Přestože více než 2/3 pracovníků chce dostávat zpětnou vazbu o svém výkonu každý měsíc, většina společností se stále spoléhá na roční zpětnou vazbu jako na metodu řízení a vyhodnocení výkonu. Sice se trend postupně mění, ale stále jsme na půli cesty. Nejde přece dlouhodobě přepokládat, že cíle, které jste si se svým šéfem stanovili v prosinci nebo lednu, už nemusí být v prosinci aktuální. Na to je svět kolem příliš dynamický, co myslíte?
Příprava na roční hodnocení
Je to především váš čas, abyste si se svým nadřízeným sedli, a to ideálně čtvrtletně nebo častěji a prezentovali hodnoty, které jste pro vaši organizaci nebo podnik vytvořili. Ačkoli nejvhodnější dobou pro zahájení přípravy je konec předchozího hodnocení, několik dní nebo týdnů na shromáždění dat je velmi užitečných.
Hodnocení se vždy opírá o nástroje a každý podnik má své jasné parametry. Někde se podchytí stanovené cíle a úkoly, někde se sledují normy a standardy. Řada firem uplatňuje stupnice a škály, úroveň kompetencí. Někde nalézám kontrolní seznamy apod. Tam, kde se zpětná vazba sbírá častěji je možnost zachycovat kratší období prostřednictvím analýzy projektů, případů. Pro mé klienty je však často základním materiálem výstup z personálního auditu.
Hodnocení pracovního výkonu
Každé roční hodnocení výkonu sebou nese zhodnocení pracovních výsledků a pohled nad celkovým chováním zaměstnance. Obvykle se posuzují odborné kompetence a analyzuje se potenciál zaměstnance. Vždy se tvoří závěr hodnocení a definují pracovní a rozvojové cíle.
Jak se připravit na hodnotící pohovor
Sepište úspěchy
Ohlédněte se za uplynulým cyklem hodnocení a vyjmenujte témata, u kterých jste přispěli k úspěchu. Pod nimi pozor „konkrétně“ uveďte, čím jste přispěli k jejich úspěchu, a zaměřte se na kvantitativní ukazatele, které se používají ke sledování vašeho výkonu. Pokud v současné době nemáte způsob sledování nějakých dat nebo čísel, vytvořte si vlastní přehled nějakých metrik, které odpovídají výkonnosti společnosti nebo vašeho týmu. Ptáte se proč? Měřitelné výsledky jsou to nejdůležitější, co je třeba v hodnocení výkonnosti ukázat.
Upřímně a z mě, nevnímejte akt hodnocení výkonu jako prostor pro zpochybnění vaší práce nebo snad proto, aby vás někdo na něčem nachytal. Je to váš prostor! Máte skvělou možnost ukázat co ve vás je a nyní to již pouze prodejte. Tisíce hodin práce je za vámi, nyní prokažte to, co jste dokázali.
Sbírejte ocenění
Hned po datech jsou důležité i kvalitativní výsledky. Sbírejte pozitivní zpětnou vazbu od klientů a dalších zúčastněných stran na jednom místě. Dobře pozitiva prodejte. Pokud jste obdrželi zpětnou vazbu negativní, která může souviset s nějakým procesem nebo postupem, buďte připraveni diskutovat o tom, jak jste zpětnou vazbu zapracovali a jak jste pracovali na zlepšení. To že se zajímáte o blaho klientů, kvalitu produktů nebo, že aktivně, a především průběžně sbíráte zpětnou vazbu je to nejlepší, co můžete udělat pro dobré hodnocení.
Ptejte se
Značnou část rozhovoru byste měli věnovat tomu, abyste svého šéfa požádali o zpětnou vazbu k vašemu výkonu. Existuje několik osvědčených struktur, které podporují dobrý dialog, například otázky, co se má začít, co přestat a na co dát pozor, v čem pokračovat atd. Je to však také vhodná chvíle pro vyjasnění a zpřesnění vaší role, odpovědností a jejího dalšího vývoje. Ptaní se slouží k tomu, aby vám odpovědi pomohli lépe porozumět vaší organizaci – její strategii a vykonávat vaši práci co nejlépe.
Povýšení a plat
Pokud váš podnik váže zvýšení platu na cyklus hodnocení výkonu, měli byste o odměňování hovořit v rámci stejného rozhovoru. Existují však i jiné vhodné okamžiky pro diskusi o odměňování, a to hned po dokončení důležitého projektu, dosažení významného obchodního výsledku nebo po ukončení úspěšného čtvrtletí. Volba vhodného času je pak věcí etiky a vaší intuice. Pozor, existují také nevhodné okamžiky, ale to poznáte.
Když hodnotící pohovor nefungují správně
Pokud vaše organizace potřebuje projít nějakou úpravou v hodnocení pracovního výkonu je třeba na toto u vašeho manažera poukázat, někdy může být hodnocení i nespravedlivé atd. Podnik může mít příliš složitá nebo nesmyslná kritéria hodnocení. Hodnocení pak ztrácí svůj význam a objektivitu. Někdy z mé praxe vidím nadměrnou obecnost, neurčitost a výstup je tak těžko použitelný. Kritéria hodnocení by měla vycházet z cílů a strategie podniku, měla by však být přizpůsobena pracovnímu místu nebo oddělení. Plošný způsob hodnocení pro všechny dle jedné matice je snad nejhorší možný.
