„Zastavte odchody svých lidí jednou pro vždy nebo se o to alespoň pokuste pořádně!“ Vystřelil jsem na generálního ředitele v zasedačce plného představenstva a pak si uvědomil, že bych měl přibrzdit, pak se následně vnitřně obhajoval a říkal si, „je to přece pravda a do nekonečna to nejde“. Ty zdroje už dávno nejsou: „zdroje lidí vyschly.“
Někdy je těžké převzít roli HR Interim manažera a být zodpovědný za celé HR i se všemi neduhy co tato externí role má. Lidé odchází kvůli manažerům, ale všechny je neusměrníte. Zaměstnanci jsou v neustále interakci, klienti, dodavatelé, procesy tolik proměnných vstupuje do odchodu lidí.
Fluktuace zaměstnanců: Jak jí efektivně zabránit?
Nakonec, a přece jsou tu ale vyzkoušené věci. V rámci mých personálně auditových zpráv jsou to však témata, která se opakují stále do kola:
- Špatná nebo chybějící komunikace mezi vedoucími a zaměstnanci.
- Začínající projevy stresu, emočně vypjaté situace, psychicky náročné úkoly, kumulace prací apod.
- Nápadné problémy s výkonem vedoucího nebo stížnosti na vedoucího.
- Zaměstnanci se zdají být přepracovaní nebo naopak projevy nudy nebo nižší úroveň zájmu.
- Snížený pocit smysluplnosti.
- Neznalost strategie společnosti, zaměstnanci nechápou širší kontext své práce.
Jenže toto vše se nedá obsáhnout ihned a k odchodu některých lidí vždy dojde. To je čas na plán B, jak se připravit na fluktuaci svých lidí?
Jak se připravit na fluktuaci zaměstnanců?
Pokud víte, že fluktuaci zaměstnanců neodvrátíte a že k ní tak jako tak pravděpodobně dojde, můžete svou organizaci lépe ochránit a zmírnit její dopady. Zde je několik kroků, které můžete podniknout, abyste si lépe udrželi své zaměstnance.
Za prvé se musíte zahledět dovnitř své organizace, ale upozorňuji, že se lze dívat různými směry a do různé hloubky. Některá témata se s titulem vaší pozice nedají ani zachytit, jste totiž členem týmu. Pohled by měl být tedy nezávislý a intenzivní, a především z venku. To, kam se oko zaměří je již otázkou řemesla personálního auditu. Jsou ale oblasti, které se dají zmapovat poměrně rychle a mají i tak zcela zásadní význam na fluktuaci.
Pojďme na to:
- Zjistěte si, jaká je výše platu, benefitů a úroveň flexibility pracovních úvazků ve vaší společnosti v porovnání s ostatními společnostmi ve vašem oboru. Ujistěte se, že vaše postupy jsou obecně v souladu s ostatními, abyste snížili riziko odchodu zaměstnanců k vaší konkurenci.
- Věnujte pozornost členům svého týmu. Pravidelně je kontrolujte a zjišťujte, jak se jim vede. Sledujte nálady, náznaky a pokud s nimi můžete mluvit osobně nebo na videokonferencích učiňte tak. Naslouchejte jejich obavám. A nezapomeňte jim poskytnout pozitivní zpětnou vazbu a ocenit jejich dobrou práci.
- Pravidelně komunikujte se svým týmem, zejména v době, kdy vaše společnost přijímá rozhodnutí o strategii a budoucnosti. Zapojte aktivně zaměstnance do rozhodovacího procesu, aby se cítili oceněni a věděli, že zvažujete, co je nejlepší pro ně a pro společnost. Jakmile jsou rozhodnutí učiněna, buďte k nim otevření a transparentní.
- Zjistěte, jak flexibilní může být vaše společnost pro zaměstnance, aniž by to mělo negativní dopad na vaše podnikání. Možnost pokračovat v práci na dálku nebo alespoň pracovat podle flexibilnějšího či hybridního rozvrhu bude pravděpodobně pro mnoho zaměstnanců kamenem úrazu při rozhodování, zda dát výpověď.
- Provádějte pravidelné personální audity. Může jít o tak jednoduchou činnost, jako je rozhovor s lidmi ve vaší organizaci, nebo o formální činnost, jako je vydávání zaměstnaneckých průzkumů. Chcete mít přehled o náladě mezi svými zaměstnanci. Co si lidé myslí a co cítí? Co se jim na vaší firmě líbí a co ne? Jakou další zpětnou vazbu mohou nabídnout?
- Snažte se stále připomínat účel a poslání vaší firmy organizace a to, jak toto poslání podporují. Při upevňování plánů pro budoucnost vysvětlujte zaměstnancům, jak do vašich plánů zapadají.
- Zaveďte program firemního mentoringu a kariérního poradenství. Zaměstnanci potřebují vědět, že mají ve vaší společnosti cestu vzhůru a možnost dlouhodobého uplatnění. Ptejte se na kariérní potřeby vašich lidí.
- Mějte připravený kariérní plán. Znalost toho, jak může zaměstnanec ve vaší organizaci postupovat vzhůru, a schopnost diskutovat o možnostech pohybu zaměstnanců vám může pomoci udržet silnou angažovanost zaměstnanců. Je také užitečné mít již určeno, kdo může převzít určité role v případě odchodu zaměstnance.
- Zcela upřímně, chraňte se před skrytými náklady spojenými s fluktuací zaměstnanců. Když zaměstnanec opustí vaši společnost, znalosti a dovednosti, které si odnese, mohou být často zničující. Ujistěte se, že zaměstnanci pečlivě dokumentují své pracovní postupy a procesy a veškeré speciální znalosti, které mají v souvislosti se svou rolí, know-how pečlivě ukládejte a aktualizujte. Zařaďte sdílení informací a křížové školení do své firmy, abyste nebyli příliš závislí na jedné osobě.
- Z toho vyplývá další bod a tím je zastupitelnost. Věnujte pozornost náplním práce a jejich překrývání, připravte se na možný výpadek nějaké dovednosti, který by mohl být pro vaši firmu klíčový.
Závěrem
V důsledku změn posledních let, je mnoho zaměstnanců výrazně mimo svou standardní roli. Řada z nich je dle mých dat vystresovaných, vyhořelých a možná i rozčarovaných z postupů své společnosti. Ztráta smyslu, chybějící strategie, nulová komunikace. V důsledku toho všeho mohou být vaši zaměstnanci ochotnější přejít jinam k novým příležitostem a výzvám.
Bohužel mezitím je trh práce velmi nakloněn ve prospěch zaměstnanců a bude to tak minimálně dalších několik let. Počet volných pracovních míst roste, aktivní účast na trhu práce klesá. Správnými kroky však mohou zaměstnavatelé pomoci tento problém dopadu zmírnit. Chcete-li svou firmu na tyto nové výzvy připravit, začněte jednat.
