Celosvětové náklady na špatné řízení a ztrátu produktivity způsobené nezapojenými nebo aktivně neangažovanými zaměstnanci činí 8,8 bilionu dolarů, což představuje 9 % celosvětového HDP. Změna způsobu řízení lidí je pravděpodobně nejjednodušším způsobem, jak zvýšit produktivitu v organizacích.
Studie využila celostátně reprezentativní vzorek 2 729 manažerů a 12 710 individuálních přispěvatelů. Každá skupina hodnotila, jak řídí svůj tým nebo jak je řízena na základě seznamu 20 manažerských povinností. Hodnocení jednotlivých manažerských chování bylo rozděleno do čtyř kategorií. (Gallup, 2024)
Slabé stránky manažerů a jejich slepá místa v řízení
Většina manažerů však dostává jen malou zpětnou vazbu o tom, jak efektivně řídí svůj tým. To je i hlavní důvod rozvoje mého startupu EVA, který se primárně zaměřuje na sběr zpětné vazby pro manažery, která podpoří jejich rozhodování v čase a místě. Méně než polovina zaměstnanců 42 % uvádí, že má možnost formálně poskytnout zpětnou vazbu svému manažerovi, a méně než jeden ze čtyř 24 % formálně ohodnotil výkon svého manažera.
Manažerům příliš nepomáhají ani jejich kolegové, protože pouze přibližně třetina 36 % manažerů uvedla, že dostává zpětnou vazbu od svých kolegů v rámci procesu formální zpětné vazby. I když se mnozí manažeři přiznávají, že mají prostor k růstu, pouze čtyři z deseti přiznávají, že ještě nedosáhli pokročilé nebo expertní úrovně dovedností, pokud jde o zapojení jejich týmu nebo řízení výkonu.
Zatímco šest z deseti manažerů tvrdí, že nejsou pokročilými nebo odbornými znalci v oblasti rozvoje zaměstnanců a pomoci při vytváření jejich kariérního postupu.
Silné stránky manažerů – Kde jsou manažeři nejefektivnější?
Chování, které manažeři i zaměstnanci hodnotili nejlépe, jsou základní očekávání od vedení. Tato chování jsou spíše transakční a jednoduše splnitelná. Ačkoli je důležitá vstřícnost, přístupnost, informovanost a poskytování zdrojů, tato chování mají nejnižší korelaci s angažovaností zaměstnanců zjištěnou ve studii, což naznačuje, že je méně pravděpodobné, že zvýší výkonnost než jiná klíčová chování.
Výjimkou je kvalitní zpětná vazba, což je sofistikovanější manažerská dovednost, která vysoce koreluje s angažovaností zaměstnanců. Navzdory relativně vysokému skóre těchto šesti chování zůstává značný prostor pro zlepšení. Manažeři by tyto relativní silné stránky neměli považovat za samozřejmost a musí je nadále zdokonalovat, protože jsou základem efektivní komunikace, podpory a pevných pracovních vztahů.
Známé slabiny manažerů? – Kde mají manažeři největší problémy a vědí o tom?
Známé slabiny, chování, které jednotliví spolupracovníci i manažeři vidí jako oblasti ke zlepšení, se zaměřují na efektivní koučování. Smysluplná zpětná vazba, motivace, odstraňování překážek výkonu a diskuse o silných stránkách zahrnují rozhovory, které přesahují základní sdělení faktů a minimálních povinností. A všechny zahrnují přístup zaměřený na budoucnost: Jak se můžeme zlepšit?
Tyto známé nedostatky velmi silně korelují s angažovaností zaměstnanců, což ukazuje, že manažeři nejenže nestíhají, ale toto chování patří mezi nejkritičtější pro zvýšení produktivity, udržení zaměstnanců a angažovanosti zákazníků.
Nejhůře hodnoceným chováním byla smysluplná zpětná vazba v posledním týdnu. Toto chování kombinuje jak kvalitu, tak četnost zpětné vazby. Těmto průběžným a kvalitním rozhovorům říkáme „koučovací návyk“ a patří mezi nejlepší prediktory angažovanosti zaměstnanců.
Slepá místa – Kde jsou manažeři příliš sebevědomí?
Největší rozdíly mezi vnímáním manažerů a zaměstnanců jsou v oblasti poskytování uznání a časté zpětné vazby. Téměř 60 % manažerů má pocit, že odvádí dobrou práci při oceňování tvrdé práce a přínosu svého týmu, ale stejný názor sdílí jen přibližně třetina jednotlivých spolupracovníků 35 %.
K uznání nedochází tak často, jak si manažeři myslí, nebo není podáváno pro zaměstnance zapamatovatelným způsobem. Studie naznačuje, že odpověď je pravděpodobně někde uprostřed, vzhledem k tomu, že pouze 12 % zaměstnanců uvádí, že se jich někdo ptá, jak se jim líbí, když jsou oceňováni. Manažeři potřebují lépe porozumět tomu, jak vypadá smysluplné uznání pro každého člena týmu, aby tuto mezeru překlenuli.
Největší rozdíl mezi vnímáním manažerů a zaměstnanců je v tom, jak často je podle nich poskytována zpětná vazba. Pouze jeden z pěti zaměstnanců uvádí, že zpětnou vazbu dostává každý týden, zatímco přibližně polovina manažerů uvádí, že ji poskytuje každý týden. Toto měřítko zpětné vazby popisuje četnost, která je teoreticky objektivnější než kvalita, přesto manažeři snahu svých týmů nezaznamenávají.
Další slepou skvrnou je, že manažeři častěji než lidé, které řídí, tvrdí, že jejich manažerský styl podporuje týmovou spolupráci. Manažeři mohou vidět, že ke spolupráci dochází, nebo ji sami usnadňovat, ale to se nemusí projevit ve skutečné spolupráci mezi kolegy, kterou mohou zaměstnanci vidět nebo cítit.
Neuznané silné stránky
Jediné chování, které zaměstnanci hodnotili příznivěji než manažeři, bylo vytváření odpovědnosti za vysoký výkon. Manažeři mají tendenci klást důraz na odpovědnost, protože jejich úkolem je udržovat vysoký standard pro svůj tým a pomáhat mu ho dosáhnout. Manažeři se mohou v tomto chování hodnotit přísněji, protože mají vysoká očekávání, nebo mohou oprávněně vidět, že jejich tým má prostor pro zlepšení výkonu.
Naproti tomu zaměstnanci, kteří mohou být na výkonnostní standardy citlivější naznačují, že výkonnostní standardy manažerů fungují lépe, než si myslí. Přesto souhlasí s manažery, že je zde prostor pro zlepšení.
Hlavní faktory angažovanosti zaměstnanců
Které chování je pro zapojení zaměstnanců a zvýšení produktivity nejdůležitější?
Výsledky této studie ukazují, že manažeři vynikají v základních věcech, ale z pěti nejdůležitějších chování manažerů, která podporují zapojení zaměstnanců, jsou čtyři známé slabiny a jedna je slepou uličkou. Nejsilnější hnací silou zapojení zaměstnanců a zároveň nejhůře hodnoceným chováním je týdenní smysluplná zpětná vazba, což z ní činí nejdůležitější příležitost ke zlepšení u manažerů.
Vytvoření návyku týdenního koučování představuje přirozený způsob, jak posílit ostatní čtyři kritická chování. Rutinní koučovací rozhovory by měly zahrnovat diskusi o cílech, rozvoji a silných stránkách a ocenění dobré práce. Předchozí výzkum ukázal, že tato chování přispívají k tomu, aby koučovací rozhovory byly mimořádně smysluplné.
Jak odhalit slepá místa manažerů
Za prvé, organizace musí odstranit rozdíly ve vnímání manažerů a jejich týmů. Manažeři mají prospěch z uceleného pohledu na vlastní výkon, který zahrnuje přesnou zpětnou vazbu, ať už prostřednictvím zpětné vazby z průzkumu efektivity koučování, zpětné vazby 360° nebo otevřeného obousměrného dialogu se svým týmem. Povzbuďte manažery, aby této zpětné vazbě naslouchali a pomohli jim tak pochopit, co slyší.
Za druhé, organizace musí řešit nejčastější slabiny manažerů a slepá místa, která tato studie odhalila. Organizace by měly záměrně rozvíjet manažery v kouče, přejít od základů a naučit je, jak efektivně koučovat výkonnost a rozvoj optikou silných stránek.
Tato studie slouží jako výzva k akci: Manažeři potřebují rozvoj, zpětnou vazbu a podporu potřebnou k efektivnímu řízení lidí a podpoře vysoce produktivních týmů. Závisí na tom zapojení, výkonnost a udržení jejich zaměstnanců.
Zdroj: https://www.gallup.com/workplace/645299/strengths-weaknesses-blind-spots-managers.aspx
