Proč lidé nemají HR a personalisty rádi? Nenáviděné a nemilované HR

628

Mám zkrátka potřebu obhajoby tohoto těžkého řemesla. Všechny oblasti společností se různě vyvíjejí skrze automatizaci a procesy, využití IT atd, ale pak tu máme téma lidí ve firmách, zde zase tolik přelomových věcí nenajdeme. Ano správa kandidátů, sofistikovanější metody náboru, sem tam nějaké prvky AI, někde nová metoda diagnostiky, využití algoritmů apod., ale že bychom zde poskočili mílovým krokem dopředu, to spíše ne. Lidé nejsou stroje a stále budou vyžadovat osobní přístup.

Přečtěte si také: Mladá generace a role HR

Generace, transformace, atd

Potkávám se z různými generacemi personalistů. Jsou mezi nimi mladičké personalistky, plné elánu, které chtějí měnit, mají energii a vize. Potkávám také zkušené specialistky a referentky z HR, které toho mají již plné zuby a naděje dávno vzdaly. Setkávám se i s personalisty a HR řediteli s desítkami let praxe, kteří rádi vzpomínají na to, jaké to bylo, když se všichni ještě znali jmény. Stejné je to ale i s kandidáty, dnes jsou jich generace a jejich rozdílnosti jsou zastoupeny napříč všemi pozicemi a úrovněmi. Vyžadují různé přístupy, jsou to zkrátka různé osobnosti a individuality. Doba neoplývá kupou kandidátů, a tak obsazení některých pozic je běh na dlouhou trať a vyžaduje individuální přístup, stejně tak jejich následné řízení a kariérní rozvoj.

Management ve společnosti

Personální práce má také další rozměr. Každá společenská změna, politické přeskupení, vše se promítá i do personální práce. Personalisté spolupracují s širším okolím své firmy, realizují různé podpůrné projekty a často jsou součástí různých rad a seskupení, to, co se děje venku mimo firmu pak často zasahuje i do jejich personální práce uvnitř organizace. Nebudu zde rozvíjet i to, jak působí majitel nebo top management, ať z pohledu přístupu ke zaměstnancům nebo i své politické angažovanosti a jak jejich chování může často zasahovat do celofiremní atmosféry. Každý manažer je pak vlastně jakýmsi vzorem, reprezentantem toho, jak firma vypadá uvnitř.

Přečtěte si také:  Jak na kompetenční modely?

Přečtěte si také: HR management malé firmy. Jak vám to jde se zaměstnanci?

Kde je vlastně vina

Když dochází k jakékoli změně ve firmě, její dopad vždy zaznamená HR. Management něco rozhodne, ale nakonec lidé hledají viníka změn. Proč zde pracuje tolik lidí a proč má tento tým méně členů, kdo nabral toho či onoho apod. HR pak slouží jako skvělá opěrná zeď, „to přece rozhodlo HR“. Toto se bude dít stále, dokud management nepřevezme částečně kompetence HR a bude tuto činnost také brát za svou, jako je tomu u vyspělých společností. Personální práce je součástí práce manažerské.

Proč to má personalista těžké

Tak začneme hned u náboru a komunikace s kandidáty. Ano, děje se to, že zpětnou vazbu nedostane každý nebo je tak obyčejná, jako popis návodu od IKEA, ale upřímně. Výběrová řízení jdou měsíce po měsíci, jednotky, někde desítky i stovky lidí s nadějí paní nebo panu personalistovi zašlou svou pracovní budoucnost. Uspokojíte vždy pouze jednoho, někde dva, možná tři kandidáty. Ostatní si řeknou své. Sociální sítě se kupí negací na to, že si někoho nezaslouží, když ho odmítli. Každý měsíc máte novou řadu odmítnutých a naštvaných a neuspokojených kandidátů, kteří vás nenávidí. Co pak nastane, když musíte z důvodu pandemie někoho propustit?

Přečtěte si také:  Black Mirror na pracovišti. Zneužitá umělá inteligence ve firmách

Přečtěte si také: Proč je dnešní HR rozbité?

Nositelé změn

Cokoli nešlape nebo se v personální oblasti nevyvíjí tak, jak by mělo, dostane za úkol personální úsek. Firma se potřebuje rozvíjet nebo v poslední době spíše zmenšovat a s návrhy by mělo postupně kromě managementu přicházet i HR. Když ale dochází na finální akt, jdete na HR nikoli za manažerem. Akt změny je pak v rukou personalisty. Téma lidí je tak komplexní, že být v něm nositelem změn je někdy vysoce frustrující.

Spokojenost, angažovanost, fluktuace

Máme zde různé průzkumy a zpětné vazby, vše se pak nakupí na personálním s cílem „co s tím budeme, teda budete dělat? Trochu mě to připomíná dobu minulou, ale doba se od té doby značně změnila. Personální práce není pouze pro HR, je to sdílená činnost, kde střední a vyšší management hraje svou klíčovou roli. Všichni se musí v personálních otázkách propojit a najít shodu s tématy, které se týkají jejich lidí. Spokojenost, angažovanost a fluktuace má své hluboké základy v každodenní manažerské práci, personalista pak může často fungovat pouze jako mentor.

Přečtěte si také: Co plánujete v HR v roce 2021 a dále?

Brand zaměstnavatele

Velice podobný efekt, jako je sběr zpětné vazby jsou témata značky a jejího uchopení. „Nějak to téma naší značky uchopte a ať to moc nestojí.“ Téma značky zaměstnavatele také bohužel není tématem pouze pro HR. Firmy často nemají odborníky na marketing, PR nebo komunikaci a takováto zadání často pouze tvoří stres. Majitelé a management si často neuvědomují, jak jsou některá témata komplexní a vyžadují celý tým a měsíce tvorby, aby výsledek vůbec stál za to. Brand firmy nebo značky také nevznikl za týden, že?

Přečtěte si také:  Přišel nový ředitel, odcházíme!

Prostě HR je dnes trochu jiné HR

Zcela upřímně, neznám obor, který bude vystaven takovému tlaku jako je HR. Nejde jen o uzavření kanceláří nebo provozů a změnu systému práce, ale vyvstávají témata, na které se nyní těžko hledají odpovědi. Mobilita pracovníků, omezení hranic, snižování nebo naopak okamžité zvyšování kapacit, nedostatek kvalifikovaných lidí, nástupy generací a jejich motivací, stále se snižující produktivita, klesající morálka, pracovní rovnováha atd. Nechci zde být nositelem všech složitých témat a některá nyní ještě ani neznáme.

Přečtěte si také: Nahradí personalisty technologie nebo roboti?

Postupný konec devadesátkových podnikatelů

Nemyslím to jakkoli negativně, ale jedna generace podnikatelů přichází a druhá odchází, nic víc a nic míň. U jejich nástupců se však často setkávám s větším pochopením pro personální práci. Ví, že obsazení HR pozice kompetentním člověkem je pro firmu vysoce důležité. Tak nějak vnímají téma lidí a people managementu citlivěji, než jejich předchůdci a tomu jsem rád. Obor HR se bude vyvíjet stále, ale musí vždy nalézt silnou oporu u majitele společnosti.

Hudba budoucnosti HR

Občas se mě někdo zeptá, jestli to, o čem píšu firmy skutečně dělají, ano dělají. Některé již dávno a některé se to teprve učí. Existují firmy, kde HR patří do sekce provozu nebo účetnictví firmy, jsou firmy kde značku zaměstnavatele mají na starosti i tři lidi. Všichni ale nakonec hledají inspiraci, jak věci uchopit, jak to dělat lépe, jak najít uspokojení v práci s lidmi. HR je prostě těžká disciplína.

Přečtěte si také: Pokud jste z HR, tyto HR statistiky musíte vidět

- Reklama -
PŘEHLED RECENZE
Kamil
Filip
Předchozí článekProč je „Nejlepší náborová kampaň“ a „Nejlepší pracovní inzerát“ fake?
Další článekTohle je Ema, seznamte se. Průměrný zaměstnanec kanceláře za 20 let
Jsem poradce a konzultant pro personální, manažerské a podnikové poradenství. V oblasti lidských zdrojů poskytuji také řadu souvisejících služeb, jako jsou analýza produktivity zaměstnanců, průzkumy zaměstnanců, nábor zaměstnanců. Pro klienty realizuji projekty personálního marketingu a značky zaměstnavatele. Realizuji personální audit a odborné personální poradenství. Má agentura dnes disponuje zkušenými interim manažery pro oblast krizového řízení a interim managementu.