Na konci roku se vždy dostanu k zajímavým přehledům a statistikám v mém oboru. Dnes je to téma odchodu a fluktuace zaměstnanců. Tentokrát se zaměstnanci podělili o hlavní důvody svého odchodu. Hlavní důvody těchto odchodů často jmenuji i ve svých personálně auditových zprávách, protože personální audit je také dokumentem určité agendy.
Když vám nerozumí zaměstnanci
Někdy se mi skutečně zdá, jako by HR oddělení ve svých úvahách a pojetí práce s lidmi bylo někde jinde a manažer nebo vedoucí oddělení také. Dvě strategie, které se nepotkávají a vše závisí na tom, jak strategickou pozici si HR udrží.
Vedoucí a manažeři dokáží být někdy velice dominantní a mají tendenci ovlivňovat prakticky celé HR až do spodního patra. Co je správné nebo ne, je na vleklou diskuzi, ale důvody, proč odchází lidé z firem, je vždy dost podobný a tento nesoulad mezi odděleními často působí tak, jako by firma nerozuměla svým lidem.
Chybná komunikace, nesprávné očekávání
Zaměstnanci mají často pocit, že to, jak personalisté prezentují pozici a společnost během pohovoru, neodpovídá skutečnosti po jejich nástupu do organizace, což vede k fluktuaci hned na začátku jejich působení. Zaměstnanci, kteří odešli během prvních šesti až dvanácti měsíců, uváděli důvody, jako je pocit nesouladu s firemní kulturou nebo posláním, nepochopení vlivu zaměstnance a zjištění, že jejich úkoly nebo povinnosti nejsou takové, jak byly popsány.
Co dalšího podporuje odchody zaměstnanců
Zde výběr tří hlavních důvodů odchodů:
- Nedostatek porozumění, skrze účel a hodnoty organizace.
- Nevstřícní kolegové a celkový nezájem, špatné zaučení – zaškolení, problémy v adaptaci.
- Objevování nesouladu v rozsahu práce a úkolů, druhu a náplně práce.
Jak podpořit zaměstnance
Zaměstnanci tomu příliš nerozumí. Jaká je skutečně značka společnosti, pro kterou pracuji? Jaká je nabídka hodnoty, kterou mám jako zaměstnanec k dispozici? Pokud jde o budování značky zaměstnavatele, organizace mohou zlepšit svůj marketing pro uchazeče o zaměstnání tím, že se zaměří na tři klíčové oblasti:
- Poznejte, co je pro vaše zaměstnance důležité, a přizpůsobte se těmto hodnotám. To může zahrnovat možnosti dobrovolnictví, nabídku benefitů, flexibilní pracovní podmínky, pracovní skupiny zaměstnanců a týmy apod.
- Sjednoťte hodnoty svých zaměstnanců s hodnotami společnosti. Jinými slovy, ujistěte se, že to, co personalisté, manažeři a vedoucí prodávají, je nedílnou součástí strategie a poslání společnosti.
- Sdělujte tyto hodnoty zaměstnancům opakovaně. Často se totiž zapomíná na to, co společnost zaměstnancům přináší. Samozřejmě, že mnoho lidí také odchází ze zaměstnání proto, aby přijalo práci nabízející vyšší plat, jenže tuto část manažeři nemohou vždy ovlivnit.
První je RJD a druhé je EVP
Zvažte vytvoření realistického náhledu práce tzv. Real Job Description pro klíčové role. RJD může být pokročilý popis práce, který ukazuje, jak daná role skutečně vypadá. Na své základní úrovni může obsahovat textový obsah jako je popis pracovní pozice a reálný popis toho, jak den v takové práci vypadá. Pro vytvoření skutečně efektivního RJD je vhodnější, aby se přidal vizuální a interaktivní obsah, jako např. infografiky a videa. Další roli hraje EVP.
V hlavní roli je EVP
Pokud nemáte formalizovanou EVP, je čas si jej vytvořit a zajistit, aby byl v souladu s vaším posláním, vizí, hodnotami a účelem. Pokud již máte EVP, zkontrolujte ho a zrevidujte dle potřeby, aby byl v souladu. Zkontrolujte, zda EVP a značka rezonují se zaměstnanci v pracovních skupinách. Pokud existuje nesoulad, budete muset provést náležité změny. Co je EVP Employer value preposition, naleznete zde: Jak na vaše EVP Employer value preposition – zaměstnavatelskou hodnotovou propozici?, případně další články o EVP: https://www.kmosek.com/tagy/evp/
Buďte otevření, pravdiví, opravdoví a transparentní a omezíte odchody vašich lidí.
