Ve své praxi se potkávám se dvěma přístupy. Jednomu říkám z osmdesátek, tedy otcové a matky jako zakladatelé firem, s mentalitou (post)listopadových podnikatelů a s převzatým západním myšlení podnikání, kteří svůj model za 34 let nebyli schopni nijak významně změnit.
„Proč HR nejsou pouze zdroje, procesy, pravidla a politika?“
Ale aby to nebylo pouze černé, mezi nimi jsou však již tací, kteří cítí, že se k tématu lidí ve svých firmách musí přistupovat jinak. Je mezi nimi velký rozdíl v celé řadě oblastí. Druhá skupina je totiž více flexibilní a dokáže se lépe přizpůsobit jak v oblasti lidí, tak v oblasti podnikání. Protože schopnost flexibility a adaptibility jsou dnes výchozími dovednostmi pro úspěch.
Odklon od starého modelu HR
Řízení lidských zdrojů, jsou dnes lidé, procesy a zásady. Jsou důležité? Ano. Pomáhají personálnímu oddělení zlepšit zkušenosti zaměstnanců? Rozhodně. Omezují však vliv HR spíše na administrativu než na nějakou smysluplnou HR strategii.
Personalisté a vedoucí pracovníci HR se musí probudit do nepříjemné reality nebo možná z letargie. Nedostatek pracovních sil a chystané propouštění v roce 2024 a 2025 se stává budoucí normou a tradiční modely fungování nechávají HR týmy uvíznout v bahně administrativy a přemítání.
Nový model HR
Je třeba se podívat na budoucnost HR, jako na nový model HR. Bude nutné podniknout celou řadu nových kroků. Přesměrovat stávající lidi a role a odstranit mezery v kompetencích, protože trh práce nic jiného neumožňuje. Zvýšit počet zaměstnanců, kteří vykonávají práci spojenou s poskytováním schopností a dovedností. Zvýšit kvalitu lidského kapitálu o výrazně kompetentnější kandidáty atd. Přepracovat celou organizaci lidských zdrojů a provozní model od základů. Začít tak od začátku.
HR funkční model ve 3 krocích
1. Je to model, který je tak více zaměřený na samotné podnikání. Již není pouze prošpikován osvědčenými praktikami a procesy, ale jeho jádro je zaměřeno na naplnění strategie podnikání, tedy na to, že jsou v organizaci přítomny ty kompetence, které potřebuje ke svému provozu a poskytování služeb nebo výrobu produktů.
2. Dnes se také pohybuji ve firmách, která vlivem slabého náboru mají nízkou kvalitu lidského kapitálu, málo znalostí, kreativity, nových přístupů, hledání chyb. Nemají dostatek kvalitních lidí. Říkám jim servisní organizace, i když se chvástají, že jsou lídry v oboru, ale jen servisují to, co bylo „fungovalo“ před deseti lety. Upozorňuji, že AI tu situaci významně nezmění, není totiž nikdo, kdo by to v takové organizaci chtěl objevovat.
3. Na prvním místě je tady zákazník, to, kam se personální oddělení skutečně musí více zaměřit je na vnější vztahy. Vše je tedy ve svém základu zaměřeno na uspokojení zákazníka. Výroba, provoz, prodej atd.
Když se ohlédneme na budoucnost HR, vidíme, že stávající modely budou stále více zaměřené na lidi, protože „lidé jsou firma“, ale zároveň značně efektivněji a podnikatelsky zdravěji.
Závěrem
Místo toho by tento nový přístup k řízení zdrojů konečně vedl k odstranění strukturálních omezení v oblasti lidských zdrojů. Nová struktura by pomohla zakotvit vaše HR do strategického zaměření, je to čistý odklon od staré HR minulosti k mnohem světlejší budoucnosti řízení lidských zdrojů.
