pro zaměstnance, tak pro organizace. Podmínkou pro toto plánování je, že musíte disponovat kvalitním managementem organizace.

Výhody plánování kariérního rozvoje pro zaměstnance

1. Zaměstnanec má jasnou představu o své profesní budoucnosti v současné organizaci
2. Zaměstnanec má příležitosti k neustálému rozvoji dovedností a vzdělávání, je s ním počítání a vzniká tak pocit bezpečí a budoucí perspektivy.
3. U zaměstnance se logicky zvýšení motivace a celková spokojenost s prací.

Výhody kariérního postupu pro organizaci

1. Lepší udržení zaměstnanců a jejich snadnější nábor.
2. Větší angažovanost, produktivita a loajalita zaměstnanců
3. Lepší uchování znalostí a znalostí, know-how organizace.

Snadnější plánování nástupnictví

Všechny tyto výhody se vzájemně posilují a zesilují efekt. Například lepší zapojení vede k lepšímu udržení zaměstnanců a silnější značce zaměstnavatele při náboru. Všechny tyto výhody znamenají, že kariérní řád a plány rozvoje mají potenciál vést k dlouhodobému úspěchu jak pro vás, tak pro zaměstnance, kteří pro vás pracují.

Klíčové kroky k efektivnímu kariérnímu růstu

Jakmile se rozhodnete ve své organizaci zavést kariérní řád, může se vám zdát, že tento proces je poněkud náročný. Koneckonců, kariérní cesta každého zaměstnance bude jedinečná pro něj, jeho zájmy, cíle a silné stránky. Pojďme se blíže podívat na kroky, které musíte podniknout, abyste vytvořili efektivní kariérní cesty pro své zaměstnance:

Identifikujte potenciální kariérní možnosti

Nejprve identifikujte možnosti kariéry nebo růstu, které budete svým zaměstnancům předkládat, budete potřebovat analyzovat všechny možnosti, které vaše organizace má, kterými reálně disponuje, nevytvářejte nějaké domnělé kariéry, pracujte s tím, co máte.

Tyto kariérní možnosti by měly být v souladu s hodnotami a potřebami vaší organizace a měly by také zohledňovat vaše cíle do budoucna. Například můžete určit příležitosti pro manažerské pozice nebo pro to, abyste se stali odborníky v daném oboru. Pokud se však rozhodnete nabídnout možnost kariéry, která se teprve buduje nebo bude k dispozici až v budoucnu, až se vaše organizace rozšíří, buďte připraveni o tom své zaměstnance informovat.

Můžete jim například sdělit: „Přestože bychom rádi v příštích třech až pěti letech vytvořili plnohodnotné marketingové oddělení, nemůžeme nyní zaručit, že v této oblasti bude brzy k dispozici manažerská pozice“.

Sám ze své praxe si pamatuji situaci, kdy mě paní ředitelka přislíbila zajímavou projektovou práci na projektu v příštím roce. Nejenže se nic z toho neuskutečnilo, ale ani nezdůvodnila to, proč své slovo nemohla dodržet. Není nic demotivujícího, když vám někdo něco slibuje a pak se nic neuskuteční.

Zhodnoťte aspirace zaměstnanců

Projděte a analyzujte dovednosti, vlastnosti, motivace a aspirace zaměstnanců a poté se sejděte se svými zaměstnanci. Proberte s nimi jejich současný pracovní výkon, dovednosti a specializace, které přinášejí, a jejich zájmy a aspirace. Společně určíte, které kariérní možnosti by pro ně jako pro jednotlivce byly nejvhodnější.

Řekněme, že máte ve své organizaci zaměstnance, který je zdatný v komunikaci a předkládání argumentů pro podporu vašich projektů a kampaní. Společně můžete zvážit, jak by se tyto dovednosti mohly promítnout do úspěšného psaní projektů nebo do jiných pozic.

Rozvíjejte individuální kariérní řešení

Jakmile vy a váš zaměstnanec víte, kam se chce dostat, vytvořte plán, jak se tam dostat. Určete, jaké školení, koučink, mentoring a zkušenosti budou potřebovat, aby dosáhli svých kariérních cílů. Pomocí popisů pracovních míst (jako základní rámec) můžete určit, co musí zaměstnanci udělat, aby se kvalifikoval na novou pozici a uspěl. Nezapomeňte si jen ujasnit, že povinnosti se mohou v průběhu času vyvíjet, jak se pozice aktualizují nebo vytvářejí nově.

Sledujte pokrok a upravujte plán

Jakmile zaměstnanci začnou aktivně sledovat své cíle pomocí individuálních kariérních cest, nezapomeňte často kontrolovat a sledovat jejich pokrok. Udržujte plán flexibilní a buďte připraveni podle potřeby upravit časové plány nebo cíle, aby zaměstnanci stále měli možnost vyniknout ve svých současných rolích.

Jakmile se ve vaší organizaci stane kariérní postup normou, nezapomeňte se podělit o příklady zaměstnanců, kteří úspěšně procházejí svou kariérní cestou a dosáhli významných milníků ve svém růstu. I když budete chtít vyzdvihnout úspěchy jednotlivých zaměstnanců, nezapomeňte také zdůraznit jejich vliv a to, jak jejich nové dovednosti prospěly vaší organizaci.

To bude inspirovat další zaměstnance, aby si představili svou budoucnost ve vaší organizaci a vydali se na vlastní kariérní cestu.

Objevte skrytý potenciál svých lidí

Poskytovatelé HR outsourcingu, externisté pro personalistiku, HR interim manažeři a HR konzultanti nebo personální poradci poskytují řešení organizacím, které potřebují strategickou HR podporu. Externista může vaší organizaci pomoci provést personální audit a zlepšit stávající postupy a zásady v oblasti lidských zdrojů, zlepšit komunikaci se zaměstnanci, vypracovat personální strategii a další.

Když je plánování kariérního rozvoje v organizaci správně vytvořeno, pomůže vám v tom, aby zaměstnanci ve vaší organizaci chtěli setrvat co nejdéle a systematicky se rozvíjeli.