Majitelé firem nebo správní rady často přemýšlejí o výměně členů vedení až ve chvíli, kdy už je příliš pozdě. Výměna generálního ředitele je jedním z nejzávažnějších rozhodnutí, které může představenstvo společnosti učinit. Při bližším zkoumání plánování nástupnictví však zjistíme, že mnoho společností není na velké změny v čele společnosti připraveno a bohužel nakonec za své nedostatečné personální plánování zaplatí.
Nefunkční personální plánování
„Jedna z mých populárních otázek u personálního auditu je přítomnost něčeho, čemu můžeme říkat „personální plánování“, většinou se však nedozvídám nic, o co by se dalo opřít.“
V nedávné studii na Stanford Graduate School of Business zjistili, že mnoho společností pomalu ukončuje funkční období šéfů, kteří podávají špatné výkony, jsou zaskočeny náhlým odchodem generálního ředitele a často nedokážou jmenovat životaschopného nebo stálého nástupce. Tady to vypadá nejen na problémy personálního plánování, ale také náboru klíčových zaměstnanců.
Plánování nástupnictví, tolerování špatného ředitele
Toto je tabuizované téma, které bývá v mnoha společnostech zanedbáváno. Jedním z důvodů je, že ředitelé se mohou cítit trapně, když toto téma s generálními řediteli otevírají, protože to naznačuje nespokojenost s jejich výkonem. Je to jako přijít ze školy se špatným vysvědčením a vysvětlovat to rodičům. Není to nic příjemného. Jedním z nejpozoruhodnějších zjištění, které studie odhalila, bylo, že 4 z 10 generálních ředitelů si udrží své místo i přes pětileté nejhorší výsledky.
Špatný nábor stojí miliony
Hledání generálního ředitele může být časově i finančně náročné a sázky jsou vysoké. Další studie odhaduje náklady na jmenování špatného vedoucího pracovníka na více než miliardu dolarů u společností obchodovaných na mezinárodní burze. Špatný výběr může způsobit pokles ceny akcií spolu se zastavením dynamiky, ztrátou dobré pověsti zákazníků a snížením důvěry v organizaci. Proto se do změn ve vedení velkých firem moc nechce, u menších je to o dost lehčí.
Nepřipravenost na personální změny
39 % majitelů firem přiznalo, že nemají žádné interní kandidáty. Uvedli, že by jim trvalo v průměru 90 dní, než by našli stálou náhradu za svého ředitele. Dle mé náborové praxe, je kratší doba nemožná, někde bych to odhadoval i na 120 dní. Tedy začít hledat náhradu, jakmile se zbavíte generálního ředitele, je příliš pozdě. Společnosti se skutečně dobrým plánem nástupnictví by měly být schopny jmenovat stálého nástupce téměř okamžitě.
Interim manažer nic neřeší?
Interim manažer není v tomto momentě řešením, protože spíše ukazuje, že firma buď nemá ve svých řadách správného zástupce/nástupce – chybějící kompetentně vybavený střední a vyšší management nebo personální plánování neexistuje o nějakém talent managementu a následném propadu akcií ani nemluvě.
Členové představenstva mohou motivovat generálního ředitele, aby hrál aktivnější roli v rozvoji talentů a plánování nástupnictví tím, že tyto dva faktory budou vázat na své bonusy. Zdá se, že nejlepší společnosti jsou ty, které berou rozvoj talentů a mentoring na úrovni představenstva vážně a kontinuálně.
Závěrem
Pokud se nechcete dostat do komplikací s odvoláním generálního ředitele firmy nebo podniku, pracujte na systematickém personálním plánování, rozvoji talentů a kompetencích středního a vyššího managementu vaší firmy.
