📖 7 min. čtení

Je zde nová výzva, protože tam, kde je většina organizací dnes a kde budou muset v nadcházejícím desetiletí uspět, existuje značná mezera. Společnosti, které zvítězí v roce 2020, 2030 a dalších desetiletí budou navrženy tak, aby se neustále učily a přizpůsobovaly měnící se realitě, kombinovaly umělou a lidskou inteligenci novými způsoby a využívaly výhod širších obchodních ekosystémů. Dosažení tohoto nezbytného budoucího stavu bude vyžadovat jejich zásadní transformaci.

„Vítězná strategie z loňského roku se může stát dnešní strategií porážky.“ Philip Kotler

Transformace firem

Je jasné, že toto úsilí o změnu bude velice náročné. Mnoho podniků má hluboce zakořeněné systémy práce, které jsou založeny na hierarchii a rozhodování lidí. Bude nutné přepracovat své vnitřní procesy a vybudovat nové schopnosti a také často zcela nové obchodní modely.

Kromě toho všeho to nebude jednorázové úsilí o změnu, jak si myslí většina majitelů, ale změna bude mít výrazně dynamický charakter a podnikání bude vyžadovat, aby organizace budovaly schopnosti pro kontinuální a rozsáhlé změny.

Potřeba změny

Řízení změn je obecně považováno za univerzální a založené na jasně definovaných a ověřených pravidlech. Z mého průzkumu se ukazuje, že v krátkodobém i dlouhodobém horizontu uspěje pouze jedna ze čtyř transformací a míra úspěšnosti spíše klesá. Sázka na dobrý výsledek je ale extrémně vysoká, protože rozdíl mezi úspěchem a neúspěchem největších transformací v průběhu desetiletí může zvýšit celkovou tržní hodnotu společnosti několikanásobně.

Když se společnost rozhodne pro změnu, obvykle čelí celé řadě výzev:

  • Definice designu změny organizace.
  • Agenda změny a její přesná definice, plán a strategie.
  • Identifikace správných lidí, majitelů projektu změny.
  • Přijetí nejistoty a složitost v řízení změny a její dlouhodobosti.

Design změny transformace firmy

Manažeři potřebují především přístup k informacím, analytickým datům, znalosti toho, co již funguje na trhu. Pokud jde o pochopení toho, jak uchopit změnu, vedoucí se často spoléhali na intuici a vlastní zkušenosti. V typickém transformačním úsilí jsou design programu, volba taktiky a průběžné řízení často založeny na subjektivních datech, jako jsou průzkumy zákazníků a zprávy o vývoji v určitých úkolech.

Místo čekání na zlepšení výkonu a toleranci klesajícího stávajícího výkonu, je vhodná příležitost na start změny. Výzkum a vývoj a investice do něj, jsou ty hlavní motory, které odlišují úspěšné od neúspěšných, proaktivní přístup k řešení stagnace, nikoli vyčkávání na změnu trhu.

„Existují podniky dvojího druhu: Ty, které se změní, a ty, které zmizí.“ Philip Kotler

Aby firmy a organizace mohly v příštím desetiletí uspět, musí lídři aplikovat nový přístup založený na přeměnu transformace z aktuální potřeby na konkurenční příležitost. Někdy se zdá, že změna bude těžká, ale když jí dobře definujete, můžete dosáhnout synergických výsledků.

Agenda změny

Změna organizace firmy je často považována za jeden typ výzvy, která vyžaduje jediný typ řízení změn ve všech situacích. Existuje mnoho typů organizačních změn, které představují velmi odlišné výzvy a mají velmi odlišné požadavky. Vedoucí pracovníci potřebují pochopit princip organizační transformace s přesahem do různých složek a musí pochopit správný dopad pro každého.

Změnu lze považovat za pohyb po krajině možností, kde každé místo odpovídá jinému možnému stavu organizace. Organizace se snaží hledat svou vyšší úroveň, což by mělo odpovídat vyššímu výkonu, lepší produktivitě, vyšší kultuře prodeje apod. Lze uvažovat o různých situacích změny ve dvou rozměrech, a to, zdali je cíl jasný a zdali je tu jasná cesta, jak se dostat z bodu A?

Správní lidé pro změnu

Firmy mohou hledat změnu, i když neznají ani cíl a ani prostředky, například když hledají další velkou obchodní příležitost. Tato situace vyžaduje strategii. Například společnost může zavést rozvojový nebo průzkumný program, který umožňuje každému zaměstnanci navrhnout nový projekt, business nebo službu v jakékoli oblasti, a to nejen ty, které se týkají stávajících produktů společnosti. Program tak může generovat spoustu nových podnětů pro změny.

Naopak některé společnosti musí změnu udělat, jinak by zanikly. Zde byla snaha povzbudit lidi k tomu, aby přišly s takovou změnou, která pomůže odrazit se ode dna. Někteří zaměstnanci přijmou změnu, jako svou osobní výzvu.

Hlavní transformační programy, například ty, které budou muset mnohé společnosti podstoupit, aby se v příštím desetiletí znovu objevily, vyžadují souhrn těchto strategií, ve kterých jsou různé přístupy řízení změn uplatňovány postupně nebo v různých částech podniku současně.

Přijmout nejistotu a složitost v řízení změn

Podniky jsou tradičně řízeny, jak já říkám „servisním“ způsobem. Tato mentalita předpokládá, že vše, co je třeba znát, je známo. Vše, co se musí stát, je naplánováno a veškerá nezbytná změna může být provedena pouze okamžitým přímým zásahem.

Společnosti se však skládají z lidí, kteří spolu komunikují a mají často složité dynamické prostředí. Interakce mezi jednotlivci nebo systémy se v dnešní době stávají ještě složitějšími, protože zaměstnanci, společnosti a ekonomiky jsou více spojeni v důsledku digitalizace, a také protože výroba začíná být organizována spíše v dynamických systémech než tradičních statických dodavatelských řetězcích.

Mechanické přístupy k řízení změn jsou proto stále méně dostačující. K řešení složitého úkolu, jako je například posunutí firemní kultury je nepravděpodobné, že by přímé zásahy mohly přinést požadovanou změnu. Nepřímé zásahy tedy ty, které mění způsob myšlení, předpoklady a kontext firemní kultury, který je základem každodenní činností zaměstnanců, se často ukázaly být efektivnější, protože se dotýkají hlubších, trvalejších hnacích sil chování.

Závěrem

„Logika tě dostane z bodu A do bodu B. Představivost tě dostane všude.“ — Albert Einstein

Významná, a především stále probíhající změna bude nutná k úspěchu organizací v příštím desetiletí. Úspěšné přijetí organizačních změn je však velmi náročné. Vedoucí mohou uznat složitost změn a poučit se z poznatků z oblasti vědy a analytiky, aby se s nimi mohli vypořádat. Jako významný trend se ukazuje důležitost personální práce a její přesah do dalších oddělení organizace. Znalosti svých lidí a odkrytí jejich potenciálu pro další směřování bude významnou konkurenční výhodou.

Photo by Djim Loic on Unsplash
- Reklama -