DomůPersonalistika a lidské zdroje | HRSkleněný strop – reálná bariéra dnešních manažerek

Skleněný strop – reálná bariéra dnešních manažerek

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Navzdory výrazné podpoře diverzity ve firmách a legislativě pro rovné příležitosti žen a mužů je třeba konstatovat, že ženy stále zůstávají v rozhodovacích pozicích ve velké menšině. Toto zjištění tak trochu odráží fenomén skleněného stropu, který představuje diskriminaci žen ve firmách.

Snaha žen o nalezení rovnováhy mezi prací a životem je významným faktorem při přijímání zaměstnanců, povyšování a zlepšování postavení žen v organizacích. Bohužel se zdá, že skleněný strop a syndrom včelích královen jsou stále překážkou na jejich kariérní cestě.

Česká republika se svým sotva 17 % zastoupením žen ve vedení zaostává jak za celosvětovým, tak evropským průměrem, i když toto číslo narostlo oproti roku 2018. V roce 2021 vláda přijala Strategii rovnosti žen a můžu na léta 2021-2030, která navrhuje opatření nutná pro dosažení rovnosti žen a mužů v ČR na srovnatelné úrovni s ostatními státu EU.

Skleněný strop

Skleněný strop poprvé zmínili v roce 1986 Hymovitz a Schelhardt v časopise Wall Street Journal v článku s názvem „Woman in Business Life“. V této zprávě je „skleněný strop“ definován jako jakákoli překážka a nespravedlnost, s níž se ženy setkávají při postupu v profesní kariéře. S těmito překážkami se lze setkat v přechodu na vyšší pozici nebo při zajišťování většího finančního příjmu nebo při získávání dalších převzetí větší pravomoci nebo odpovědností.

Další článek:  Jak na kompetenční modely?

V roce 2021 zastávaly ženy v žebříčku Fortune 100 přibližně 27 % vedoucích pozic, obvyklejako výkonné ředitelky, šéfky HR nebo generální ředitelky, přičemž v roce 1980 na těchto pozicích nebyla žádná. V roce 2001 se objevil rozdíl mezi tím, jak rychle muži a ženy postupovali, přičemž ženám trvalo v průměru asi o 3,6 roku méně, než se dostaly na 10 nejvyšších pozic. V roce 2011 se tento rozdíl snížil na 2,9 roku a loni činil přibližně 1,5 roku. (zdroj: wsj.com)

Ignorace ženského úspěchu

Skleněným stropem je myšlena umělá bariéry založená na postojových nebo organizačních předsudcích, která brání kvalifikovanému zaměstnanci v postupu do vyšší a řídících pozic v organizaci. V reálném fungování firem to znamená, že ženy jsou skrytě blokovány do vyšších manažerských pozic tím, že se ignoruje jejich úspěch nebo potlačuje jejich talent.

Skleněný strop se tedy vztahuje k více překážkám, s nimiž se ženy setkávají při přechodu na vyšší pozice a řídící úrovně. Onen skleněný strop navíc vzniká kvůli pohlaví, aby zabránil, zastavil nebo eliminoval kariérní pohyb žen v organizaci. Různí pozorovatelé pak dospěli k závěru, že ženy se setkávají s problémy skleněného stropu zejména v posledních třiceti letech.

Ženy stále tvoří malou část nejvyšších funkcí v žebříčku Fortune 100, včetně výkonného ředitele, prezidenta a provozního ředitele. Tyto pozice zastává zhruba 6 % žen ve vedoucích pozicích, tento podíl se již dvě desetiletí nemění. (zdroj: wsj.com)

Pomalejší a omezená kariéra žen

Skutečnost, že ženy nejsou přijímány do vyšších manažerských pozic, odhaluje problém dělby moci mezi muži a ženami. Existují tzv. transparentní překážky pro ženy, zejména na pracovištích, kde dominují muži. Ženy jsou často zaměstnávány na nekvalifikovaných pozicích a zbavovány vyšších manažerských pozic z různých důvodů, a navíc muži mohou těchto pozic dosáhnout mnohem dříve a snadněji.

Další článek:  Hledám investora pro projekt: Institut rodinných firem

Výsledky studií naznačují, že skleněný strop může mít škodlivý vliv na slaďování práce a rodiny, na pracovní pohodu a na postoje organizace. Jedním ze způsobů, jak odbourat vnímání žen manažerek, že se s nimi zachází jinak než s jejich mužskými kolegy.

Zaměstnavatelé by totiž mohli přijmout některé strategie nebo postupy, které by eliminovaly nebo alespoň zmírnily vnímání skleněného stropu. Zásadní roli při odbourávání bariér spojených s touto vertikální diskriminací a jejími důsledky pro pohodu a postoje organizace hrají samozřejmě i samotné ženy.

Hodnocení dle kritérií nikoli dle pohlaví

Z hlediska rozvojových otázek musí organizace v procesu povyšování používat objektivní kritéria související s dovednostmi a výkonností. Je také důležité, aby zaměstnavatelé umisťovali ženy manažerky na důležité rozvojové pozice, přijímali více žen na vysoké manažerské pozice a poskytovali jim příležitosti k rozvoji jejich dovedností a kompetencí, aby se mohly snáze posunout na vrchol hierarchie.

Výzkum společnosti Korn Ferry ukazuje, že čím dříve ženy nastoupí do provozní funkce s odpovědností za zisk a ztrátu, tím větší je pravděpodobnost, že se stanou generálními ředitelkami. (zdroj: kornferry.com)

Organizace musí investovat do školení a podpory určené speciálně pro ženy, včetně programů kariérního a vůdčího rozvoje. Při využívání takových programů mají ženy možnost rozvíjet zejména své vůdčí schopnosti. Politika lidských zdrojů musí podporovat ženy v postupu nebo povyšování stejně jako muže.

Další článek:  Tak vy končíte a dáváte výpověď a můžu se zeptat proč?

A konečně, z hlediska organizační genderové kultury musí organizace uplatňovat a podporovat politiku rovnosti žen a mužů, zejména proto, aby se ženy necítily vyloučené. Zásadní je také bojovat proti genderovým stereotypům.

Vzhledem ke všem těmto strategiím či postupům je prolomení skleněného stropu složité a vyžaduje opatření na několika frontách, ale není to úkol nepřekonatelný. Čím lepší je zacházení se zaměstnanci, tím vyšší zisky a produktivitu organizace na oplátku mají, protože spokojenost s prací je jedním z nejpodstatnějších faktorů pro zlepšení výkonnosti zaměstnanců a výkonnosti organizací jako celku.

Zdroje

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Být lepší lídr! Jaký styl vedení si vybrat?

Vedení – leadership je nedílnou součástí každé organizace, firmy nebo podniku a mělo by se také neustále vyvíjet, není to tedy něco, co je...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu vždy tak špatná? Některá nuda má své prokazatelné benefity v naší práci. Během minulého roku na univerzitě...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin a odchodu zaměstnanců toho moc s tématem fluktuace ve vaší firmě nedokážete. Já ve své...

Dobrý šéf je především dobrý kouč!

Dobří lídři jsou obvykle také dobrými kouči. Vedoucí pracovníci jsou v první linii, když vedou, inspirují a povzbuzují lidi k výkonům a změnám. Efektivním...

Bez zaměstnávání starších trh práce neporazíte!

Současné náborové prostředí není tak vstřícné vůči věku, jak by mohlo být, i když se doba kvůli nedostatku kandidátů může výrazně změnit. Více než...

Proč vás vaši zaměstnanci opouštějí?

Jaké jsou hlavní důvody odchodu ze zaměstnání? A co láká kandidáty do nové práce? Nejnovější průzkum společnosti PayScale se do této problematiky ponořil, aby...

Servant leadership. Vůdcovství pro dnešní generace

V rámci přečtení dnes již více než tisíce článků a studií, včetně stovek knih na téma vedení a managmentu můžu s jistotu prohlásit, že...

Krizi překoná pouze podnikatelská odolnost

Důvodem, proč je dnes pojem resilience aktuálním tématem, je skutečnost, že někteří podnikatelé se vzdávají, zatímco jiní navzdory všemu nadále přežívají, zatímco se potýkají...

Model SPNNPS. Model vysoce výkonných organizací

Abych úvod trochu vylepšil našel jsem zajímavé přirovnání z knihy Alenka v říši divů, když hledala cestu z oné říše. „Řekla bys mi prosím,...

Metodika výstupního pohovoru. Průvodce exit interview

Výstupní pohovory se zaměstnanci jsou těžké a náročné. Ještě těžší je však najít vhodný způsob a vhodné otázky pro výstupní pohovor – exit interview....

Jak na adaptační proces? Komplexní plán zaškolení nového zaměstnance

Při nástupu nových zaměstnanců do vašeho podniku nebo organizace je důležité mít vypracovaný komplexní plán jejich nástupu a upozorňuji komplexní. Adaptační plán = co +...

Co hledáte:

Nejnovější články

Elevator pitch. Chcete práci, klienta nebo investici? Prodejte se!

Když chcete prodat někomu svůj nápad, obvykle máte několik...

Nábor zaměstnanců je jako migréna

Nejen u nás, ale prakticky v celém světě se firmy...

Pracujete dlouho? Dejte si pozor

Nová studie došla k závěru, že práce delší než...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních...

Být lepší lídr! Jaký styl vedení si vybrat?

Vedení – leadership je nedílnou součástí každé organizace, firmy...

Nudíte se v práci? Nuda do práce patří, ale…

Nuda má sice svou špatnou pověst, ale je opravdu...

LinkedIn provedl tajný test na 20 milionech uživatelích

Posledních pět let probíhal na profesní síti LinkedIn experiment,...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...