Kdysi byly průzkumy základem pro manažerské řízení každého vedoucího, aby si aktivně vyžádal zpětnou vazbu a aby měl také možnost si vyhodnotit různé části své firmy, případně procesy, atmosféru nebo kulturu na pracovišti.

Průzkum zaměstnanců v kostce

Dnes se průzkumy začínají podobat knihám v antikvariátě, které sbírají prach ve věku elektronických čteček knih. Společnosti využívají nové algoritmy pro strojové učení, díky nimž lze najednou měřit velké množství údajů. Aby bylo možné měřit angažovanost a motivaci zaměstnanců prostřednictvím doby odezvy elektronické pošty, reakce na dotaz, váhání v reakci, volba více odpovědí apod.

Upřímně, kdo potřebuje časově náročný průzkum, kdy vám někteří zaměstnanci říkají jen to, co chcete slyšet, a jiní se neobtěžují na to reagovat vůbec?

Co tady vlastně děláte?

Bez pravidelného průzkumu a sběru zpětné vazby se vysílá lidem jasná zpráva: názory vašich lidí vás nezajímají. Pokyn nebo rozkaz k vyplnění průzkumu jim dává specifický požadavek pro vyjádření svého názoru. Když společnost není zvyklá na tuto formu sběru zpětné vazby, jsou prvotní pokusy obvykle neúspěšné. Je nutné otočit vnímání těchto aktivit směrem k jinému vnímání, především k podpoření růstu společnosti, skrze identifikaci problémů a překážek.

Míra účasti nám říká, jak je téma důležité

Reklama

Víte, průzkumy dělám často, jednodenní, týdenní i roční spolupráci a ukazuje se, že zaměstnanci mají co říct a že jejich názory jsou pro posun firem cenné. Když pošlu průzkum nebo sbírám zpětnou vazbu osobně, obdržím vždy spoustu připomínek. 61 % zaměstnanců v průzkumu předloží vlastní připomínky a návrhy a každá se týká průměrně pěti různých témat. Je jasné, že lidé berou průzkum vážně a také chtějí být slyšet, mít možnost se vyjádřit.

Průzkum zaměstnanců, jako prostředek změny

Když se ptáte zaměstnanců na jejich vstupy a poznatky hodně se toho naučíte o organizaci, o jejich práci a vnímání, co je ovlivňuje a formuje jejich postoj k zaměstnavateli. Psychologové tvrdí, že kladení otázek může dokonce postupně měnit chování zaměstnance. Součástí tohoto efektu je soudržnost, poskytnutí zpětné vazby vytváří závazek a mnozí lidé ho následují. Ale dokonce i lidé, kteří často říkají ne, jsou vysoce negativní, mají šanci změnit své chování, protože otázky v nich vyvolávají odraz na jejich postoj a chování.

Závěrem

Inteligentní technologie a big data nám budou i nadále pomáhat zjistit, co je pro naše lidi nejdůležitější. To ale učiní citlivé a osobně řízené průzkumy ještě důležitějšími. V aktuální době, kdy se více zaměstnanců bojí, že je velký bratr sleduje a společnosti mající nástroje, které mohou pozorovat a sledovat více než kdykoli předtím, může být velký bratr stále jen člověk s lidským hodnocením a pochopení individuality každého zaměstnance.

Jaké typy průzkumů zaměstnanců lze zvolit?

Průzkumy zaměstnanců, jsou skvělým způsobem, jak si vyžádat zpětnou vazbu, ohledně nejrůznějších otázek na pracovišti. Průzkumy mohou cílit na celou řadu oblastí podnikání a rozdělit na jednotlivé typy průzkumů zaměstnanců.

Typy zaměstnaneckých průzkumů

  1. Průzkum postoje zaměstnanců – posuzují se emoce a pocity zaměstnanců na pracovišti.
  2. Názorový průzkum zaměstnanců – posuzují se názory zaměstnanců na určité oblasti.
  3. Průzkum spokojenosti zaměstnanců – určí základní příčinu problémů nespokojenosti zaměstnanců.
  4. Průzkum angažovanosti zaměstnanců – měří to, jak jsou zaměstnanci angažovaní s ohledem na své zaměstnání, kolegy, vedení a společnost jako celek.
  5. Průzkum oceňování práce zaměstnanců – vedení hodnotí a poskytuje zpětnou vazbu o výkonu práce zaměstnanců, včetně kroků ke zlepšení.
  6. Průzkum 360° zpětná vazba – zaměření průzkumu z několika hledisek, včetně spolupracovníků, supervizorů, tým lídrů, manažerů, podřízených, prodejců nebo zákazníků.
  7. Průzkumy organizace – měření klíčových sil ve společnosti z globálního pohledu.
  8. Průzkum rozvoje zaměstnavatele – poskytnutí konstruktivní kritiky pro zaměstnavatele. Zaměstnavatelé využívají tyto informace k strategii způsobů, jak zlepšit své organizační procesy a identifikovat slabé oblasti.
  9. Průzkum odchodu zaměstnanců – Exit průzkum – poskytuje cenný pohled na vztahy na pracovišti, kariérní příležitosti, pracovní postupy atd.
  10. Průzkum zaměstnaneckých benefitů – zjišťování zpětné vazby zaměstnanců skrze spokojenost s benefity.
  11. Průzkum vzdělávání a rozvoje zaměstnanců – zjišťování stavu oblastí pro školení a rozvoj, skrze naplnění profesních cílů.

ZANECHAT ODPOVĚĎ

Please enter your comment!
Please enter your name here