Podle nejnovějšího průzkumu v oblasti zaměstnávání se ukázalo, že dvě pětiny zaměstnavatelů zvolily netradiční přístupy, aby si udržely své klíčové zaměstnance. Konkrétně 51 % těch, kteří již zahrnují do své strategie udržení zaměstnanců tzv. protinabídky platu, tvrdí, že v uplynulém roce stoupl počet těchto opatření.
Zpráva, která zkoumala postoj 2 000 různých zaměstnavatelů, odhalila zajímavé trendy. Příštích 12 měsíců pravděpodobně přinese zvýšení základních mezd na úrovni 5 % – tato projekce se neliší oproti datům z předchozích dvou čtvrtletí.
Je otázka, jak se toto projeví i v dalších zemích, ale je zjevné, že se málokterý zaměstnavatel zvyšování ubrání.
I přes zjevnou širokou aplikovatelnost protinabídek a zdánlivou užitečnost jako nástroje pro harmonizaci vztahu mezi pracovníky a pracovními pozicemi, je nezbytné s tímto přístupem zacházet obezřetně. Protinabídky mohou účinně přispět k udržení klíčových zaměstnanců a zabránit úniku kritických znalostí a nákladů spojených s náborovými procesy pro nové zaměstnance. Nicméně je nezbytné brát v úvahu i další faktory a promýšlet tyto opatření v rámci širšího a komplexního kontextu.
Spirála odměňování
Pokud častěji zasahujete do platových struktur a necháváte se jako zaměstnavatel zatáhnout do této náročné dynamiky, může dojít relativně rychle k vytváření nerovností v odměňování. To by mohlo způsobit problémy týkající se spravedlivého odměňování nebo dokonce vést ke snižování angažovanosti mezi zaměstnanci.
Je tedy důležité nepřistupovat ke všem plošně a nabízet vyšší mzdu těm zaměstnancům, kteří se rozhodnou opustit organizaci a hledají aktivně jinou práci, protože ty již nezachráníte. V tomto ohledu je třeba najít rovnováhu, protože někdy je zapotřebí nových a čerstvých talentů a není tak zásadní si takového zaměstnance udržet, jak si zaměstnavatel myslí.
Trend platových protinabídek reflektuje pouze projev možného dočasného nebo možná trvalého tlaku, jemuž čelí zaměstnavatelé v důsledku nutnosti soutěžit na napjatém pracovním trhu o získání kvalifikovaných zaměstnanců. Avšak pohled do budoucna naznačuje, že v následujících 12 měsících by mohlo dojít k ekonomickému zpomalení, ba dokonce k recesi. Tento vývoj by měl za následek mírnější situaci na trhu práce a menší potřebu významných mzdových zvýšení pro účely náboru a udržení pracovníků. To by pravděpodobně vedlo ke snížení výskytu návrhů na protinabídky platů nebo mezd.
„45 % zaměstnavatelů se domnívá, že protinabídky jsou účinné při udržení zaměstnanců po dobu 12 měsíců nebo déle, téměř třetina 29 % však uvedla, že protinabídky jsou neúčinné při udržení lidí v jejich organizaci.“
Protinabídka platu a mzdy
Protinabídky jsou často nejlákavější krátkodobou reakcí a obvykle jsou příznakem nedostatečně robustní struktury odměňování a zásad odměňování, ale mohou být dvojsečnou zbraní při udržení zaměstnanců v době nedostatku kvalifikovaných pracovníků. I když jsou krátkodobě účinné, mohou vyvolat nelibost ostatních členů týmu a podlomit morálku a jen zřídka řeší základní příčiny fluktuace, jako je nespokojenost s prací nebo nedostatek příležitostí k růstu.
Raději klientům navrhuji, aby si zaměstnavatelé udržovali silnou značku zaměstnavatele, která jim přiláká správné talenty a udrží ty stávající.
Těžko obsaditelná místa
Podle nedávného průzkumu, který provedl analytický tým mezi různými firmami jak z soukromého, tak veřejného sektoru, se odhalilo, že alarmujících 44 % pracovních pozic zůstává těžko obsaditelných napříč těmito odvětvími. Tyto statistiky naznačují, že je nezbytné přistoupit k revizi stávajícího zaměření a struktury pracovních míst ve firmách a zkoumat, jaké konkrétní úkoly a povinnosti jsou s těmito pozicemi spojeny.
Právě nyní je klíčové přemýšlet o tom, zda jsou stávající pracovní místa optimálně koncipována pro aktuální potřeby organizace. Je možné, že nedostatek vhodných uchazečů pro obsazení těchto pozic může být důsledkem nesouladu mezi očekáváními zaměstnavatelů a realitou na trhu práce.
Místo trvání na původních modelech pracovních pozic by měly firmy zvážit pružnější přístup k definování pracovních náplní a povinností skrze popis úkolů, procesů a činností. Tímto způsobem mohou efektivněji reagovat na aktuální poptávku po specifických dovednostech a kompetencích na trhu práce.
Dogma pracovní pozice
Dnes již existuje řada studií a odborných článků, které zdůrazňují důležitost změny způsobu vnímání pracovních rolí a zaměření na úkoly, procesy a aktivity zaměstnance. Tato perspektiva se nazývá úkolově řízené pracovní pozice nebo úkolový přístup k definování pracovních rolí. Tento přístup se snaží pohlížet na pracovní pozici jako na soubor konkrétních úkolů, které má zaměstnanec plnit, a na procesy a aktivity, které jsou s těmito úkoly spojeny.
Zaměření na pracovní úkoly, procesy a aktivity jako alternativu k tradičnímu dogmatickému vnímání pracovních míst přináší řadu důležitých výhod pro současné organizace a jejich zaměstnance. Tento přístup reflektuje potřebu adaptovat se na neustále se měnící pracovní prostředí a získávání a udržování kvalifikovaných zaměstnanců.
V závěru tohoto akademického pohledu můžeme konstatovat, že přechod od staršího, pevnějšího konceptu pracovních míst k flexibilnějšímu zaměření na úkoly a procesy se jeví jako strategický krok směrem k efektivitě, inovaci a udržitelnému úspěchu organizací.
Tento přístup může totiž posílit individuální angažovanost a zapojení zaměstnanců, podpořit jejich schopnost adaptace a zlepšit celkovou výkonnost organizací. Jasná reflexe a zavedení tohoto nového paradigmatu může vést k tvůrčímu a udržitelnému růstu organizací v dynamickém prostředí dnešního světa práce, takže proč jej nebjevovat?
