Ano, každá firma má doslova svůj vlastní a často silný příběh. Některé jsou postavené na skvěle znějících hodnotách jako důvěra, spolupráce nebo otevřenost. Často je najdeme na webových stránkách, v náborových inzerátech, kariérních webech nebo na nástěnkách u recepce a v hale s fotkou našeho prezidenta.
Jenže a upřímně řečeno, tohle každá firma nežije. Každá firma nežije tento uměle vybudovaný příběh. Někdy se za všemi těmito hesly skrývá druhá realita nevyslovená, ale vždy přítomná. Není oficiálně uznaná, ale působí o to silněji a destruktivněji. Mluvím tedy o takzvané stínové kultuře, protože vedení organizace je hlavní tvůrce a nositel firemní kultury. Všechny má videa k „falešné firemní kultuře“ si můžete pustit zde: Lživá firemní kultura
Stínová firemní hra
Koukl jsem pod pokličku stovek firem a možná, že i vy cítíte, že firemních kultur máte několik, pro klienty, dodavatele, kandidáty, své zaměstnance a možná i ve vaší HR bublině se skýtá vaše další verze firemní kultury.
Stínová kultura není produktem zlých úmyslů, často vzniká poměrně nenápadně, často jako vedlejší efekt rozhodnutí, která byla lehká, pohodlná nebo nutná v daný moment. Je to soubor nepsaných pravidel, která určují, co se ve firmě děje.
Zatímco oficiálně hlásáme přátelské prostředí, interně vládne rivalita. Deklarujeme péči o naše lidi, ale vedoucí nejsou školeni v ničem tzv. „měkkém“. Chlubíme se nízkou fluktuací, ale lidé odcházejí tiše a bez zpětné vazby a každý měsíc. Tak vzniká rozpor mezi tím, co firma říká, a tím, co denně žije, je to jen „stín“.
Vědomí, že realita neodpovídá deklarovaným hodnotám, působí jako eroze důvěry. Zpočátku neviditelná, ale o to nebezpečnější. V prostředí, kde se musí mlčet o problémech, nemůže vzniknout skutečná loajalita. A bez důvěry se těžko buduje inovace, spolupráce nebo silná značka zaměstnavatele.
Tři vrstvy firemní kultury
Podle Edgara Scheina každá kultura stojí na třech vrstvách:
První jsou artefakty, tím Schein myslí viditelné projevy jako jazyk, prostory firmy, design kanceláří, dress code, způsob komunikace, firemní slogany. Artefakty ale samy o sobě nic nevypovídají o tom, proč věci fungují, jak fungují.
Následně jsou to deklarované hodnoty, respektive to, co firma říká, že jí je důležité a základní předpoklady to, čemu ve firmě opravdu věříme, i když to nikdo nahlas neříká. To, co firma tvrdí, že uznává – „jsme otevření“, „podporujeme inovace“, „zákazník na prvním místě“. Problém je, že jde často jen o zbožná přání nebo PR vyprávění.
Poslední úrovní jsou základní předpoklady. Tím Schein myslí to, čemu se opravdu věří a podle čeho se skutečně jedná. A právě tady sídlí „stínová kultura firmy“. Tato vrstva je nejhůře viditelná, ale o to mocnější. Je to psychologický základ, který drží celou konstrukci pohromadě.
Typickým příklad z praxe je, že firma může deklarovat důvěru a otevřenost, ale pokud jsou zaměstnanci zvyklí, že se za chybu trestá nebo se zpětná vazba využívá cíleně proti nim, pak je skutečný předpoklad: „Tady drž hubu a krok a budeš mít klid.“
Stínová kultura firem
Stínová kultura firem a podniků sídlí právě v těchto hlubokých předpokladech. Je to ten tichý hlas, který říká: „Nechoď za šéfem s problémem, nedopadneš dobře a hodí to na náš tým nedobré světlo!“ nebo „U nás se hlavně hraje na výkon, ne na vztahy.“ Tato sdělení nejsou zapsaná v kodexech ani průvodních materiálech ve složce adaptace zaměstnance, ale řídí chování lidí víc než jakékoli interní školení a týmové workshopy.
„Firemní kultura je vzor základních předpokladů, které si skupina vytvořila v procesu učení se, jak přežít!“
Zničte stínovou kulturu jednou pro vždy
Otočit situaci neznamená vyhlásit nový seznam hodnot, vytisknout nové brožury a více se usmívat na recepci. Znamená to především odvahu podívat se realitě a pravdě do očí. A to není jednoduché. Znamená to klást otázky typu:
„Co děláme, i když víme, že je to v rozporu s tím, co hlásáme?“
Změna stínové kultury začíná „nahoře“ „ryba smrdí od hlavy“ u vedoucích a řídících manažerů nikoli u HR oddělení, neházejte na ně všechno, s čím si sami nevíte rady. Tentokrát nestačí firemní večírek nebo víkendový teambuilding.
Vše začíná u vašich lidí, kteří svým každodenním chováním určují celý tón. Včetně rozhodnutí, která nejsou populární. Dle mě a zcela upřímně právě autenticita je dnes možná ta nejcennější měna v leadershipu. V době, kdy zaměstnanci i klienti touží po skutečném, a ne po přetvářce, má firma, která se odváží přiznat si své „stíny“, obrovský náskok.
„Neřídí vás už příliš dlouho právě to, co jste nechtěli vidět?
Zdroj: Schein, Edgar H. Psychologie organizace. Překlad Jarmila Milnerová. 1. vyd. Praha: Orbis, 1969. 161 s. Malá moderní encyklopedie; sv. 68.
