V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem. Pro organizace to znamená přejít na zcela nový model fungování práce a pracovní síly, který nově do centra pozornosti staví spíše dovednosti než pracovní místa. Připadá mi, jako by v centru pozornosti byla zcela jiná témata, ale bez pracovní síly není možné vytvářet hodnoty.
Jedním z přístupů k organizaci práce bez pracovních míst je frakcionalizace práce. Rozdělení práce na smysluplnější balíčky. Myšlena práce v podobě projektů nebo úkolů, které se průběžně vyvíjejí podle toho, jak se mění potřeby podniku, a umožňují pracovníkům s příslušným portfoliem dovedností a schopností, aby se k práci dostali.
Frakcionalizace práce znamená restrukturalizaci původní situace a únik z pevné šablony. Rozdělíme tak práci na části a řešíme ji po částech, přičemž se snažíme restrukturalizovat části do větších celků a ty pak spojit.
Pracovní místa versus soubor dovedností
Je na čase začít uvažovat o pracovních místech jako o souboru dovedností, nikoliv pouze jako o pracovní pozici. Oddělením části práce od pracovního místa, buď jejím rozdrobení do projektů či úkolů, nebo jejím rozšířením tak, aby byla zaměřena na problémy, které je třeba vyřešit, na výsledky, kterých je třeba dosáhnout, nebo na hodnoty, které je třeba vytvořit. Díky tomu, že se rozhodování o lidech zakládá spíše na dovednostech než na pracovních místech, mohou organizace stále fungovat škálovatelným, řiditelným a spravedlivějším způsobem. Tento nový model fungování práce a pracovní síly nazývám „podnik založený na dovednostech“.
Nový model pracovních míst
Je jasné, že dříve nebo později musíme pracovat s novým modelem utváření pracovních míst v našich firmách. Model založený především na dovednostech před modelem založeným na pracovních místech musí přejít do aktivního stádia. Jakožto dlouholetému personálnímu poradci v českých firmách je mi jasné, že se více organizací bude bránit odklonu od modelu organizace práce a rozhodování o pracovnících založeného na pracovních místech. Bohužel jiná cesta už není možná.
Z nového pojetí vnímání pracovního místa plynou pouze benefity. Přístupy založené na dovednostech ve významném rozsahu, budují organizační modely, které lépe odpovídají potřebám jejich organizací a očekáváním pracovníků. Stále více se uznává význam zaměření na člověka v práci. Místo toho, aby organizace založené na dovednostech dělaly ze všech stejný typ spolupracovníků tím, že je standardizují tzv. uzamknou ve svých pracovních pozicích, nechávají vyniknout jedinečnosti lidí a práci přizpůsobují jejich silným stránkám.
Zaměření práce na lidi, kteří ji vykonávají, a na dovednosti, které jsou k tomu zapotřebí, a poskytování potřebných školení v oblasti dovedností, může také zvýšit zaměstnatelnost. Například identifikace přilehlých nebo základních dovedností pracovníků, kteří jsou vytlačováni automatizací nebo jejichž role již nejsou potřebné, může organizacím pomoci převést je na práci, která je potřebná.
Práce s talenty
Organizace založené na dovednostech mohou také podpořit spravedlnost. Povyšování a obsazování do pozic na základě dovedností oproti délce praxe, pracovní historii nebo kontaktům může pomoci demokratizovat příležitosti a zlepšit přístup k nim. Je také pravděpodobnější, že podnik přiláká další kandidáty a ti následně rádi zůstanou v organizaci, která jim poskytne větší volnost a možnost volby, jak uplatnit své dovednosti v práci.
Frakcionalizace práce a nábor zaměstnanců
V současné době je každá praxe náboru zaměstnanců založena na pracovním místě. Personální oddělení píše popisy pracovních míst, stanovuje odměny, vytváří organizační schémata a přiděluje školení, a to vše na základě předem definovaných pracovních míst. Manažeři přijímají zaměstnance, poskytují jim zpětnou vazbu, povyšují je a organizují své týmy na základě pracovních míst.
Pracovníci postupují v průběhu své kariéry na další vyšší pracovní pozice, opět dle kategorií pracovních míst. Podnik, který je založený na dovednostech staví řízení náboru tzv. na hlavu – na klíč, aby byla založena více na dovednostech a méně na pracovních místech.
Nový pohled na HR
Důležitým aspektem pohledu na pracovníky nikoliv jako na držitele pracovních míst, ale jako na jedinečné osobnosti, je uznání, že každý člověk má schopnost neustále se učit a rozvíjet a rozhodovat se, jak své dovednosti využije v práci. Díky tomu, že se pracovníci vymaní ze sevřenosti svého pracovního místa, mohou snadněji zkoušet nové věci a neustále se učit, stavět na svých přilehlých dovednostech a upevňovat nové a využívat své základní schopnosti, jako je emoční inteligence nebo řešení problémů, zcela novými způsoby
V minulosti dostávali pouze vybraní (talenti, high potentials) příležitost řešit kritické výzvy nebo se přesouvat k různým projektům, což jim umožňovalo rozvoj potřebný k jejich vzestupu. Organizace založená na dovednostech však dává každému možnost přístupu k typům zkušeností, které byly dříve vyhrazeny pouze pro ty, kteří vnímali vysoký potenciál, a nyní demokratizuje příležitosti pro všechny.
Závěrem
Pouze 14 % manažerů podniků rozhodně souhlasí s tím, že jejich organizace využívá dovednosti a schopnosti pracovníků naplno. 73 % manažerů dnešních podniků očekává, že se v příštích třech až pěti letech budou nadále potýkat s nedostatkem kandidátů. Tohle bude dlouhá cesta. Cesta, která ještě není zcela prošlapaná. Bude to také cesta o velké flexibilitě a schopnosti pracovat daleko intenzivněji s tématem lidských zdrojů. Podniky pracujte s dovednostmi svých zaměstnanců a opusťte to staré myšlení o pracovních místech.
