DomůKrizový management | Crisis managementStíny rodinných firem. Předání rodinné firmy je výzva

Stíny rodinných firem. Předání rodinné firmy je výzva

Plánujete nástupnictví v rodině? Jak předat rodinnou firmu? Jak dál s rodinným podnikáním?

Tento obsah je určen pouze pro předplatitele

Pro odemknutí tohoto obsahu musíte mít předplatné. Ceník předplatného zde: Předplatné článků
Děkujeme, že rozšiřujete naši komunitu.

Mezi mé hlavní klienty patří rodinné firmy, tak nějak mně přirostly k srdci. Od roku 2010 jsem s některými prošel velký kus cesty. To, co nás ale nyní začíná postupně tlačit je čas. Většina mých klientů se dostává do období, kdy už sil není tolik, a přitom je dnešní doba tak turbulentní, plná změn a vyžaduje zcela nové přístupy a možná i nové výzvy.

Předání rodinné firmy

Příprava na předání rodinného podniku další generaci je možná nejtěžší a nejkritičtější výzvou, před kterou majitelé rodinných firem stojí. Přesto si většina podniků neuvědomuje, že nástupnictví je celoživotní proces plánování a řízení. Nelze ho řešit pár měsíců před rozhodnutím.

Má role se tím pádem opět posouvá dále, kromě standardních poradenských služeb se nyní do popředí dere téma nástupnictví. Krásné firmy, krásné produkty, zajímavé a atraktivní služby, často skvělá parta lidí, toto vše je nyní ohroženo. Vše je nyní zaměřeno na majitele a ti jsou samozřejmě různí. Dovolte mi představit typologii majitelů rodinných firem a možná i jejich další budoucnost.

„Ty nejúspěšnější firmy mají neustálé starosti.“ — Michael Porter

Majitel rodinné firmy

Každý majitel rodinné firmy čelí různému druhu situací a emocí souvisejících s nástupnictvím. Od strachu ze smrtelnosti. Problémy s egem. Neochota vzdát se kontroly a moci. Mnoho majitelů se stalo podnikateli právě kvůli silné potřebě získávat a rozvíjet kontrolu případně moc nad ostatními, takže odevzdání se autority může být obrovská oběť. Nebo téma ztráty své identity.

Majitelé se s firmou často silně ztotožňují, protože ji vnímají jako osobní úspěch, který definuje jejich místo ve světě a společnosti. Pustit firmu může znamenat ztrátu osobní efektivity. Předpojatost proti plánování. Ale také určitá neschopnost vybrat si mezi dětmi. Strach z důchodu. Majitelé rodinných firem jsou často skutečně zamilovaní se svou rodinnou firmou atd.

Důvodů proč to nedělat je skutečně mnoho.

„Normálnost je cesta, která nikam nevede. Normální firma zkrachuje.“ — Jonas Ridderstrale

Majitel versus rodinná firma versus nástupnictví

Majitel/majitelka „Nenahraditelný/á“

Majitel je velmi silnou osobnostní a firmu si drží prakticky až do svého konce. Nikdo není tak dostatečně dobrý, aby mu firmu předal. Nikdo nemá takové znalosti a dovednosti, aby mohl v jeho práci pokračovat. Když pak dojde skutečně k odchodu pana „Nenahraditelného“ firmu přebírá pokračovatel a vše objevuje prakticky od začátku a bez přípravy.

Tento postup má ale také své výhody, nenachází se ve firmě nikdo, s kým by mohl vznikat konflikt o pokračování jeho firmy. Bohužel tento postup má své významné nevýhody.

Rodina není na proces změny připravena, vnikají problematická témata: kompetence, procesy, odpovědnosti, ale i majetek, práva atd. Nikdo není připraven na změnu vedení, může dojít ke stagnaci nebo zpomalení dynamiky firmy. Ztráta významných členů firmy, odchody lidí, ztráta kreditu, dopad na kvalitu, dodavatele, odběratele atd.

Majitel/majitelka „Odkládající“

I s tímto majitelem jsem se setkal. Stále aktivně pracuje ve firmě, ale již koná určitá veřejná prohlášení, že se chystá už odejít. Slibuje a slibuje, motivuje odchodem, ale aktivně koná spíše na oko, vlastně situaci stále prověřuje a spíše pozoruje reakce, ale zcela aktivně však nekoná. Již některé činnosti byly předány, ale záměr není naplněn. Naplnění formy předání je tedy stále v procesu. Celý proces je zdlouhavý, čekání pak způsobuje různé komplikace:

Dlouhodobá nejistota skrze vývoj firmy, prakticky obdobný stav jako u pana „Nenahraditelného“. Významná je část samostatnosti. Činnosti jsou předávány omezeně, a tak nástupce je stále závislý na původním majiteli.

Majitel/majitelka „Comeback“

Typ tohoto majitele nebo majitelky je také zajímavý. Firma se zdá být předaná, ale majitel se rozhodne do firmy vrátit, z nějakého neznámého nebo známého důvodu a začne do fungování firmy aktivně zasahovat. Cíle tohoto návratu jsou různé, někdy je tendence zpochybnit následovníka, někdy nějaké drby způsobí pocit, že se firma nevyvíjí správně a změny nejsou pozitivně vnímány dlouhodobými zaměstnanci, někdy to bylo vše plánováno již dříve.

Dopady tohoto „comebacku“ jsou zřejmé. Nástupce může dokonce opustit firmu, zřejmý konflikt může nastat prakticky ihned a často již nenávratně. Rozbití struktury, dopad na atmosféru, kulturu atd. Rozmělnění kompetencí, odpovědností a vznik chaosu.

Majitel/majitelka „Nekonečno“

Někdy je odchod majitele doslova na dlouhou dobu. Vše je již dávno připraveno k předání, ale majitel plánuje tento proces prodloužit na nekonečno. Mezitím zestárne další generace rodinné firmy a zcela se podřídí původnímu majiteli. Doba je již tak neúnosná, že se nástupce nakonec rozhodne pro odchod, případně přestane apelovat na pozici majitele. Vše je podmiňováno dalšími a dalšími kroky a konec předání nástupnictví se tak postupně ocitne v nekonečnu. Vše je také prolnuto nejistotou a postupně vznikajícími konflikty.

Majitel/majitelka „Plánující“

Toto je už jiný druh podnikatele. Proces plánování má řád a je naplánován v dlouhodobějším horizontu s daným rámcem a postupem. Nedějí se žádné šoky, nedochází ke konfliktům atp. Původní majitel je pak v roli jakéhosi ambasadora, dohlíží na proces vývoje předávání a další budoucnosti jeho firmy.

Majitel připravuje nástupce, rodinu, sebe i podnik. Na vše je dostatek času, vše je plánováno. Nástupce získává zkušenosti, dle plánu a postupně. Vše se děje dle harmonogramu a nedochází tak ke konfliktům, chaosu, a ztráty dynamiky rodinné firmy.

Majitel/majitelka „Osvícený/á“

To nejlepší nakonec. Cílem tohoto majitele je vše provést správně a dle harmonogramu nástupnictví. Tento druh podnikatelů je však velice vzácný. Určí se datum, naplánují se kroky, specifikují se kompetence a odpovědnosti, vyvolá se tlak na rodinu, zaměstnance, ale i na nástupce atd. Vše se podřizuje záměru realizovat nástupnictví k danému datu.

Po výběru nástupce, je nástupce připravován, a tak je připravována i rodinná firma. Rizika jsou možná také, ale jsou více eliminována. Vše se děje tak jak má a majitel skutečně k danému datu z firmy odchází. Je důležité zdůraznit, že předání vedení a vlastnictví by mělo být samostatným projektem majitele.

Pro majitele tak vzniká nová otázka, co dál?

Toto je další zajímavý úkol. Majitel musí najít nové zadání, nové poslání, nové směřování, a to je často tématem dalších kroků v plánování nástupnictví. Nasměrovat majitele tak, aby neměl potřebu a snahu aktivně zasahovat do rodinné firmy.

Role nástupce není vůbec jednoduchá. Rodina a podnikání je někdy velice komplikovaná dvojka. Rodiče by měli děti připravovat na spoluvlastnický tým, definovat pravidla, principy a odpovědnosti a také je stále dodržovat. Pokud nástupce nebude z rodiny, jde o to, aby proces a nástupnický plán předání velice dobře propracovaný.

Nástupnický plán – postup nástupnictví

  1. Vymezení cíle projektu nástupnictví
  2. Rozhodnutí o budoucí vlastnické strategii
  3. Vymezení vize nástupnictví jako celku
  4. Nastavení procesních pravidel nástupnictví
  5. Výběr a příprava nástupců
  6. Vystupování z firmy a plán budoucích činností
  7. Správa vztahů, rodinný majetek, rodinná firma
  8. Ochrana pozic rodiny a další vývoj rodinného podnikání

Jak předat rodinnou firmu

  1. Začněte téma plánovat brzy
  2. Objevte očekávání a prozkoumejte možnosti
  3. Podporujte mezigenerační týmovou práci
  4. Vypracujte písemný plán nástupnictví
  5. Poraďte se s rodinou a kolegy a vyhledejte pomoc zvenčí
  6. Vytvořte tréninkový proces
  7. Obnovte hodnoty a vizi rodiny

Čemu čelí dnešní rodinné firmy

  • Globalizace a propojenost lokálních, regionálních i mezinárodních trhů, což vede ke zvýšení konkurenčního tlaku na ně.
  • Technologický vývoj, potřeba inovací a investic
  • Sociálně kulturní změny, především změny ve společenských hodnotách
  • Generační posun – odlišný pohled generace na podnikání rodičů
  • Vnitřní konflikt mezi společníky atd.

Dovolte mi na závěr:

„Chtěl bych vybudovat firmu, na kterou budou Češi pyšní. Ukázat světu, že z takhle malé země – a desetimilionové Česko malá země je – jsme schopní udělat něco, co má otisk ve světě.“ — Petr Kellner

Zdroj: Family Business Succession. The Final Test of Greatness – Authors: Aronoff, C., McClure, S., Ward, J. 2011

Další zajímavé odkazy:

Petr Kmošek
Petr Kmošekhttps://www.kmosek.com
Od roku 2010 pomáhám podnikatelům, českým firmám i mezinárodním společnostem dostat z týmů ty nejlepší výkony. Pomůžu vaší společnosti s řízením lidských zdrojů. Společně objevíme cesty, jak zlepšit výkon zaměstnanců a zlepšit fungování vaší firmy. Provedu vás podnikatelskou krizí a seznámím s postupy, jak jí čelit. Jsem zakladatel Institutu rodinných firem.

Hodnocení článku (0)

Tento článek zatím nemá žádné recenze.

Pro změnu civilizace potřebujeme nový leadership

Snad se neleknete, že jsem přeskočil z tématu firem a podniků hned do největšího měřítka jakým je sama civilizace, ale k tomuto článku mě donutilo mé...

Některé podniky boj s rozbouřeným mořem trhu práce prohrály

V posledních několika letech čelí čím dál více podniků stále větším problémům při získávání a udržení zaměstnanců. Myslím, že některé podniky již svůj boj...

V HR už nic neplatí. Musíte začít od začátku!

Dalo by se říci, že je před námi celá řada změn u fungujících procesů a postupů. Dochází k narušení a víceméně ke zpochybnění základních...

Personalisté pozor! 5 klíčových top témat v oblasti HR

Manažeři a vedoucí pracovníci v oblasti HR/ lidských zdrojů musí řídit investice do lidí a také do technologií, pěstovat podpůrnou firemní kulturu a nově...

Chcete vyšší výkon podniku? Objevte Pygmalion efekt

Pygmalionský efekt - Rosenthalův efekt a Golemův efekt jsou dva zajímavé psychologické jevy, které můžeme také zaznamenat na dnešních pracovištích. Říká se, že očekávání...

Jak pracovat s konflikty mezi zaměstnanci?

Množí se nedorozumění a roste napětí a stres. Vzniká konflikt. Drobné nedorozumění mezi spolupracovníky může přerůst ve větší nebo obrovský problém. Mnohokrát si však...

Jak zastavit fluktuaci ve firmě?

Vzhledem k tomu, že velké změny nadále mění podobu pracovní síly v České republice, firmy se snaží doplnit své týmy novými pracovníky, takže jim žalostně...

Co je v krizi zásadní? Leadership!

V jednadvacátém století se vedení stává obtížnějším, protože se zvyšují očekávání zainteresovaných stran, globální problémy, digitální transformace a inovace jsou stále důležitější pro trvalý...

Přichází nová doba HR. Přichází frakcionalizace práce!

V reakci na nedostatek kandidátů a zvýšenou dynamiku pracovního trhu, ale i trhů obecně musí české podniky začít pracovat s lidských zdroji zcela novým způsobem....

Neodmítejte řešit šikanu. Šikana na pracovišti

Šikana může nejen vážně ovlivnit vaši náladu a způsobit nebo zhoršit stávající psychické potíže, ale také zvýšit riziko kardiovaskulárních onemocnění. I když je mně...

České firmy neumí povyšovat a kumulují funkce

Nejlepší pracovník v oboru není vždy nejlepším profilem na manažera! Koho tedy váš podnik povýší? Je to jednoduché, protože jediná cesta, kterou dnešní české podniky...

Objevte zaměstnance s vysokým potenciálem? Jak pracovat s talenty?

Zaměstnanec s vysokým potenciálem je člověk, u něhož jeho současné schopnosti odrážejí velkou pravděpodobnost, že se může stát úspěšným manažerem, vedoucím pracovníkem, prostě má...

Co hledáte:

Nejnovější články

Nemocní zaměstnanci a nemocný trh práce

K tomuto článku mě přiměla informace z BBC, která tak trochu...

Jak bude vypadat budoucí leadership?

Obchodní prostředí se nepochybně mění. I když některé aspekty...

Jak vybrat prezidenta? Výběr prezidenta pohledem zkušeného náboráře

Dovolte mi takový úvod k tomuto tématu volby prezidenta České...

Pro změnu civilizace potřebujeme nový leadership

Snad se neleknete, že jsem přeskočil z tématu firem a...

Exkluzivní
přístup
k článkům

Vyberte si předplatné

Top články týdne

Nové manažerské role v post-pandemickém světě práce

Efektivní manažerské vedení v tomto novém světě vyžaduje nové...

„Přijímáme nové zaměstnance“ – Hledáme 500 000 zaměstnanců!

Trochu ohrané co? Dělám to taky, občas to zafunguje...

Proč roste poptávka po outsourcingu náboru zaměstnanců?

„Ne supra crepidam sutor iudicaret“ teda jednodušeji „Ševče, drž...

Hledáte práci? Bez tekoucí vody, internetu, mobilu a v zimě?

Aby můj blog nebyl stále tak vážný, musím to...

Top články

Generace X Y Z. Rozumíte generacím? Čím a jak je oslovit?

Připravil jsem pro vás náhled nad generacemi X Y...

Co takhle založit si personální agenturu?

Personální agentura je po obchodní stránce celkem bez překážek,...

10 vlastností, které musí mít dobrý manažer nebo šéf

Skvělé manažerské řízení je nezbytné pro fungování vaší společnosti,...

KPI v personalistice, co můžeme měřit?

KPI Key Performance Indicator zkratka definuje tzv.klíčový ukazatel výkonu...

Máte strach nebo cítíte úzkost z práce

Vlastní vypořádání se s úzkostí a strachem v práci...