Tak to tu máme zase, po vyčerpání nejrůznějších dotačních titulů se nám tu tlačí další jedinci a zvučně pojmenované agentury, se zaručeným úspěchem na vzdělávání v leadershipu, kteří skrze svou manipulaci a propracovaný marketing bodují u firem, které se potácí v nejistotě a na hraně krize a nechající je v domnění, že mají klíč k řešení jejich problémů.
Opravdu tato školení dokáží z technického pracovníka nebo odborného specialisty udělat manažera a kompetentního, dokonce inspirativního lídra? To je jednoduchá otázka, která však v podnicích zaměstnává mnoho lidí, především ty, kteří pomáhají vybírat, povyšovat a hodnotit vedoucí pracovníky, a také ty, kteří sledují náklady a návratnost investic. Stručně řečeno, jsou to opravdu vyhozené peníze, bláboly a PowerPoint?
Proto existují nadšenci i skeptici této úvahy. Ti první se domnívají, že leadership, stejně jako cokoli jiného, se dá dokonale naučit a vycvičit. Najdeme je samozřejmě mezi mnoha skupinami, které tuto službu nabízejí, zejména mezi soukromými školami, koučovacími akademiemi, konzultanty a školiteli. Všichni tito si osvojili citovat myšlenku stovek a tisíce hodin a že nakonec každý může být guru v čemkoli, stačí dostatečně trénovat. Otázkou je, zda je vaše firma nebo podnik připraven sponzorovat tisíce hodin a dní, abyste dosáhli toho, že máte konečně svého lídra.
Jak se stát lídrem?
Vůdcovské dovednosti lze naučit, ale pouze za určitých okolností. Téměř všichni se však shodují na tom, že vedoucí pracovníci potřebují mít specifické dovednosti. Přesto je koncept vedení vytváření vysoce výkonných týmů, jasné strategie, překonávání čísel větší a vágnější než soubor specifických dovedností. Je to umění, nebo věda?
Otázkou tedy je, jak, kdy a kde učit potenciální vedoucí pracovníky. Některé organizace se školení vedoucích pracovníků věnují naplno. Pro někoho je školení odměnou – zábavou – zatímco pro jiné je trestem. Poslali vás na školení pro vedoucí manažery, protože to neumíte? Nebo proto, abyste doplnili a objevili svůj potenciál?
Školení vedoucích pracovníků, potenciálních lídrů je obrovský byznys. Odhady dosahují mnoha milionů. Ale funguje to? Je to dobrá investice? Paradoxem je, že ačkoli víme mnoho o tom, co funguje a co ne, kupující školení stále podléhají humbuku a marketingu obchodních škol a konzultantů a zanedbávají odbornou literaturu, analýzu dodavatele a zpětnou vazbu.
Pseudo školení leadershipu
Může se školení vašich vedoucích pracovníků obrátit proti vám a situaci ještě zhoršit? Je sice hezké snažit se zlepšit sebeuvědomění pomocí řady cvičení nebo sady psychologických testů, ale dokáží se školitelé vypořádat s důsledky otevření Pandořiny skřínky? Může to vést ke zhroucení a následně k dalším problémům?
Některé poslední studie naznačují, že některé poradenské, školící a koučovací organizace vstupují do nefunkčních vztahů. Externí poskytovatel se tak vydává do zcela neprozkoumaného prostředí organizace nebo podniku. Organizace je obvykle ochotna zaplatit značné částky za proces, v němž jsou odborné požadavky ponechány zcela na externím poskytovateli služeb. Leadership guru ví všechno nejlépe. Slibuje, že rozumí tomu, co je požadováno a jak to provést.
Protože však potřebují ospravedlnit své vysoké a nesmyslné faktury, někteří konzultanti a koučové zvyšují napětí a cíleně manipulují, ovšem s pochybnými účinky pro účastníky. Jistě dokáží věci rozebrat, od týmů, procesů a všech manažerů, ale řekněme si upřímně, dokáží je zase složit dohromady, dokáží organizaci klienta opět poskládat v cosi ještě lepší, než bylo?
Hluboká analýza klienta
Prospěšný účinek rozvojových aktivit lze dosáhnout tehdy, když znáte kontext organizace, rozsah kompetencí a kvalitu lidského kapitálu, a to vše proto, abyste zajistili dostatečnou kontextovou relevanci. Poté musí tyto procesy podrobit kvalifikovaným hodnotícím postupům, které odpovídají investovaným prostředkům. Začněte s jasnými, dobře promyšlenými cíli a pak najděte lidi, kteří je budou plnit. Pozor na leadership a koučovací guru, kteří nabízejí kouzla prostřednictvím marketingových blábolů a PowerPointu.
Jak hodnotit školení leadershipu
Nejprve začněte tím, že se rozhodnete pro nějaký výsledek z takové externí spolupráce. K tomuto účelu můžete využít třeba Kirkpatrickův model:
„Reakce vypovídají o tom, jak účastníci afektivně hodnotí trénink, zda jsou s ním spokojeni a zda jej subjektivně vnímají jako užitečný. Učení zjišťuje, zda účastníci tréninku opravdu porozuměli, jestli byli obohaceni o nové vědomosti, dovednosti (osvojili-li si nové chování) a nabyly tak na jejich základě nových kompetencí. Soustředí se nejenom na aktuálně nabité vědomosti, ale také na to, jak si je účastníci udrželi v čase.
Chování popisuje, zda účastníci opravdu shledávají nabyté vědomosti a dovednosti užitečné a použijí-li je tedy ve své praxi, tj. dojde ke změně chování. Výsledky přímo popisují dopad daného kurzu na výsledky firmy. Může jít o zvýšení produktivity zaměstnanců nebo třeba snížení potřebného času na vyřešení určitých úkolů na pracovišti.“
Líbilo se vám školení?
Nejběžnější metodou hodnocení školení. Rada, jak dosáhnout lepších výsledků, je pečlivě formulovat otázky, měřit vždy jen jedno téma a ponechat prostor pro komentáře. Užívat si kurz není totéž jako osvojit si dovednost. Hodnocení líbilo nebo nelíbilo nestačí. Někteří totiž tvrdí, že mohou být ukazatelem toho, jak náročný kurz byl. Když jsem dostal za 2 u mého školení na firemní kulturu zeptal jsem se proč, odpověď byla: „Čekal jsem od kurzu něco jiného.“ To opravdu není relevantní hodnocení.
Co jste se naučili?
Zde je třeba provést analýzu před a po kurzu. Zhodnotit úroveň dovedností před kurzem a poté po kurzu. Výborným způsobem ověření školení je simulace práce nebo úkolu. To vyžaduje velké úsilí, proto se neprovádí často. Dělají to lidé, kteří vyučují prezentační dovednosti. Nahrávají vás na video před školením a pak na jeho konci. Ale u vyjednávacích dovedností to není tak snadné. Samozřejmě, že mít nebo předvést dovednost na konci kurzu ještě neznamená, že se projeví na pracovišti o nějaký čas později. Ale je to alespoň důkaz o tom, že jste se něco naučili.
Využíváte získané dovednosti?
Existují dobré důkazy o tom, že když se lidé vrátí ze vzdělávacího kurzu, dělají věci jinak, snad lépe? Pro získání objektivních názorů je důležité vybrat vedoucí pracovníky a podřízené, kteří znají účastníky školení a pravidelně s nimi komunikují. Zjišťují rozdíly v důsledku školení? Nejlepší je, když o kurzu nic nevěděli, nebo dokonce ani to, že dotyčný na kurzu byl. Měření před školením provádějte jeden až dva měsíce předem, zachovejte důvěrnost, měřte pouze to, co se skutečně učí, a měřte všechny vyučované dovednosti, nejen některé.
Vrátila se vám investice do vzdělání?
Toto ověření vyžaduje pozorovatelná, kvantifikovatelná, hmatatelná a ověřitelná fakta, která ukazují konkrétní výsledky zisku nebo výkonnosti. To znamená, že v ideálním světě lidé na třech pracovištích, kteří vykonávají stejnou práci, absolvují tři typy aktivit, jako je specifické školení, placebo skupinu, která dělá něco nepodstatného, a třetí žádné školení.
O šest měsíců nebo o rok později se změří výkon na těchto pracovištích za předpokladu, že všechny ostatní faktory jsou konstantní. Problém je samozřejmě v tom, že existuje tolik faktorů, z nichž některé jsou kontrolovatelné, některé předvídatelné, ale většina z nich ovlivňuje výsledek, že je nemožné oddělit školení od ostatních faktorů. Ale od toho přece školení je, aby zlepšilo hospodářský výsledek.
Jak školit lídry? Jak školit leadership?
Využívejte více způsobů poskytování školení. Vždy je to dobrý nápad. Přednášky, diskuse, videa, hry atd. Pěkná a promyšlená kombinace přednášek, individuálního hodnocení a skupinových cvičení. Metoda by měla odpovídat očekávané výuce, nikoli osobním preferencím školitele. Nejprve proveďte analýzu potřeb. Dejte si pozor na humbuk kolem pseudo školitelů, poradců a koučů.
Ujasněte si, na základě vašich důkazů, kdo a co potřebuje. Co budoucí vedoucí pracovníci potřebují? Pochopení fungování týmů, pochopení sebe sama, zlepšení osobní odolnosti? Nedívejte se na školení jako na menu v restauraci. Rozhodněte se a buďte schopni formulovat a obhájit, jaké jsou potřeby školení.
Školení pořádejte přímo na místě, ne v nějakém drahém hotelu nebo obchodní škole. Ano, může to znamenat určité nepohodlí, ale má to obrovský vliv. Většinu si zapamatujete a snáze uplatníte, kde jste se to naučili. To může zahrnovat prostory vyhrazené pro školení, s výhradou odpovídající obsazenosti.
Poskytněte co nejvíce zpětné vazby o rozvoji dovedností. To znamená zaznamenávat chování a zajistit, aby hodnotitelé poskytovali kvalitní a podrobnou zpětnou vazbu každému jednotlivci. To mohou provádět jak kolegové, tak lektoři. Zpětná vazba musí vysvětlovat, jaké chování, proces nebo aktivity je třeba změnit, udržet a zlepšit.
Uspořádejte vždy více sezení a vždy je rozložte. Každé pondělí je mnohem lepší než pondělí, úterý, středa. Rozvržené, nikoliv hromadné učení je lepší. Nejlépe s domácími úkoly a jejím dalším zpracování.
Zahrňte měkké dovednosti. Paradoxem je, že měkké dovednosti se učí hůře než technické dovednosti. A přesto na nich určitě hodně záleží. Můžete lidi naučit lépe vnímat emoce své i druhých, být odolnější atd. Vyžaduje to čas a úsilí, ale je to samozřejmý předpoklad pro vedení lidí.
Aby příště školení pro lídry fungovalo
Pokud tedy chcete, aby školení leadershipu fungovalo. Začněte s nějakými vzdělávacími cíli. Jaké dovednosti a poznatky lidé potřebují? Před návrhem programu proveďte analýzu potřeb a určete požadované výsledky na základě cílů zúčastněných stran, dobrý je personální audit nebo audit vzdělávacích potřeb spojený s potřebnou analýzou kompetencí. Pokud je to možné, použijte více metod poskytování informací, demonstrace a praxe.
Zajistěte více školení, která jsou od sebe časově oddělena, spíše než jedno hromadné školení. Zajistěte, aby školení bylo povinné a prováděné na pracovišti. Udělejte ze školení odměnu, nikoli trest. Leadership dovednostem se lze naučit, ale pouze za určitých okolností a pravidel.
