Dejte dohromady skupinu vysoce výkonných, zkušených, strategicky smýšlejících a různorodých osobností a přidejte k nim odhodlání a spoustu tvrdé práce a vznikne vám špičkový tým lidí, se zdravou kulturou, který zajišťuje účinný dohled nad vaší firmou nebo podnikem.
Představenstvo a jeho vnitřní problémy a bolesti
Představenstvo je statutární orgán akciové společnosti s dualistickým systémem uspořádání. Jestliže to stanovy společnosti neurčují jinak, má představenstvo 3 členy, kteří si obvykle volí svého předsedu. Členy představenstva volí a odvolává valná hromada.
Ať už se podíváme na vedení společností a organizací různě, mělo by se v poslání jednat o lidi, kteří jednají s cílem dělat to nejlepší pro danou organizaci. Skutečnost je však poněkud chaotičtější. V praxi není žádná kultura v představenstvu dokonalá. Každou takovou radu trápí vykolejené diskuse, odmítané názory, postranní hovory. Za každou skupinou tak je spousta zákulisních her, intrik, přetahování a manipulace, které mají často dopad na celé organizace.
Valné hromady nebo dozorčí rady oprávněně věnují mnoho času úvahám o otázkách složení, jako je odbornost a rozmanitost členů a jaká je cesta k efektivnějšímu řízení. Ale dle praxe je zjevené, že víme, co brzdí tato představenstva a členy těchto uskupení. Je totiž často přehlížena skupinová dynamika lidského prvku a předsudků, které si každý přirozeně přináší.
Skupinová dynamika
V obchodním prostředí, například na zasedání představenstva společnosti, mohou tyto předsudky způsobit, že lidé nadhodnocují nebo podhodnocují ostatní, kteří sedí u stolu, nebo myšlenky, které vyjadřují. Mohou také ovlivnit kolegialitu a to, zda se lidé cítí dostatečně bezpečně, aby se mohli vyjádřit, a schopnost podporovat rozmanitost myšlenek.
Je zřejmé, že zlepšení dynamiky představenstva je trvalou výzvou, které moderní společnosti čelí a asi se také ptáte, jak mohou odhalit své problémy, které je mohou brzdit oblastech, jako je předpojatost, skupinové myšlení apod.
Předsudky v kolektivu
Zasedací místnost potřebuje odborníky. Ředitelé jsou samozřejmě přijímáni pro své dovednosti a odborné znalosti. Ale stejně jako v případě jiných specializací, se správní rady mohou příliš spoléhat na zkušenosti nebo názory jednoho ředitele. Mohou se jím nechat příliš ovlivnit a odmítat to, co mají ostatní na srdci, nebo se vzdát vlastní odpovědnosti za vyjádření.
V obchodním prostředí, jako je například zasedání správní rady akciové společnosti, mohou předsudky způsobit, že lidé přeceňují nebo podceňují ostatní, kteří sedí u stolu, nebo myšlenky, které vyjadřují. Toto zkreslení autority může být také výsledkem vnímání mocenské struktury.
Představenstva mohou častěji upřednostňovat názory svých mužských členů, dlouholetých ředitelů nebo těch, kteří mají velitelské postavení či silný hlas. V rámci tohoto vzorce se mohou dostat do pasti, kdy čekají, až je tyto autority vyslechnou jako první, nebo jim vždy dávají poslední slovo.
Mohou tak selhat v zajištění důležitých kontrolních mechanismů a protiváhy vůči expertům. Někteří členové představenstva se mohou osobně zdráhat prosadit se proti převládajícímu názoru nebo generálnímu řediteli, který vykonává funkci předsedy, nebo zástupci vlastnického podílu.
Aby se minimalizovala zaujatost autorit, může vedení postupně požádat o názory každého člena správní rady. Tím se zajistí, že se k danému problému vyjádří všichni členové a také, že se lidé s odbornými znalostmi v jedné oblasti vyjádří i v jiných oblastech.
Syndrom skupinového myšlení
Představenstva, ale správní rady nebo výkonné výbory mohou být efektivní pouze tehdy, pokud jsou schopny dospět ke shodě. Řekněme, že společnost zvažuje uvedení významného nového produktu na trh, ale 6 z 12 členů představenstva má obavy, když se chystá na schůzi k tomuto tématu. Někteří z nich mezi sebou o problému diskutovali již před schůzí a mnozí se obávají, jak bude probíhat diskuse v plénu představenstva.
Na schůzi se jeden z ředitelů začne svěřovat se svými obavami, ale generální ředitel rychle přejde k věci. V průběhu schůze začíná přikyvovat stále více hlav. Žádná část strategie tohoto nového produktu se nezměnila. Nyní se však zdá, že již celá skupina, včetně ředitele, jehož obavy byly odmítnuty, je najednou podporuje.
Ačkoli je budování konsenzu důležité, tyto rady mohou mít příliš velký sklon k hledání harmonie nebo konformity. To může vést ke sjednocenému skupinovému myšlení, o kterém se hodně píše a kterému čelí společnosti, v nichž odlišné názory nejsou vůbec vítány, nebo se jimi dokonce nezabývají.
Dostáváme se tak k problematice skupinového myšlení:
- situace již není vnímána realisticky
- realistické názory členů nemají šanci uspět a jsou odmítány
- dochází k izolaci podnětů zvenku
- členové skupiny jsou vysoce soudržní
- skupina pracuje pod tlakem vnější hrozby
- rozvíjí se velmi intenzivní stres a vše je pod tlakem, protože rozhodnutí musí být rychlé
Důležitost rozdílných názorů
Přestože se většina představenstev snaží získat různé názory a dospět ke konsenzu v klíčových otázkách, z různých studí mezi řediteli firem vyplynulo, že 1/3 ředitelů má problém vyjádřit odlišný názor alespoň na jedno téma. Nejčastěji uváděným důvodem potlačování odlišného názoru byla snaha ředitelů zachovat kolegialitu mezi svými kolegy.
Chcete-li minimalizovat takovéhoto skupinové myšlení, je nutné zvážit využití procesu hodnocení představenstva. Zajistit si formou individuálních pohovorů nebo dotazníků, kde se ředitelé mohou cítit více schopni svobodně se vyjádřit. Pokud se zdá, že určitý ředitel k problému přispívá nejvíce, mělo by vedení správní rady vést obtížný rozhovor o tom, jak tuto dynamiku změnit.
Správní rady, představenstva nebo výkonné výbory si mohou také přizvat externího poradce, aby se podělili o nový nebo nesouhlasný pohled na problematiku, vyžádat si názory jednotlivých členů na kontroverzní záležitosti a samozřejmě se snažit získat členy, kteří do něj vnesou skutečnou rozmanitost svých pohledů.
Změna myšlení v pojetí
Není tedy divu, že členové často dávají přednost souboru zavedených norem a cení si toho, co je známé. Samozřejmě mohou přeceňovat to, co znají, a zdráhat se realizovat iniciativy zahrnující zásadní změny.
Předpojatost se může také projevovat pomalou obměnou představenstva nebo nečinností při plánování nástupnictví, zejména ve společnostech se zakořeněným generálním ředitelem nebo managementem. Tyto skupiny mohou také racionalizovat nebo akceptovat slabší výkonnost společnosti, například tím, že pokles tržeb přisuzují výkyvům v ekonomice, na rozdíl od změny na trhu a příležitosti k provedení složitějších systémových změn. Tato dynamika podtrhuje důležitost využití procesů hodnocení představenstva k identifikaci způsobů, jak by představenstvu mohlo prospět osvěžení.
Zkreslování reality společnosti
Všichni lidé mají tendenci podvědomě vyhledávat a přeceňovat důkazy, které potvrzují jejich vlastní přesvědčení, zatímco podceňují důkazy, které je zpochybňují. To může znamenat, že drobné problémy s rozpočtem a zpoždění interpretujeme jako potvrzení předsudků, že projekt byl od začátku špatný nápad, nebo že téměř v každé zprávě od vedení najdeme záblesky pozitivních věcí, které potvrzují výsledek, v nějž ředitelé doufají.
„Ředitelé, protože jsou jen lidmi, se dostávají do běžné pasti zkreslení, které činí objektivní rozhodování obtížným.“
Nejlepším způsobem, jak bojovat proti zkreslení, je podporovat rozmanitost myšlení. Když se správní rady nebo valné hromady zaměřují na hledání ředitelů, kteří především zapadnou, často hledají ředitele, kteří sdílejí jejich názory a shodují se v klíčových otázkách. To však pouze posiluje konfirmační tendenci představenstva, protože fakta, která podporují sdílené názory, mají větší váhu.
Co chybí v představenstvech
To, co jim chybí a co by představenstvu skutečně prospělo, je důsledná debata mezi řediteli s odlišnými názory. Pokud jsou v místnosti přítomni lidé, kteří zastávají odlišné názory nebo se na problematiku dívají z různých úhlů pohledu, může být představenstvo lépe schopno vyslechnout a pochopit celý obraz reality kolem firmy nebo svého podniku.
Dokud nebudou sami ředitelé ochotni se důkladně podívat na předsudky a praktiky ve vlastním představenstvu moc se toho nezmění a mohou být čím dál více vedení na špatnou cestu ve svém rozhodování nebo mohou dokonce ztratit podíl na trhu, přijít o celé trhy apod. Čím více vneseme rovnosti, respektu a transparentnosti do jednání představenstva a správních rad nebo výkonných výborů, tím docílíte větší efektivity a inovací.
