V životě firem se dějí různé etapy a restrukturalizace firmy, případně obměna managementu, je také jednou z nich. Majitelé firem vnímají obměnu manažerů jako impuls k novému začátku. Postupně se dostali do fáze, kdy je řízení firmy nebaví a rádi by našli novou energii, kterou měla jejich firma na začátku budování.
Také marně hledají pochopení v očích manažerů, dlouholetých kolegů, pro změny, novinky a inovace. Vše se tak nějak obrousilo a nové podněty nepřicházejí. Majitelé firem se scházejí, vzájemně ovlivňují, manipulují a zjišťují od sebe navzájem, že ten vyvinul toto, ten obsadil toto. A najednou je zde převládající pocit, že je třeba řízení firmy uchopit jinak.
Slon v porcelánu
Jedná se o kreativní fázi podnikání, o které jsem již psal v předchozích článcích. Nic nového by to pod sluncem nebylo. Majitelé firem na tuto dynamickou a zábavnou etapu rádi vzpomínají. Nový ředitel se usadí a začne myšlenky majitele, v některých případech i své, postupně zhmotňovat. Situace je zcela jiná, než tomu bylo před deseti nebo možná dvaceti lety. Když se z ředitele stane „slon v porcelánu“, už z toho ve společnosti moc nezůstane.
Trh práce je v tomto směru absolutně nekompromisní. Pokud se stane, že vám pod novým ředitelem odejdou hvězdy vašeho firemního týmu, ať už budou důvody jejich odchodu jakékoli, ze střepů firmu nevybudujete. Na trhu práce nové odborníky, specialisty, lidi k vám loajální nenaleznete, anebo to bude trvat a stát více než jste očekávali.
Dle mne, k čemu krize trhu práce jednoznačně přispěla je, že se majitelé firem začali zajímat o své zaměstnance, kteří u nich pracují. Dlouho opomíjená personální práce, která kdysi znamenala heslo „Venku je dalších dvacet na vaše místo.“, je pryč. Dnes je to zcela jiné. Personalista není ten, co neustále podepisuje smlouvy, ale úzkostně se bojí, koho bude muset na trhu práce najít. Jaké nové benefity bude muset vymyslet a jak vůbec nalézt motivaci pro to všechno.
Rekvalifikace personalisty
Samotný organismus personální práce je daleko citlivější, náchylnější k nemoci, vlivům vnějšího prostředí, značně konkurenční a mohl bych pokračovat. Dá se říci, že pro personalistu je to kompletní a neustálá rekvalifikace jeho náplně.
Změna managementu se nedá dělat způsobem, jako v roce 2000. Dokonce je pro některé majitele překvapení, co vše je nutné podniknout k tomu, aby obsadili i klasickou dělnickou pozici. Proč se to vše nedaří? Proč roste přetlak práce? Proč nemohou být věci jako dřív? Má odpověď je, že je třeba neustrnout. Dovolím si vložit můj příspěvek z mé facebookové stránky, který to trefně popisuje.
Než se dáte do obměny managementu, z důvodu naplnění vašich podnikatelských cílů, snů a představ, zamyslete se nejdříve nad několika tématy:
- Kdo jsou ti klíčoví lidé vaší firmy?
- Jaký je aktuální personální stav, ve kterém se vaše organizace nachází?
- Jaká je aktuální SWOT celkových lidských zdrojů vaší organizace?
- Jaké je aktuální klima, kultura, atmosféra v organizaci?
- Jak velká rizika představuje vstup nového vedení?
- Jaký je aktuální stav na trhu práce u určitých pozic? Atd.
Závěrem
Netvrdím, že obměna manažerů je někdy nevyhovující, ale lidé v organizacích jsou váš lidský kapitál. Kapitál, který sice stárne, ale je stále vybaven dovednostmi a kompetencemi pro váš další dodatečný růst. Nemusí všichni zastávat stejné pozice, stejná místa, pokud jsou loajální, budou tam, kde je potřebujete v dalším rozvoji mít. Vše má své ale. Je to citlivá personální práce.
To, co každému majiteli doporučuji je, komunikovat, sdílet, zajímat se, mít potřebu podpořit a vážit si a především stále se vzdělávat a neustrnout v čase.
Photo by rawpixel.com from Pexels
