Poradce, advisor, specialista, ale také lektor, kouč nebo mentor. Kdo je kdo a jak se v tom vyznat?

Občas se mě někdo zeptá, co že to vlastně dělám. Myslím, že využiji prostor na mém blogu a zasvětím vás do tajů mé práce. Jaké je moje role ve firmách a za co jsem odpovědný, placený? Co musím pro začátek objasnit, je to, jaká různá pojmenování má moje práce. Slyšel jsem už různé názvy, jako jsou poradce, advisor, specialista a odborník, ale také lektor, kouč nebo mentor. Trochu se vám pokusím objasnit, co jednotlivé pozice vlastně obnáší.

Poradce

Dle mne je to člověk, který slouží pro širší okruh rad pro klienta nebo to je specializovaný poradce na daný obor. Vzhledem k tomu, že jsem dnes poradce pro řízení a rozvoj organizací, mám přesah z oboru HR, až do obchodu a marketingu a za sebou sérii poradenských projektů, cítím se často být především poradcem pro firmy. Již jsem bohužel zaregistroval nevhodné využívání tohoto slova, skrze firmy z finančnictví, které si poradenství představují, jako dodání řešení, nejvýhodnější pro sebe, nikoli klienta. Samozřejmě nelze je házet všechny do jednoho pytle, ale je třeba dodržovat určitý kodex této poradenské práce.

Advisor

Velice obdobný rozsah, jako má poradce, s tím rozdílem, že advisor – rádce, je člověk, který má seniorské zkušenosti z oboru, kde působí klient a patří mezi špičku mezi svými. Jedná se o vysoce kompetentní osobu, která je patřičně kvalifikovaná pro poradenství v dané oblasti působení. Advisor dodržuje vysoké standardy své práce a hájí zájmy klienta jako prioritní význam své práce.

Další článek:  Proč vám odcházejí zaměstnanci? Protože...

Konzultant

Od konzultanta se vždy očekává, že dodá nějaké kvalitní řešení. Obvykle se předpokládá, že má velmi dobré znalosti daného oboru, zná procesy a postupy. Často pomáhám v oblasti HR, kde vím, co a jak má vypadat, a proto firmám konzultuji to, jak řídí své lidi a potažmo HR. V posledních letech své práce si začínám uvědomovat to, jak je důležité definovat rozsah a proces výstupu práce konzultanta, protože řada společností moc netuší, jak kompetence a zkušenosti konzultantů využít a jak hluboko do firmy konzultanta vpustit.

Specialista a odborník

Tyto profese dávám na stejné místo, i z toho důvodu, že dodávají ve své kategorii nejlepší možné řešení. Jejich úzká specializace je ale zároveň hendikepuje, ale pokud se ve svém oboru stanou specialistou nebo odborníkem, mají vyhráno. Jejich role je klíčová tam, kde obvykle firma působí a chybí jí kvalitní lidské zdroje pro rozvoj oboru. Jejich praxe a náhled nad projektem nebo problémem, může konkrétní firmě často raketově pomoci v růstu.

Lektor

Ve zjednodušení by se dalo říct, že je to spíše učitel, tedy člověk, který zná spoustu teoretických modelů a umí vás tyto modely naučit v návaznosti na to, co potřebujete ve své organizaci. Neboli učí vás spíš aplikaci postupů než praktické modely samotné. Já osobně lektoruji pouze ty obory, v kterých mám prokazatelnou praxi a reference, aby se teorie silně opírala o praxi. Obecné poučky a definice, výňatky z knih apod. mají smysl pro juniorské pozice, ale seniorské pozice očekávají praxi a praktické pohledy, studie a příklady.

Další článek:  Impostor syndrom – Odvrácená strana Dunning-Krugerova efektu

Kouč

Tento člověk vás spíše směruje, nedodává vám žádná řešení, nápady, poskytuje vám prostor pro přemýšlení. Pomáhá vám uspořádat si myšlenky tím, že klade vhodné otevřené otázky. Také vám může poskytovat zpětnou vazbu. Kouč ve firmách působí jako někdo, kdo rozdmýchává témata, kdo poskytuje feedback, kdo nutí přemýšlet o nové směřování, problémech a námětech.

Mentor

Tato kategorie je nejasná vícero lidem. Postup je podobný, jako u kouče, ale očekává se, že má obdobné znalosti vašeho oboru a toho, co konkrétně děláte. Na základě toho vás směřuje, často ukazuje možná řešení, což kouč nedělá.

Takže si říkáte, co je nejasného na mé práci nebo roli konzultanta, advisora nebo poradce? Myslím, že takový tradiční pohled na konzultantskou a poradenskou činnost je, že si firma něco objedná třeba pomoc s něčím, projektem, problémem, nápadem nebo námětem a tito odborníci dodají nějaký postup, návrh řešení a případně ho s vaším týmem postupně realizují, koučují nebo mentorují a dotahují do konce.

Proč si vybrat poradce, advisora nebo konzultanta?

  • Klient vždy obdrží něco, co má hlavu a patu a z hlediska teorie nebo podložené praxe.
  • Klient je spokojen a často i ohromen, protože jsou to věci a postupy, které často nezná a dávají mu logiku.
  • Konzultant by měl firmě hlavně skutečně pomoci něco viditelně zlepšit nebo posunout.
  • Konzultant by měl dovést změny do konce a to tím, že tlačí a vyvíjí tlak na to, aby se lidé projektu věnovali, aby se scházeli a aby dodávali výsledky.
  • Řada věcí je komplikovaná a je obtížné zavést do praxe firmy, proto je pravidelná účast konzultanta důležitá. Často chybí ve firmě lidé, s určitými znalostmi, které jsou pro změnu třeba.
  • Problematické je zavedení nových postupů do praxe i z toho důvodu, že zákazník nové postupy neovládá, učí se nové postupy to, jak je dostat mezi lidi do firmy. Pro tyto situace, je nutné definovat roli konzultanta, jako někoho, kdo má ve firmě své slovo a jeho názor svou váhu.
Další článek:  Pohovor bez diskriminace

Často jsou manažeři zavaleni řešením operativních problémů nebo témat s nižší prioritou. Denně hasí desítky drobných požárů a často nemají sil se bez vnějšího podnětu zastavit, vše lépe promyslet a neuspěchat projekt tím, že hned na první schůzce najdou řešení. Jenže řešení čeho, když často vůbec netuší, co je vlastně problém. A tak hledají řešení symptomů problému, místo odstranění konkrétní příčiny.

Konzultantů, poradců a advisorů se nebojte, jejich role je obohatit vás o své know-how a něco vám předat, něco, co byste jinak dlouze hledali a identifikovali, řešili nebo rozplétali. Jejich chléb je konzultovat a pomáhat klientům a přidat si další referenci do svého seznamu, proto vždy dají do výstupu své práce maximum, to mně věřte.

Tak nyní víte, co dělám. Úspěšný rok 2018

Porace, advisor, konzultant

Zdroj grafiky: www.9lenses.com

Spojme se na sociálních sítích a nic vám již neuteče nebo odebírejte můj newsletter na téma personalistiky, HR marketingu a HR poradenství.

LinkedIn | Twitter | Facebook | Odebírejte Newsletter

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Jsem poradce pro rodinné firmy a podniky. Objevuju skrytý potenciál rodinných firem a rodinných podniků. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Staňte se odolným manažerem. Manažerská resilience

V dnešní nepředvídatelné době čelí vedoucí pracovníci novým výzvám, obtížným rozhodnutím a měnícím se okolnostem. Abyste úspěšně prošli obdobím nejistoty a dovedli svůj tým...

Vyšetřování na pracovišti? Když je firma detektiv

Vyšetřování ve firmě může být vyžadováno v reakci zaměstnavatele na jakýkoli podnět, obvykle stížnost, problém nebo nehodu, ale také se může jednat o porušení...

Tady respekt nečekejte, jste ve špatném oboru!

Respekt v zaměstnání Mohu vám s jistotou potvrdit, že nejlepším ukazatelem hodnocení firemní kultury firmy je to, zda se její zaměstnanci cítí být ve své práci...

Starý leadership končí. Přichází kvantový leadership

Dovolte mně menší úvod do tohoto tématu a možná i vysvětlení mého přístupu k managementu a leadershipu v mé poradenské praxi obecně. Jak organismy v přírodě...

Nové manažerské role v post-pandemickém světě práce

Efektivní manažerské vedení v tomto novém světě vyžaduje nové a odlišné dovednosti, které přesahují tradiční týmové vedení. Konkrétně budou organizace a podniky v blízké budoucnosti...

Přichází rekonstrukce pracovních míst!  

Je třeba rekonstruovat pracovní místa. Musíme nahlížet na zaměstnance jako na soubory dovedností a znalostí a opustit tradiční vnímání pracovního místa jako status idem. Většina...

SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují cíle sami pro sebe nebo pro své týmy. Pokud jde o stanovování cílů, většina manažerů...

Jak zvýšit výkon firmy? Potřebujete spokojené zaměstnance!

Důsledky pandemie na spokojenost zaměstnanců s prací a jejich emocionální pohodu přiměly vedoucí manažery zaměřit se na podporu spokojenosti zaměstnanců jako nikdy předtím. Přestože...

Průzkum děsných manažerů. Proč zaměstnanci nenávidí své manažery?

Celkem 3 tis. zaměstnanců se v aktuálním průzkumu rozhodlo sdílet skutečné pocity o svých manažerech a manažerkách. Co by jejich manažeři mohli udělat pro...

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Zadejte prosím svůj komentář!
Zde zadejte své jméno

Nejnovější články

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Top články týdne

Pandořina skříňka firmy. Přišel čas ji otevřít…

Je to takové hezké spojení dvou témat, ale věřte,...

Jak udržet zaměstnance v první linii?

I když se tato zajímavá studie zabývá průzkumem přímé...

Hledáte krizového manažera? Možná už je pozdě…

Nechci si v tématu „hledání krizového manažera“ přihřívat svou...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Proč se tolik neschopných mužů stává manažery?  

Pokud chceme zlepšit úroveň kompetencí lidí ve vedoucích pozicích,...

Nejnovější články

Top články týdne

Výběr z článků pro vás