„Staré časy“ personalistů jsou pryč! Proberte se…

241

Jednoduše řečeno, personální politiky, procesy a technologie, které definovaly vztah mezi společnostmi a jejími zaměstnanci za posledních několik desetiletí, musí být nahrazeny novými a více „lidskými“ verzemi.

Již delší bodu si myslím, že to, co děláme, nějak nefunguje. Po statisících a někdy milionech korun, které jsme investovali do „zapojení zaměstnanců“, jsou zaměstnanci sotva spokojeni, než byli před desítkami let. Ke změně prostě nedojde bez posunu v perspektivě, která lidi a jejich potřeby umístí do centra firemní strategie.

„Zkušenosti zaměstnanců jsou koneckonců o budování vazeb.“

„Staré časy“ personalistů jsou pryč

Za starých časů, myšleno před třiceti lety existoval určitý způsob, jak dělat věci. Narodili jsme se. Šli jsme do školy. Získali jsme práci. A pracovali jsme tam, dokud jsme neodešli do důchodu nebo nezemřeli. Mezitím jsme možná adoptovali několik mazlíčků, měli nějaké děti, nebo fušovali do nějakého řemesla. Vypadá to, že hra života a kariéry byla docela „jasná“.

„Více než 1 z 5 mileniálů uvádí, že během uplynulého roku změnil zaměstnání.“

Očekává se, že každá strana provede určité oběti a vytvoří hodnotu pro druhou stranu pro vzájemný prospěch. Ve „starých dobách“ byla tato smlouva silně nakloněna ve prospěch společnosti. Dělníci a úředníci udělali spoustu svých obětí za stabilní výplatu. Mnoho z těchto obětí mělo negativní dopad na kvalitu jejich života. A lidé od svého zaměstnavatele skutečně neočekávali mnohem víc než tento šek a příslib dlouhodobého zaměstnání. Je jasné, že tyto dny jsou pryč!

Zde nalezne to, co vaši zaměstnanci od vás potřebují:

  1. Mít příležitosti pro růst a rozvoj.
  2. Cítit spojení se svými kolegy a komunitou.
  3. Cítit se oceněni za svou práci.
  4. Získat nepřetržitý zpětný přehled o své práci.
  5. Pracovat v prostředí, které podporuje pohodu.
  6. Vědět, že odměna je spravedlivá pro všechny.
  7. Cítit pocit autonomie a individuality.
  8. Vědět, že naše práce přináší smysluplný dopad.
Moderní personální řízení
Moderní personální řízení

Organizačním principem zkušenosti zaměstnanců je vazba mezi emocionálními potřebami a vnitřní motivací. Když lidé cítí, že jejich potřeby jsou uspokojeny, pravděpodobněji se zapojí do své práce produktivním způsobem.

Společnosti se musí napojit na základní motivaci zaměstnanců a naplnit jejich hluboké a často nevyslovené emoční potřeby. To znamená vydefinovat desítky „emocionálních motivátorů“, jako je touha pocítit pocit sounáležitosti, uspět v životě nebo se cítit bezpečně.

Existuje důležitý vztah mezi emočními motivátory a rovnováhou inspirace a sladění v organizaci. Pilíře zkušeností zaměstnanců, jako je spojení a ocenění, jsou rozhodující pro vytvoření prostředí, kde může inspirace vzkvétat. Stejně tak jsou pro dosažení souladu s vizí a cíli společnosti rozhodující příležitosti pro smysluplný dopad a růst.

Organizace vědí, že lidé jsou inspirováni, když:

  1. Zaměstnanci se cítí zapojeni do poslání společnosti.
  2. Změna probíhá pozitivním a efektivním způsobem.
  3. Existuje vysoká účast ve společnosti a HR programech.
  4. Zaměstnanci se cítí psychologicky bezpečně.
  5. Zaměstnanci nacházejí smysl ve své práci.
  6. Zaměstnanci se cítí oceněni a uznáváni při práci.

Společnosti vědí, že jejich lidé jsou zapojeni, když:

  1. Zaměstnanci se cítí propojeni navzájem, s vedením a s hodnotami společnosti.
  2. Zaměstnanci spolu navzájem spolupracují napříč odvětvími, odděleními a věkovými skupinami.
  3. Komunikační toky volně a efektivně mezi odděleními a lokalitami a od vedení ke vzdáleným pracovníkům.
  4. Vedoucí a kolegové si vyměňují častou zpětnou vazbu o výkonu.
  5. Existuje pozitivní vnímání vedení / řízení.

„76 % vedoucích pracovníků se domnívá, že smysluplné vnímání práce zaměstnanci ovlivňuje produktivitu zaměstnanců.“

Sociální odpovědnost firem

Nestačí, aby někdo řekl, že odvádíte dobrou práci. Je třeba vědět, že dobrá práce, kterou dělají, zlepšují životy lidí – a to i malým způsobem. To by mohlo být prostřednictvím produktů, které společnost přináší na trh nebo charitativní práce prováděné v komunitě nebo po celém světě.

Zaměstnanci dnes cítí, že prosperující společnosti mají společenskou odpovědnost za to, že to vrátí komunitám, které přispívají k jejich úspěchu. Iniciativy sociální odpovědnosti podniků proto mohou mít významný dopad na pocity účelu a smysluplnosti.

Co řídí dobrou práci

Víme, že nejdůležitější hnací silou štěstí je dobrá práce. Ale co je nejdůležitějším řidičem dobré práce? Nedávný průzkum společnosti Starr Conspiracy označil „růst“ za jediný nejvýznamnější faktor zapojení. Lidé chtějí příležitosti zvládnout nové role a úkoly. Chtějí pokročit ve svých pozicích a chtějí si rozšířit své postavení v rámci svých komunit v profesním i osobním životě.

Usnadnění růstu vyžaduje vůdce, kteří poskytují nepřetržitou zpětnou vazbu a nepřetržitou podporu kariérním ambicím svého týmu. Pravidelným stanovováním cílů, zvyšováním příležitostí k učení a rozvoji a vytvářením jasných očekávání ohledně kariérního postupu budou zaměstnanci více zapojeni a ochotni zůstat déle se svou společností.

Staré časy personalistů jsou sice pryč, ale nové časy budou zajisté také velkou výzvou…

Zdroj prezentace: kazoohr.com

Photo by Ajeet Mestry on Unsplash

- Reklama -