DomůKrizový management | Crisis managementSMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují cíle sami pro sebe nebo pro své týmy. Pokud jde o stanovování cílů, většina manažerů se řídí zavedeným souborem postupů, jak toto dělat. Pořádají individuální schůzky se svými podřízenými, na kterých stanovují cíle, a na konci roku pak hodnotí výkonnost v porovnání s těmito cíli a spojují jejich hodnocení s rozhodováním o povýšení a prémiích anebo také o sestupných krocích.

Tím, jak se mění dynamika dnešních firem, je třeba přehodnotit i řadu nástrojů a postupů manažerské práce.  

Cíle musí být SMART!

Manažeři usilují o to, aby jejich cíle byly SMART, tedy aby byly konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově ohraničené. Tradiční přístup ke stanovování cílů je tak hluboce zakořeněný, že se manažeři málokdy zastaví a položí si základní otázku – funguje to ještě? Tradiční přístup k cílům – roční cyklus, soukromě stanovené a revidované cíle a silná vazba na pobídky – může ve skutečnosti podkopávat soulad, koordinaci a pružnost, které jsou potřebné k tomu, aby společnost mohla realizovat svou strategii.

Proč SMART nefunguje vždy? Očekávání, že zaměstnanci dosáhnou 100 % svých cílů, aby získali bonus, například vytváří silnou motivaci k tomu, aby si stanovili spíše konzervativní cíle, kterých určitě a s jistotou dosáhnou. A když jsou cíle neveřejné, zaměstnanci ani nevědí, na čem pracují kolegové v jiných týmech. Tím se systém SMART stává nástrojem spíše zastaralým.

Cíle totiž mohou být hnacím motorem realizace strategie, ale pouze tehdy, pokud jsou v souladu se strategickými prioritami firmy a mají vhodné podmínky. Pokud tyto podmínky nejsou splněny, může každý zaměstnanec dosáhnout svých individuálních cílů, ale organizace jako celek přesto může selhat při realizaci své hlavní strategie.

SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST

Cíle SMART znamenají konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově omezené cíle. Jedná se o klíčový koncept, na kterém je založen rámec MBO (Management by Objectives). SMART je mnemotechnická pomůcka používaná především v projektovém řízení, ale také v koučinku a v postupu stanovování cílů. Jedná se o způsob, jak hodnotit kvalitu cílů nebo pro řízení výkonnosti zaměstnanců.

Metoda SMART je o stanovování cílů, která podceňuje ambice, úzce se zaměřuje na individuální výkon a zcela ignoruje význam diskuse o cílech v průběhu celého roku. Aby vedoucí pracovníci řídili realizaci strategie, měli by stanovovat cíle, které jsou FAST, tedy často diskutované, ambiciózní, konkrétní a především transparentní.

FAST – F.A.S.T metoda

Cíle FAST pomáhají organizacím zlepšovat se ve více dimenzích najednou. Zprůhledněním cílů například společnosti umožňují zaměstnancům sladit své aktivity s podnikovou strategií a efektivněji koordinovat činnost napříč jednotlivými odděleními. Cíle FAST navíc dobře fungují v široké škále odvětví.

Metoda FAST

Pojďme si popsat metodu FAST, nebo F.A.S.T chcete-li.

F – Frequently discussed. Často diskutované cíle jsou zaměřené a v souladu se strategickou vizí vaší organizace.

A – Ambitious – ambiciózní. Rozhodující úlohou ambice je stanovování efektivních cílů. Ambiciózní cíle zvyšují výkonnost jednotlivců i týmů.

S – Specific – konkrétní. Toto je vypůjčené i z metody SMART. Konkrétní cíle mohou pomoci identifikovat, co nefunguje, a rychle se musí napravit. Především však objasňuje to, co se od zaměstnanců očekává.

T – Transparent – transparentní. Při transparentnosti jsou cíle a aktuální výkonnost zveřejněny tak, aby je mohli vidět všichni zaměstnanci. Využívá se tak vzájemného tlaku, aby všichni plnili své cíle. Toto je nový pohled na to, jak pracuje organizace jako celek.

Nebojte se transparentnosti

I když se může zdát, že se jednotlivci bojí zveřejnění svých FAST cílů má zkušenost říká, že tomu tak není. Citlivé cíle, individuální cíle nebo obsahující neveřejná data, zůstanou nadále skryta, ale transparentní cíle budou fungovat jako tlak na ostatní a zároveň mohou podnítit sdílení a snahu o spolupráci. Když ostatní vidí cíle ostatních, daleko více se organizace otevírá a díky frekventované diskusi může značně rozběhnout dynamiku organizace.

Zveřejnění cílů může zvýšit výkonnost tím, že zavede tlak kolegů, ukáže zaměstnancům, jaká úroveň výkonnosti je možná, a pomůže jim najít kolegy v podobné situaci, kteří jim mohou poradit, jak si vést lépe. Když zaměstnanci vidí cíle na nejvyšší úrovni, mohou sladit své individuální a týmové cíle s celkovým směřováním společnosti. Transparentnost zkrátka může podpořit strategické sladění, aniž by bylo nutné se uchylovat k časově náročnému procesu kaskádovitého rozdělování cílů do jednotlivých stupňů řízení.

Pokud jsou cíle neveřejné, zaměstnanci často nevědí, co dělají lidé v jiných týmech. Když zaměstnanci neznají cíle ostatních, je pravděpodobnější, že budou klást nerealistické požadavky a zaměří se na činnosti, které nepodporují jejich kolegy, nebo znásobí úsilí. Pokud jsou cíle veřejné, mohou si zaměstnanci sami spojit souvislosti a zjistit, jak jejich práce podporuje strategii a kolegy v jiných týmech.

Jak na FAST cíle

Cíle jsou krátké popisy toho, čeho chcete dosáhnout. Každý cíl by měl obsahovat několik klíčových výsledků – obvykle kvantitativní metriky nebo milníky, které specifikují kroky potřebné k dosažení cíle a měření pokroku. Je důležité, aby zaměstnanci převedli své cíle do jasně definovaných úkolů a konkrétních měřítek pokroku. Některé mé zkušenosti hovoří o tom, že je sice důležité, aby klíčový výsledek byl kvantifikovatelný, ale spoléhat se výhradně na kvantitativní ukazatele není nutné a vždy optimální. Pro rychle rostoucí firmu může být například kvalitativní milník v podobě přijetí nového ředitele stejně důležitý jako jakýkoli kvantitativní klíčový ukazatel výkonnosti.

Přejděte na metodu FAST

Základním principem matice SMART nebo S.M.A.R.T chcete-li je, že cíle by měly být dosažitelné a realistické. Několik posledních studií, ale namítá, že dosažitelné je sice motivační, ale postupné se jeví jako systematičtější. Proč téma dosažitelnosti je tak důležité? Může se v manažerské praxi stát, že zaměstnanci si raději nastaví cíle, která jsou konzervativní, aby dosáhli na odměnu a případnou pochvalu za jejich zvládnutí a pak se dere nahoru otázka, proč dělat více, jestli odměna nepřijde.

Tím, že jsou cíle často diskutované, jsou v čase neustále aktivní a nejsou platné pouze na začátku. Zpětná vazba je pak silně motivační, ale zase klade důraz na dobrou manažerskou práci. Ambiciózní cíle jsou také, díky své transparentnosti, že jsou velice reálné, když víte, že jsou transparentní pro všechny, je to takový váš účet za vaše zaměstnání pro firmu, kde pracujete. SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST.

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Přehled hodnocení článku

Honza

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Pro změnu civilizace potřebujeme nový leadership

Snad se neleknete, že jsem přeskočil z tématu firem a podniků hned do největšího měřítka jakým je sama civilizace, ale k tomuto článku mě donutilo mé...

Některé podniky boj s rozbouřeným mořem trhu práce prohrály

V posledních několika letech čelí čím dál více podniků stále větším problémům při získávání a udržení zaměstnanců. Myslím, že některé podniky již svůj boj...

Personalisté pozor! 5 klíčových top témat v oblasti HR

Manažeři a vedoucí pracovníci v oblasti HR/ lidských zdrojů musí řídit investice do lidí a také do technologií, pěstovat podpůrnou firemní kulturu a nově...

Chcete vyšší výkon podniku? Objevte Pygmalion efekt

Pygmalionský efekt - Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání...

Jak pracovat s konflikty mezi zaměstnanci?

Množí se nedorozumění a roste napětí a stres. Vzniká konflikt. Drobné nedorozumění mezi spolupracovníky může přerůst ve větší nebo obrovský problém. Mnohokrát si však...

Co je v krizi zásadní? Leadership!

V jednadvacátém století se vedení stává obtížnějším, protože se zvyšují očekávání zainteresovaných stran, globální problémy, digitální transformace a inovace jsou stále důležitější pro trvalý...

Přichází nová doba HR. Přichází frakcionalizace práce!

V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem....

České firmy neumí povyšovat a kumulují funkce

Nejlepší pracovník v oboru není vždy nejlepším profilem na manažera! Koho tedy váš podnik povýší? Je to jednoduché, protože jediná cesta, kterou dnešní české podniky...

Být lepší lídr! Jaký styl vedení si vybrat?

Vedení – leadership je nedílnou součástí každé organizace, firmy nebo podniku a mělo by se také neustále vyvíjet, není to tedy něco, co je...

Podnikům vznikají mezery v dovednostech. Co dělat?

Když slyším něco na téma mezery v dovednostech u dnešních kandidátů, představím si mezeru, která je tu tvořena spíše generace než několik posledních let. Jako...

Fluktuace zaměstnanců. Jak na to?

Zcela upřímně a otevřeně. Bez poznání, hluboké analýzy příčin a odchodu zaměstnanců toho moc s tématem fluktuace ve vaší firmě nedokážete. Já ve své...

Chyťte rok 2023 za pačesy!

V první polovině roku 2022 se inflace rozběhla na plné obrátky, dokonce v této oblasti v Evropě excelujeme. Následky pandemie se stále projevují po...

Co hledáte:

Nejnovější články

Nemocní zaměstnanci a nemocný trh práce

K tomuto článku mě přiměla informace z BBC, která tak trochu...

Jak bude vypadat budoucí leadership?

Obchodní prostředí se nepochybně mění. I když některé aspekty...

Jak vybrat prezidenta? Výběr prezidenta pohledem zkušeného náboráře

Dovolte mi takový úvod k tomuto tématu volby prezidenta České...

Pro změnu civilizace potřebujeme nový leadership

Snad se neleknete, že jsem přeskočil z tématu firem a...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Nové manažerské role v post-pandemickém světě práce

Efektivní manažerské vedení v tomto novém světě vyžaduje nové...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž...

Hledáte práci? Bez tekoucí vody, internetu, mobilu a v zimě?

Aby můj blog nebyl stále tak vážný, musím to...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...
Podle nedávného průzkumu si zaměstnanci ve většině organizací stanovují cíle sami pro sebe nebo pro své týmy. Pokud jde o stanovování cílů, většina manažerů se řídí zavedeným souborem postupů, jak toto dělat. Pořádají individuální schůzky se svými podřízenými, na kterých stanovují cíle, a na...SMART metoda je mrtvá, teď je tu FAST