Navzdory výrazné podpoře diverzity ve firmách a legislativě pro rovné příležitosti žen a mužů je třeba konstatovat, že ženy stále zůstávají v rozhodovacích pozicích ve velké menšině. Toto zjištění tak trochu odráží fenomén skleněného stropu, který představuje diskriminaci žen ve firmách.
Snaha žen o nalezení rovnováhy mezi prací a životem je významným faktorem při přijímání zaměstnanců, povyšování a zlepšování postavení žen v organizacích. Bohužel se zdá, že skleněný strop a syndrom včelích královen jsou stále překážkou na jejich kariérní cestě.
Česká republika se svým sotva 17 % zastoupením žen ve vedení zaostává jak za celosvětovým, tak evropským průměrem, i když toto číslo narostlo oproti roku 2018. V roce 2021 vláda přijala Strategii rovnosti žen a můžu na léta 2021-2030, která navrhuje opatření nutná pro dosažení rovnosti žen a mužů v ČR na srovnatelné úrovni s ostatními státu EU.
Skleněný strop
Skleněný strop poprvé zmínili v roce 1986 Hymovitz a Schelhardt v časopise Wall Street Journal v článku s názvem „Woman in Business Life“. V této zprávě je „skleněný strop“ definován jako jakákoli překážka a nespravedlnost, s níž se ženy setkávají při postupu v profesní kariéře. S těmito překážkami se lze setkat v přechodu na vyšší pozici nebo při zajišťování většího finančního příjmu nebo při získávání dalších převzetí větší pravomoci nebo odpovědností.
V roce 2021 zastávaly ženy v žebříčku Fortune 100 přibližně 27 % vedoucích pozic, obvyklejako výkonné ředitelky, šéfky HR nebo generální ředitelky, přičemž v roce 1980 na těchto pozicích nebyla žádná. V roce 2001 se objevil rozdíl mezi tím, jak rychle muži a ženy postupovali, přičemž ženám trvalo v průměru asi o 3,6 roku méně, než se dostaly na 10 nejvyšších pozic. V roce 2011 se tento rozdíl snížil na 2,9 roku a loni činil přibližně 1,5 roku. (zdroj: wsj.com)
Ignorace ženského úspěchu
Skleněným stropem je myšlena umělá bariéry založená na postojových nebo organizačních předsudcích, která brání kvalifikovanému zaměstnanci v postupu do vyšší a řídících pozic v organizaci. V reálném fungování firem to znamená, že ženy jsou skrytě blokovány do vyšších manažerských pozic tím, že se ignoruje jejich úspěch nebo potlačuje jejich talent.
Skleněný strop se tedy vztahuje k více překážkám, s nimiž se ženy setkávají při přechodu na vyšší pozice a řídící úrovně. Onen skleněný strop navíc vzniká kvůli pohlaví, aby zabránil, zastavil nebo eliminoval kariérní pohyb žen v organizaci. Různí pozorovatelé pak dospěli k závěru, že ženy se setkávají s problémy skleněného stropu zejména v posledních třiceti letech.
Ženy stále tvoří malou část nejvyšších funkcí v žebříčku Fortune 100, včetně výkonného ředitele, prezidenta a provozního ředitele. Tyto pozice zastává zhruba 6 % žen ve vedoucích pozicích, tento podíl se již dvě desetiletí nemění. (zdroj: wsj.com)
Pomalejší a omezená kariéra žen
Skutečnost, že ženy nejsou přijímány do vyšších manažerských pozic, odhaluje problém dělby moci mezi muži a ženami. Existují tzv. transparentní překážky pro ženy, zejména na pracovištích, kde dominují muži. Ženy jsou často zaměstnávány na nekvalifikovaných pozicích a zbavovány vyšších manažerských pozic z různých důvodů, a navíc muži mohou těchto pozic dosáhnout mnohem dříve a snadněji.
Výsledky studií naznačují, že skleněný strop může mít škodlivý vliv na slaďování práce a rodiny, na pracovní pohodu a na postoje organizace. Jedním ze způsobů, jak odbourat vnímání žen manažerek, že se s nimi zachází jinak než s jejich mužskými kolegy.
Zaměstnavatelé by totiž mohli přijmout některé strategie nebo postupy, které by eliminovaly nebo alespoň zmírnily vnímání skleněného stropu. Zásadní roli při odbourávání bariér spojených s touto vertikální diskriminací a jejími důsledky pro pohodu a postoje organizace hrají samozřejmě i samotné ženy.
Hodnocení dle kritérií nikoli dle pohlaví
Z hlediska rozvojových otázek musí organizace v procesu povyšování používat objektivní kritéria související s dovednostmi a výkonností. Je také důležité, aby zaměstnavatelé umisťovali ženy manažerky na důležité rozvojové pozice, přijímali více žen na vysoké manažerské pozice a poskytovali jim příležitosti k rozvoji jejich dovedností a kompetencí, aby se mohly snáze posunout na vrchol hierarchie.
Výzkum společnosti Korn Ferry ukazuje, že čím dříve ženy nastoupí do provozní funkce s odpovědností za zisk a ztrátu, tím větší je pravděpodobnost, že se stanou generálními ředitelkami. (zdroj: kornferry.com)
Organizace musí investovat do školení a podpory určené speciálně pro ženy, včetně programů kariérního a vůdčího rozvoje. Při využívání takových programů mají ženy možnost rozvíjet zejména své vůdčí schopnosti. Politika lidských zdrojů musí podporovat ženy v postupu nebo povyšování stejně jako muže.
A konečně, z hlediska organizační genderové kultury musí organizace uplatňovat a podporovat politiku rovnosti žen a mužů, zejména proto, aby se ženy necítily vyloučené. Zásadní je také bojovat proti genderovým stereotypům.
Vzhledem ke všem těmto strategiím či postupům je prolomení skleněného stropu složité a vyžaduje opatření na několika frontách, ale není to úkol nepřekonatelný. Čím lepší je zacházení se zaměstnanci, tím vyšší zisky a produktivitu organizace na oplátku mají, protože spokojenost s prací je jedním z nejpodstatnějších faktorů pro zlepšení výkonnosti zaměstnanců a výkonnosti organizací jako celku.
Zdroje
- The Glass Ceiling for Women Managers: Antecedents and Consequences for Work-Family Interface and Well-Being at Work – https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.618250/full
- Women in the Boardroom – https://www2.deloitte.com/global/en/pages/risk/articles/women-in-the-boardroom-seventh-edition.html
- Women in the Workforce – https://bcrw.barnard.edu/archive/workforce.htm
- Women in the Workplace 2021 – https://www.wsj.com/news/collection/women-in-the-workplace-2021-581714ed
-
Women Are Getting to Corner Offices Faster Than Men – https://www.wsj.com/articles/women-who-get-to-corner-offices-get-there-faster-than-men-11661912741/?utm_source=tws-social
